BOLETÍN DE LA FACULTAD DE DERECHO, núm. 12,1997
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL CASO DE
LA TRABAJADORA EMBARAZADA. JUIÜSPRUDENCIA
SOBRE INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA
LUIS GERMÁN EUGENIO OLIVER*
SUMARIO: 1. Introducción.—2. Medidas protectoras de la mujer embara-zada y de la maternidad.—3. Decisiones del empresario que inciden en el mantenimiento del vínculo laboral con la trabajadora embarazada.— 3.1. Despido de trabajadora con contrato indefinido.—3.2. No renovación de contrato temporal.—3.3. Desistimiento de la empresa durante el periodo de prueba.—4 Aspectos procesales: la inversión de la carga de la prueba.
1. INTRODUCCIÓN
Hace unas semanas los medios de comunicación se hicieron eco de una noticia inquietante: en Alemania, las mujeres que deseaban acceder a un puesto de trabajo incluían entre sus méritos y cucJifica-ciones profesionales un certificado médico que acreditaba su incapa-cidad fisiológica para quedarse embarazadas. Desconozco la difusión de esta práctica y si la generalidad de las mujeres estériles hacían valer esta circunstancia en su proceso de búsqueda de empleo; en todo caso, el mero hecho de que un posible embarazo pudiera ser considerado como una tara laboral es, de por sí, muy grave.
La represión jurídica de este tipo de conductas es, fuera del texto de la norma, muy difícil si no imposible: de un lado porque, en un
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marco de libre empresa y libertad contractual, el empresario, en principio, puede dar un empleo a la persona que, desde sus criterios subjetivos, considere más adecuada. Por otra parte, la prueba de que la decisión empresarial responde a una intención discriminatoria y, por tanto, reprochable, encuentra graves obstáculos.
En el presente comentario, se intentará exponer una breve refle-xión acerca de los límites dentro de los cuales deben moverse las facultades directivas del empresario, y para ello se hará una breve referencia EJ estatuto jurídico de la mujer embarazada y de la mujer que ha sido madre para, después, analizar algunas sentencias que enjuician la licitud de las facultades discrecionales de la empresa.
Finalmente, se abordarán los aspectos procesales de la protec-ción de la mujer embarazada contra actos discriminatorios del empresario, destacando algunos de los criterios que la jurispruden-cia ha estimado como suficientes para provocar la inversión de la carga de la prueba al amparo del artículo 96 de la Ley de Procedi-miento Laboral (LPL).
Es conveniente cerrar esta introducción con dos referencias a sendas sentencias que pueden servir como fundamento teórico de lo que se va a tratar a continuación:
— «La expresa exclusión de la discriminación por razón de sexo halla su razón concreta... en la voluntad de terminar con la his-tórica situación de inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se había colocado a la población femenina; situación que... se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo ^».
— «La protección de la mujer embarazada requiere una espe-cial sensibilidad por parte de los Tribunales de Justicia. No sólo por-que el artículo 14 de la CE prohibe cualquier discriminación por razón de sexo... sino especialmente porque el embarazo supone para toda mujer una especial dificultad a la hora de incorporarse al mer-cado laboral y desarrollar en él sin traba alguna su actividad 2».
1 S. del TC 128/1987.
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2. MEDIDAS PROTECTORAS DE LA MUJER EMBARAZADA Y DE LA MATERNIDAD
A la vista de los diferentes procedimientos de los que en la prácti-ca se vale el empresario para desvincularse de una trabajadora que ha quedado embarazada, cabe plantearse la siguiente pregunta: ¿tan gravosa es la situación de la empresa que tiene a su servicio una mujer embarazada o que ha dado a luz recientemente?
Realmente, la mayor parte de los derechos contemplados en la normativa laboral relativos al cuidado y atención de hijos menores pueden ser disfrutados tanto por la madre como por el padre; si bien es cierto que en la práctica es la mujer la que asume las funciones propias de la maternidad. Así, se reconocen, dentro del Estatuto de los Trabajadores (ET) a favor de ambos trabajadores las siguientes ventajas:
— Artículo 37.3. Permiso retribuido de dos días en caso de enfermedad grave de hijo.
