1.2.1. Teorías de liderazgo
Existen diversas teorías sobre el liderazgo, dentro de las cuales las principales son:
a) Teoría de los rasgos
b) Teorías del comportamiento: Ohio, Michigan y Texas
c) Teorías contingentes o situacionales: Fiedler, Evans y House, Hersey y Blanchard
d) Últimas teorías: Liderazgo transaccional, Liderazgo carismático, Liderazgo transformacional.
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A continuación, se exponen en forma breve cada una de estas teorías, enfatizando en el liderazgo transformacional por su importancia en el presente trabajo de investigación.
Teoría de los rasgos: Esta teoría que tenía predominancia durante el período 1900-1950, principalmente sostiene que: “El liderazgo es algo innato: se nace líder”
y que no está condicionado por el entorno social en el que se desenvuelve.
De acuerdo a esta teoría, los rasgos, la personalidad, las características físicas o intelectuales, diferencian a los líderes de los que no lo son, señala que hay una mejor forma de liderar y cuáles son las variables de la personalidad que permiten que ciertas personas dominen una manera mejor de ejercer el liderazgo.
Stogdill (como se citó en Mariño, 2014) “resume 03 rasgos asociados a los líderes: Inteligencia, estatura física y personalidad”. (p. 15)
Esta teoría, pretende demostrar que existen algunos rasgos que, por sí solos o interrelacionados, determinan la forma de ser o de actuar de una persona y puede permitir que sea un líder potencial.
Sin embargo, al no existir evidencias científicas que respalden esta teoría, fue perdiendo su respaldo en el transcurso del tiempo.
Por su propia naturaleza, no es posible aplicar esta teoría en un estudio del liderazgo que puedan ejercer los docentes en su interacción con los estudiantes.
Teorías del comportamiento: Ohio, Michigan y Texas. En la década del año 1940 al año 1950, en base a estudios realizados, se propuso que era posible establecer programas de formación para enseñar a los administradores en las organizaciones, determinadas conductas de liderazgo.
Los principales aportes provienen de las Universidades de Ohio, Michigan y Texas con su famosa cuadrícula gerencial.
Estudios de la Universidad de Ohio (1950-60), se distinguen dos dimensiones independientes del comportamiento de los líderes:
- La consideración, que se refiere al grado en que el líder es sensible a los sentimientos de las personas del grupo u organización y les presta su apoyo.
- La estructura inicial, que valora el grado en que el líder se preocupa por estructurar los requerimientos de la tarea y las responsabilidades propias del personal a cargo.
Estudios de la Universidad de Michigan (1947)
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Identifican dos comportamientos distintos de los líderes: Los que se orientan a realizar el trabajo y los que se preocupan por sus subordinados.
Con el supuesto que, el líder sólo se ubica en uno de los comportamientos identificados, se afirma que los líderes orientados a la persona pueden lograr más productividad y satisfacción de los subordinados.
Estudios de la Universidad de Texas: La Malla Gerencial
Por su parte Blake y Mouton (1984), presentan una matriz que categoriza el liderazgo en base a dos dimensiones: La preocupación por las personas y la preocupación por la producción.
Respecto a estas teorías, se puede mencionar que, tal como se indicó anteriormente, están orientadas a desarrollar habilidades de los que dirigen las organizaciones y, por tanto, no son plausibles de considerar en un proceso de enseñanza aprendizaje en la educación.
Las teorías contingentes o situacionales: Durante el período comprendido entre los años 1960 y 1990, surgen las teorías contingentes, frente a la dificultad para la identificación de los rasgos y los comportamientos de los directivos, como características de un liderazgo eficaz.
Estas teorías afirman que los administradores podrán tener éxito como líderes, en caso comprendan su estilo de liderazgo, diagnostican las situaciones y logran modificar las situaciones y/o el estilo, para que ambos sean los más adecuados.
Dentro de las teorías más importantes se conocen los modelos de: Fiedler, Evans y House, Hersey y Blanchard.
Dentro de este enfoque destaca el que realiza Blanchard, quien afirma que no existe un único y óptimo sistema de liderazgo, sino que éste deberá adaptarse a la situación concreta por la que atraviesa una organización o un departamento.
Por tanto, no se puede catalogar buenos o malos estilos, sino que se trata de enfoques eficaces o ineficaces de acuerdo a una situación determinada.