— Artículo 37.4. Permiso retribuido por lactancia de un hijo menor de nueve meses consistente, en principio, en una hora de ausencia al trabajo y que puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
— Artículo 37.5. Reducción de jomada de trabajo con disminu-ción proporcional de salario a favor de quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo un menor de seis años.
— Artículo 46.3. Excedencia de hasta tres años para atender al cuidado de hijos tras su nacimiento.
L U I S G E R M Á N E U G E N I O O L I V E R
Además de los derechos mencionados, la maternidad tiene otras repercusiones en la relación laboral. Como parte del contenido de los convenios colectivos, es frecuente encontrar cláusulas por las que la empresa debe completar a su cargo la diferencia existente entre lo que la trabajadora percibe de la seguridad social y lo que cobraría de prestar sus servicios normalmente ^.
A partir de la entrada en vigor de la ley 42/1994, la prestación económica que dispensa el sistema de la Seguridad Social por maternidad pasa a ser el 100% de la base reguladora en lugar de un 75% de la misma, lo que implica que la trabajadora, mientras está de baja por esta causa, no sufre, en principio ^, una reducción en sus ingresos derivados del trabajo por cuenta ajena.
No obstante, hay que tener en cuenta que, para tener derecho a este subsidio, se requiere haber cotizado durante, cil menos 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al parto y que, si la trabajado-ra no ha cumplido este período de carencia, es la empresa quien, en virtud de las disposiciones contenidas en estos convenios colectivos, debe abonar enteramente a su cargo la totalidad del salario.
Por otra parte, mientras la trabajadora se encuentra en baja por maternidad, persiste para la empresa la obligación de cotizar confor-me a la base de cotización correspondiente al confor-mes anterior a aquel en el que se produjo la baja.
Finalmente, pueden mencionarse como cargas que se derivan para la empresa de la maternidad de una de sus trabajadoras la nece-sidad de seleccionar y formar a la persona que haya de ocupar su puesto durante los períodos de tiempo en los que aquella puede estar ausente del puesto de trabajo, así como infrecuentes menciones en
^ Así, y entre otros, El convenio estatal para compañías de seguros y rease-guros, y mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; el con-venio colectivo y acuerdo de previsión social 1997-1998 de la SGAE; el concon-venio estatal 1996-1997 de enseñanza y formación no reglada o el convenio nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado.
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convenios colectivos o contratos individuales de trabajo de las llama-das ayullama-das por natalidad ^.
3. DECISIONES DEL EMPRESARIO QUE INCIDEN EN EL MANTENIMIENTO DEL VÍNCULO LABORAL CON LA TRABAJADORA EMBARAZADA
Debido al coste económico y al eventual trastorno que puede pro-ducirse en la prestación de servicios, el empresario se ve tentado en ocasiones a extinguir la relación laboral que le vincula con la trabaja-dora que ha quedado embarazada.
Esta extinción de la relación laboral puede producirse a través de las diferentes vías que a continuación se señalan.
3.1. DESPIDO DE TRABAJADORA CON CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO
Esta forma de decisión empresarial discriminatoria puede revestir tanto la forma de un despido disciplinario como la de un despido por causas objetivas y es, a priori, la más gravosa para el empresario por cuanto, como acto causal, el despido debe fundamentarse en la concu-rrencia de unos supuestos tasados que, además hay que probar.
El Tribunal Constitucional en STC 136/1996, de 23 de julio de 1996 tuvo ocasión de resolver un recurso de amparo interpuesto contra dos sentencias de órganos jurisdiccionales del orden social que, a juicio de la recurrente, habían ratificado un despido constitu-tivo de discriminación por razón de sexo.
Es interesante analizar esta sentencia por cuanto en ella se contie-nen fundamentos jurídicos que permiten fijar con bastante precisión
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los límites del poder disciplinario del empresario y los derechos fun-damentales que asisten a todo trabajador.
3.1.1. Signífícado de la decisión empresarial
Se resuelve en esta sentencia en qué medida el despido discipli-nario decidido por la empresa es respetuoso con el artículo 14 de la CE. En los antecedentes de esta sentencia, se expone cómo la traba-jadora fue despedida a causa de un incumplimiento grave y culpable de sus deberes laborales consistente en una ausencia injustificada al puesto de trabajo y en reiteradas faltas de puntualidad, igualmente carentes de justificación.
Si bien se reconoce en las sentencias que se impugnan ante el TC como hecho probado el estado de gestación de la trabajadora y la circunstancia de que su ginecólogo la había prescrito reposo en atención a que su embarazo presentaba riesgo de aborto y a su mala historia obstétrica, se la reprocha no haber causado la correspondien-te baja mediancorrespondien-te el preceptivo diagnóstico del médico de la Seguridad Social y, en consecuencia, no haber justificado debidamente esta ausencia al trabajo.
La discriminación alegada por la trabajadora es descartada en estas sentencias en razón del siguiente argumento: la empresa sólo podía conocer la situación del embarazo pero no otras circunstancias invalidantes derivadas del mismo; por otra parte, la trabajadora comunicó a su jefa su interés en marcharse de la empresa de forma voluntaria con una baja incentivada, lo cual debe interpretarse como que la trabajadora ya había decidido extinguir su relación laboral antes de que la empresa hubiera pedido justificación de sus ausencias.
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A continuación se recuerda el criterio mantenido por este tribu-nal (desde la STC 38/1981) según el cual cuando se alegue que un despido formalmente disciplinario encubre en realidad una extin-ción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a criterios razonables y ajenos a cualquier intención discriminatoria, de forma que los hechos imputados al trabajador, además de ser rea-les, fueron, en verdad, los únicos causantes del despido.
Entrando en las circunstancias concretas del caso, la sentencia destaca cómo la empresa conocía el embarazo de su trabajadora y las particulares circunstancias médicas del mismo y que, en lugar de verificar la realidad de tal patología instando la práctica del opor-tuno reconocimiento médico, la empresa se atuvo únicamente al incumplimiento de la obligación de presentar los correspondientes partes de baja y de confirmación extendidos por el facultativo de la S.S. y que reglamentariamente se exigen a efectos del reconoci-miento del derecho a las prestaciones por Incapacidad Laboral Transitoria ^.
Por otra parte, en congruencia con el principio de proporcionali-dad que rige la actuación sancionadora de la empresa, se resalta la circunstancia de que las faltas de asistencia coincidieron con el periodo en que el superior jerárquico de la trabajadora, de quien ésta dependía directamente en cuanto al trabajo a realizar, permane-ció ausente de la empresa. En consecuencia, se niega la debida rela-ción que debe existir entre la gravedad de la conducta y la gravedad de la sanción.
Finalmente, como hecho revelador de la verdadera intención de la empresa, la sentencia comentada menciona cómo, una vez rea-nudado el normal cumplimiento de la prestación y cercano el perio-do de descanso por maternidad, y sólo después de fracasar la nego-ciación dirigida a lograr una extinción consensuada del contrato, se requiere a la trabajadora que justifique las faltas de asistencia y puntualidad.
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3.1.2. Efectos del despido
A la luz de los argumentos antes expuestos, la S. concluye afimiEindo que, en coherencia con pronunciamientos anteriores de este Tribunal, ^ los derechos del trabajador (como es el de no ser discriminado por nin-guna razón) deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en la que se integra, siendo preciso acreditar que la restric-ción del derecho del trabajador es el único medio razonable para el logro del legítimo interés empresarial. Apreciándose que la empresa podía adoptar otras medidas menos drásticas e igualmente eficaces en orden a la defensa de este interés, así como que no se ha desvirtuado la tacha de su decisión como discriminatoria, el despido debe entenderse nulo por lesivo del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo.
3.2. NO RENOVACIÓN DE CONTRATO TEMPORAL
En estos supuestos la conducta discriminatoria se justifica for-malmente en la aparentemente lícita decisión de la empresa de no renovar el contrato de trabajo que la une con la trabajadora que ha quedado embarazada.
Al no consistir -en teoría- este acto empresarial en una extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del empleador -despi-do- sino en una mera ausencia de consentimiento contractual para prorrogar el contrato cuya duración inicialmente pactada entre las
par-tes ha vencido, la empresa queda libre de justificar su decisión y, eventualmente, de afrontar el reproche de acto discriminatorio.