Por su complejidad y contenido, estas teorías están enfocadas en las organizaciones fundamentalmente con fines de lucro y no son aplicables en el mundo de la interacción docente estudiante.
Últimas teorías sobre liderazgo
Fundamentalmente son tres: El liderazgo transaccional, liderazgo carismático y el liderazgo transformacional. El Liderazgo Transaccional: Esta teoría
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sostiene que las relaciones líder-subordinado tienen como base una serie de cambios o pactos implícitos. Su regla es la adaptabilidad, es decir, hacer lo posible para lograr la satisfacción de las expectativas de los subordinados para que se esfuercen en la dirección adecuada.
El líder transaccional inicia definiendo con claridad los objetivos que espera de los subordinados y luego otorga un feedback positivo (elogio) o negativo (reprimenda) según el logro de los objetivos. Por tanto, este modelo propone que los seguidores pueden ser motivados mediante recompensas y castigos.
El liderazgo transaccional tiene como base el intercambio. El líder otorga a sus trabajadores intereses y recompensas y éstos responden con su trabajo. En definitiva, es un sistema de pago por esfuerzo en el que las dos partes se benefician.
Por lo descrito, el liderazgo transaccional no es recomendable para un estudio en un proceso de aprendizaje.
Teoría del Liderazgo Carismático de Evans y House
Esta teoría afirma que los líderes carismáticos tienen mucho poder de referencia y que, gran parte de este poder se deriva de su necesidad de influir en los demás. El líder carismático tiene “una cantidad muy importante de confianza en sí mismo y dominio, así como una sólida convicción en la rectitud moral de las creencias” o cuando menos la capacidad de convencer a sus seguidores de que él posee dicha confianza y convicción. House sugiere que,
Los líderes carismáticos comunican una visión o meta de orden superior (trascendente) que consigue el compromiso y la energía de los seguidores.
Ponen mucho cuidado en crear una imagen de éxito y competencia y de ser ejemplo, con su conducta, de los valores que han adoptado.
En el campo de la educación, esta teoría es interesante y al basarse en valores se puede adaptar en el caso de los docentes que traten de lograr en sus estudiantes el compromiso para hacer realidad las metas propuestas.
Sin embargo, se considera que esta teoría en cierto modo, forma parte como una de las dimensiones del liderazgo transformacional.
A continuación, se desarrolla la teoría del liderazgo transformacional con cierto grado de profundidad, debido a que genera un estilo de liderazgo que se adapta con mayor énfasis en la interacción docente estudiante.
33 1.2.2. Liderazgo transformacional
Bass (como se citó en Buján, 2018), propuso una teoría del liderazgo transformacional que se adhiere a los conceptos iniciales de Burns. La medida de la eficacia del líder transformacional, se mide inicialmente, en términos de su influencia sobre los seguidores quienes sienten confianza, admiración, lealtad y respeto al líder y muchas veces harán más de lo esperado al inicio. En este tipo de liderazgo, el líder transforma y motiva a los seguidores mediante su carisma, la excitación intelectual y una adecuada consideración individual. Además, este líder busca de nuevas formas de trabajo, mientras que trata de identificar nuevas oportunidades frente a las amenazas existentes, trata de salir del statu quo y modificar el medio ambiente.
Respecto a las dimensiones, también denominados factores, Bass (como se citó en Salazar, 2006; Huillca, 2015 y De la Cruz, 2015), señala que el liderazgo transformacional tiene las siguientes dimensiones:
Influencia idealizada: el más alto nivel de liderazgo transformacional. El líder proporciona un diseño común de la visión y propósito, los valores y normas que le da sentido a la obra. El líder incentiva los sentimientos de la misión de las partes interesadas, la mejora de sus capacidades de rendimiento y la prestación de ejemplo personal.
Motivación inspiradora: el grado en que el líder articula una visión que es atractivo y estimulante para los seguidores. Los líderes con los seguidores de desafío de inspiración con un alto nivel de motivación, comunican optimismo acerca de los objetivos de futuro, y proporcionan el significado de la tarea a mano. El aspecto de un liderazgo con visión de futuro se da con el apoyo de las habilidades de comunicación que hace que sea precisa y potente. Los seguidores están dispuestos a invertir más esfuerzos en sus tareas y se les alienta sobre el futuro creyendo en sus capacidades.