En consecuencia, y al no encontrarse la empresa obligada a explicitar las causas o criterios que determinan la contratación o no de una persona en concreto, queda libre para, en ejercicio de su libertad contractual, seleccionar al trabajador con el que haya de celebrar el contrato o una prórroga, aun cuando en esta elección concurran criterios o circunstancias que, como el embarazo, pueden ser considerados como discriminatorios.
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Evidentemente, esta argumentación teórica no encuentra base jurídica en el ordenamiento español. En este sentido, es interesante reproducir el criterio contenido en la STC de 7 de junio de 1994 que resuelve un caso en el que el embarazo de una trabajadora es causa de no renovación de un contrato temporal afirmando este tribunal que esta hecho constituye un despido discriminatorio y no una extin-ción del contrato por cumplimiento del término final.
3.2.1. Signifícado de la decisión empresarial
Como acertadamente se expresa la propia STC 94/1984, una deci-sión que la ley abandona a la esfera de libertad del empresario podrá ser irrelevante para el Derecho siempre que tenga cabida dentro del ámbito de libertad reconocido por el precepto legal que, evidente-mente, no alcanza la producción de resultados inconstitucionales.
En esta Sentencia se afirma que la conducta empresarial está motivada por el embarazo de la trabajadora -ya que no se han podi-do aportar elementos probatorios que desvirtuaran el clima discri-minatorio puesto de manifiesto por la trabajadora- y que lesiona sus derechos o legítimas expectativas de empleo -ya que esa relación laboral podía haber continuado normalmente a través de la oportu-na prórroga o contratación sucesiva- por circunstancias que atentan contra la dignidad humana.
Un criterio similar motiva la S. del TC 173/94 que afirma que la prohibición constitucional de discriminación abarca tanto el acceso al empleo como a las condiciones que, durante su desarrollo, se esta-blezcan, así como la lesión de expectativas de derecho legítimas. En este sentido debe considerarse discriminatoria la decisión empresa-rial de no prorrogar un contrato temporal a una mujer que se encon-traba embarazada y sí, sin embargo, al resto de sus compañeros.
3.2.2. Efectos de la declaración de nulidad de este acto
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«puesto que la referida conducta prohibida ha tenido como consecuen-cia el crear un obstáculo definitivo al acceso al empleo de la trabajado-ra afectada, sus efectos pueden ser equipatrabajado-rados a los de aquellas medi-das que, en el ordenamiento laboral, impiden la continuidad del vínculo laboral por decisión unilateral del empresario, esto es, a los del despido fundado en la vulneración de un derecho fundamental, o sea, la ineficacia absoluta del acto empresarial extintivo, ilícito por discri-minatorio».
En el caso examinado en esta sentencia, esta ineficacia se tradu-ce en la ilicitud de la denegación de la prórroga y, en consecuencia, la relación laboral debe entenderse vigente hasta la duración máxi-ma del contrato.
A esta misma conclusión llega la sentencia del TSJ de Castilla la Mancha de 11 de mayo de 1994 al resolver un supuesto en el que la no renovación de las prórrogas de un contrato temporal de fomento del empleo suscrito al amparo del RD 1989/1984 se debe al embara-zo de la trabajadora. Por una parte se declara la nulidad radical de la conducta discriminatoria y, por otra, se afirma que no puede modifi-carse el carácter temporal de la contratación de forma que la readmi-sión de la trabajadora debe llegar hasta el límite máximo que la norma-tiva legal permite al tipo de contrato suscrito entre las partes en función del máximo de prórrogas posibles.
3.3. DESISTIMIENTO DE LA EMPRESA EN EL PERIODO DE PRUEBA
Otra de las conductas que puede encerrar una intención discrimi-natoria por razón del embarazo de la trabajadora consiste en desistir de la relación laboral en un momento del periodo de prueba.
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Esta inicial dificultad para conocer la verdadera motivación de la empresa es reconocida por la S. del Juzgado de lo Social núm. 19 de Barcelona, de fecha 9 de noviembre de 1995.: «... hay que añadir la dificultad de indagar la voluntad interna de la empresa, máxime cuan-do utiliza como cobertura jurídica el artículo 14 del ET, que permite al empresario desistir en el contrato sin ofrecer ninguna justificación
3.3.1. Significado de la decisión empresarial
Como toda decisión empresarial, la facultad resolutiva se encuentra limitada por los derechos que se le reconocen la trabajador. En este sentido se pronuncia la S. del TC de 16 de octubre de 1984 eJ afirmar que aunque «... dicha resolución no consista en un despido causal fun-dado en una serie de motivos tasados, sino en una decisión no motiva-da, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea igualmente ilícita una resolución discriminatoria. En otros términos, la facultad de resolución de la relación laboral concedida por el artículo 14.2 del Esta-tuto de los Trabajadores ... está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer ...en contra de un derecho fundamental, como en el presente caso el de igualdad, recogido en el artículo 14 de la CE».
3.3.2. Efectos de la decisión empresarial
En correspondencia con lo anterior, se apreció la nulidad del des-pido por discriminación sexual condenando a la empresa a la inme-diata readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tra-mitación devengados.
4. ASPECTOS PROCESALES: LA INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA
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en las sentencias antes comentadas carece de eficacia en virtud de la presunción de legalidad que ampara la actuación de cualquier perso-na *.
Ante las graves dificultades que presenta la prueba de que la moti-vación subjetiva del empresario responde a una intención discrimi-natoria se prevé la inversión de su carga conforme a lo dispuesto en el artículo 96 de LPL: «En aquellos procesos en que de las alegacio-nes de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de discri-minación por razón de sexo, corresponderá al demandado la aporta-ción de una justificaaporta-ción objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
El alcance de la regla de la inversión de la carga de la prueba queda expresado en la consolidada jurisprudencia del TC ^ según la cual, cuando se alegue que una determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a toda intención discriminatoria.
Para que se produzca este desplazamiento de la carga de la prue-ba no prue-basta, sin emprue-bargo, con que el actor la tilde de discriminato-ria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, establecida esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de demostrar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atenta-torio de un derecho fundamental. No se le impone, por lo tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación- sino la de razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de dere-chos fundamentales.
* En esta línea, y dentro del ámbito comunitario cabe destacar las decisio-nes del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas con ocasión del caso DANFOSS - S . de fecha 17 de octubre de 1989-, del caso ENDERBY - S . de 14 de julio de 1993- o del caso RoYAL COPENHAGEN - S . de 31 de mayo de 1995-; supuestos en los que se trataba acerca de la inversión de la carga de la prueba cuando existen señales de discriminación por razón de sexo.
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Cobra, pues, esencial importancia en este esquema procesal la cuestión de los indicios de discriminación que, alegados por la parte actora, determinan la inversión de la carga de la prueba. A continua-ción se relacionan algunas circunstancias que han sido estimadas por los órganos jurisdiccionales como indicios suficientes de que la deci-sión empresarial respondía a una intención discriminatoria por razón de sexo en general y por el hecho del embarazo de la trabaja-dora en particular y que, en consecuencia, correspondía a la empre-sa aportar los datos que demostraran la no vulneración de derechos fundamentales.
4.1. COBERTURA POSTERIOR DEL PUESTO DE TRABAJO QUE INICIALMENTE OCUPABA LA TRABAJADORA QUE QUEDA EMBARAZADA
El hecho de que no se prorrogue un contrato temporal a una mujer que ha quedado embarazada y que, posteriormente, se contra-te a un hombre para ocupar ese mismo puesto de trabajo, es indicio de que persiste la necesidad de que se preste ese servicio y que la sustitución de un trabajador por otro obedece a una intención dis-criminatoria ^^.
4.2. COINCIDENCIA TEMPORAL DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL CON EL CONOCIMIENTO DEL EMBARAZO
La proximidad temporal de estos hechos puede ser considerada como un indicio claro de que existe una relación causal entre extin-ción de la relaextin-ción laboral y embarazo de la trabajadora ^^.
1° S. del TSJ de Castilla-La Mancha de 11 de mayo de 1994.