Consideración individual: el grado en que el líder atiende a las necesidades de cada seguidor, actúa como un mentor o entrenador para el que sigue y escucha a las preocupaciones de los seguidores y necesidades. El líder da la empatía y apoyo, mantiene abierta la comunicación e identifica desafíos antes de los seguidores. Ello abarca también la necesidad de respetar y celebrar la contribución individual que cada seguidor puede aportar al equipo. Los seguidores tienen la
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voluntad y aspiraciones de desarrollo personal y tienen la motivación intrínseca para sus tareas.
Estimulación intelectual: el grado en que los desafíos que el líder de la hipótesis, toma riesgos y solicita los seguidores de las ideas. Los líderes con este rasgo de estimular y fomentar la creatividad en sus seguidores que poseen y desarrollan las personas que piensan de forma independiente. Para un líder como él, el aprendizaje es un valor y situaciones inesperadas son vistos como oportunidades para aprender. Los seguidores, de preguntar, pensar profundamente acerca de las cosas y descubrir mejores maneras de ejecutar sus tareas.
Figura 1
Liderazgo transformacional
Fuente: sharingideas-josecavd.blogspot.com Características
• Aproximación personal al trabajador, es decir, el trabajador es una persona antes que un instrumento para ganar dinero.
• Se produce una estimulación intelectual del trabajador, invitándole a que aporte ideas y las mejoras de proceso que considere convenientes.
• Se motiva e inspira al trabajador en su desempeño dentro de la organización.
• Se hace partícipe al trabajador de los éxitos alcanzados.
• Confianza en los trabajadores y en el trabajo en equipo.
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• Se propone un crecimiento a largo plazo más que en los resultados inmediatos o a corto plazo.
Ventajas
• Desarrollo de habilidades sociales
• El líder es un ejemplo a seguir
• Incremento de la autoestima de los trabajadores, lo que representa mayor productividad y mejores beneficios
• Menores costos porque no es necesario rotar o sustituir trabajadores
• Mayor probabilidad de nuevas y mejores iniciativas
• Aprendizaje colaborativo Desventajas
• Se supone que hay motivación por parte del trabajador
• Los resultados son visibles a largo plazo
• No todos los líderes pueden lograr ser transformadores
• Carece de mayores detalles de aplicación
• Muchas veces se produce un gran potencial de abuso, ya que no garantiza su aplicación moral de forma adecuada.
Teoría científica del liderazgo transformacional: Según Bryman (como se citó en Salazar, 2006), “el liderazgo transformacional se sitúa dentro de los nuevos enfoques sobre el liderazgo, con una connotación orientada a la participación y flexibilidad en la organización” (p. 5).
Este estilo de liderazgo genera un cambio valioso y positivo en los seguidores. Un líder transformacional se aboca a “transformar" a otros a ayudarse de forma mutua, a mirar por los demás, a estar alentando y armonizando, con una visión holística e integral, considerando la organización como un todo. El líder aumenta la motivación, la moral y el rendimiento de su grupo de seguidores.
El líder debe articular una visión de futuro para la organización, comunicarla a los demás y lograr de ellos su aprobación y compromiso. Por tanto, el líder transformacional se esfuerza en reconocer y potenciar a los miembros de la organización y se orienta a transformar sus creencias, actitudes y sentimientos, pues no solamente gestiona las estructuras, sino que influye para cambiar positivamente la cultura de la organización.
Este modelo de liderazgo incorpora la función inspiradora y catalizadora del líder, el cual demuestra su capacidad de impulsar a sus colaboradores a alcanzar
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metas más elevadas de las que se proponían inicialmente o se consideren posibles en una determinada situación.
El líder transformador es un apasionado del cambio, que puede modificar las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de su gente.
El líder en el proceso transformador incluye lo siguiente:
• Transmite una visión a los colaboradores
• Consigue que los seguidores transciendan sus propios intereses personales en búsqueda de metas superiores.
• El líder transformador desarrolla tres elementos esenciales: Carisma, consideración individualizada (interés por el trabajador) y estímulo intelectual (competente y visionario).