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4.3. AUSENCIA DE JUSTIFICACIÓN DEL ACTO EMPRESARIAL
Si bien se reconoce por la jurisprudencia que no se requiere justi-ficación de la conducta empresarial cuando se procede a extinguir una relación laboral durante el periodo de prueba, o a no prorrogar un contrato temporal; se destaca, igualmente, que la circunstancia de que no se indique la causa que determina la decisión empresarial, ni se intente probar su existencia, debe tenerse como posible indicio de un acto discriminatorio ^^. La misma conclusión se deduce del hecho de que ^^ la justificación de la extinción del contrato de traba-jo no sea objetiva ni razonable, escudándose la empresa en motivos subjetivos difíciles de valorar (ineptitud ante la tensión nerviosa de atender las llamadas telefónicas) o incluso de carácter objetivo (fal-tas de puntualidad) pero sin ofrecer los elementos precisos para su cuantificación cuando podría hacerse aportando los controles o fichas horarias.
Especial interés merece el alegato en última instancia de la empresa según el cual se reprocha a la trabajadora el haber ocultado intencionalmente el hecho del embarazo. Según se expresa en la S. del Juzgado de lo Social núm. 19 de Barcelona de 9 de noviembre de 1995, «...no hay ninguna obligación legal de comunicar la noticia al empresario cuando es contratada. El embarazo pertenece a la esfera personal e íntima de la mujer trabajadora: es ella quien decide libre-mente a quién y cuándo lo hace público».
4.4. EL <TERTIUM COMPARATIONIS»
Cuando el acto empresarial produce únicamente la extinción de la relación laboral de la trabajadora embarazada y quedan vigentes los contratos de otros trabajadores que se encuentran en una situación
12 S. del TSJ de Castilla-La Mancha de 11 de mayo de 1994.
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análoga a esta: contratación en el mismo momento, similar aptitud profesional, por ejemplo, cabe deducir que la circunstancia que los diferencia -el embarazo de una de ellas, es la determinante del fin de la relación laboral- ^'*.
4.5. CONDUCTA HABITUAL DE LA EMPRESA
El modo ordinario de proceder de una empresa en relación con sus trabajadores puede servir de referencia para determinar si existe una intención discriminatoria por parte de aquella. Tal como se afirma en la S. del Juzgado de lo Social núm. 19 de Barcelona de 9 de noviembre de 1995, el dato de que no sea frecuente que la empresa cese a los trabaja-dores que contrata durante el periodo de prueba hace pensar que lo inu-sual de esta conducta se debe al hecho del embarazo de la trabajadora.
4.6. ACTIVIDAD PROBATORIA DE LAS PARTES
La aportación de testimonios por la trabajadora demandante que ponen de relieve la existencia de un ambiente discriminatorio puede, igualmente, tenerse en cuenta por el órgano jurisdiccional a efectos de considerar oportuna la inversión de la carga de la prueba ^^.
4.7. CONDUCTA INCONGRUENTE DE LA EMPRESA
En ocasiones las actuaciones precedentes a la decisión extintiva de la empresa revelan una falta de lógica o de congruencia que permiten
''* S. del Juzgado de lo Social núm. 19 de Barcelona de 9 de noviembre de 1995. STC 173/94.
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dudar de la veracidad del motivo alegado por ésta. Alegeir que la ti^aba-jadora ha tenido una actitud poco diligente desde el primer momento y esperar hasta el último día del periodo de prueba para rescindir el con-trato es indicio de que no es ésta la verdadera razón de su cese. Si, ade-más, se justifica esta actitud incongruente manifestando que se esperó hasta el último momento para buscar a alguien que la sustituyese sin que cuatro meses después esta sustitución no se haya producido, no se hace sino abundar en la incoherencia de la decisión empresarial ^^.
Con similar criterio resolvió el TC en Sentencia 136/1996, de 23 de julio al destacar una serie de extremos que, en un caso de despido disciplinario, permiten apreciar la posible existencia de una actua-ción discriminatoria.
En concreto, se pone de relieve la aparente incongruencia exis-tente en un caso en el que únicamente se requiere a la trabajadora la justificación de sus ausencias mediante documentos expedidos por los servicios médicos de la SS en el momento en que está cercano el periodo de descanso por maternidad y ha fi"acasado la negociación dirigida a lograr una extinción consensuada del contrato, cuando, anteriormente, se había conformado con u n informe médico privado que, en atención al riesgo de aborto, había prescrito su baja laboral.