El liderazgo transformador se refiere a una relación de influencia de carácter social, en la que los trabajadores se asocian, no sólo por una motivación externa sino también por un interés personal en la labor que les corresponde realizar y pueden ejecutar su acción por otras razones, como, por ejemplo, porque les gusta ese trabajo o porque aprenden algo al hacerlo. Por tanto, no buscan sólo lo que le dan a cambio del trabajo realizado, como sucede con el enfoque transaccional, sino también el trabajo en sí: les interesa más si es atractivo, si representa un reto, si aprenden algo al realizarlo, etc.
En la página web de Colombia de una organización que ofrece diversos medios de aproximación a la información sobre gestión humana, respecto a liderazgo transformador, se menciona lo siguiente:
Es un proceso de interacción propia de una relación de intercambio de trabajo. El líder transformador además de mirar los resultados, se ocupa también de alinear el interés del colaborador con los objetivos de la organización, y enfoca su labor directiva a crear una visión y unas condiciones de trabajo atractivas para el trabajador. Las características más importantes de este dirigente son la capacidad de negociar y controlar los resultados (como en el transaccional), la capacidad de crear una visión atractiva y la capacidad de comunicar esa visión. Es entonces un visionario y carismático, capaz de persuadir a sus colaboradores para que crean en lo que él quiere.
El líder transformador es un dirigente transaccional enriquecido que puede conseguir que los trabajadores vayan más allá de lo formalmente exigido,
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siempre y cuando las responsabilidades lo motiven. Sin embargo, el gran riesgo que corre consiste en que en determinado momento se puede convertir en un manipulador, dado que siempre persigue que los empleados se adhieran a su criterio a través de estrategias persuasivas.
Desde la perspectiva del trabajador, no se interesan solamente por la recompensa económica de su labor, sino que en la misma forma aboga por una experiencia de aprendizaje, asumir mayores responsabilidades y afrontar nuevos retos profesionales.
De igual forma, desea demostrar que puede actuar autónomamente y que no necesita supervisión continua de lo que hace. Mientras encuentre alternativas de desarrollo personal, aceptará los objetivos trazados por el líder. En consecuencia, es proactivo, creativo y comprometido con su proyecto.
En este esquema, la administración del talento se engloba dentro de una estrategia de dirección por objetivos en la que el líder delega responsabilidades al trabajador.
En este modelo, el conocimiento se expresa en términos de retos asumidos por profesionales. La actitud de los empleados es proactiva, dados los espacios que se les otorgan para crecer y su motivación es extrínseca (esperan un beneficio económico por su trabajo) y extrínseca en la medida en que el trabajo lo enriquece.
En lo que tiene que ver con las características de las habilidades que desarrolla el empleado (aptitud), la organización consigue un talento independiente que actúa porque su trabajo le facilita el éxito personal y se centra en el cumplimiento de sus objetivos.
De acuerdo con esta perspectiva, el líder obtiene los resultados que ha trazado y los evalúa comparativamente; es decir en términos de competitividad (www.gestiónhumana.com).
Gráficamente, la asociación en liderazgo transformador se representa así:
38 Figura 2
Asociación en liderazgo transformador
El liderazgo transformacional en la educación: Leithwood (2009), respecto al liderazgo directivo y liderazgo docente menciona que,
La mayor parte de la investigación sobre liderazgo escolar se centra en el liderazgo ejercido por los administrativos y los profesores y ha documentado una amplia gama de responsabilidades, estilos y funciones de liderazgo. Una reseña reciente describió veinte diferentes formas de liderazgo directivo clasificados en seis enfoques genéricos de liderazgo: pedagógicos, transformacionales, morales, participativos, administrativos y contingentes.
Asimismo, señala que,
El liderazgo de los profesores puede ser incluso más variado en formas y funciones. Se espera de parte de los profesores que asumen roles formales de liderazgo (incluido el de profesor jefe, jefe de departamento, coordinador de programas especiales o mentor) que desempeñen funciones como representar a la escuela en la toma de decisiones; que lideren sub unidades escolares; que estimulen el crecimiento profesional de sus colegas; que defiendan la labor desarrollada por los profesores y que mejoren los procesos de toma de decisiones dentro de la escuela. El liderazgo de los profesores también puede expresarse de manera más informal, por ejemplo, en los roles de apoyo en las comunidades de aprendizaje profesionales o en las iniciativas de cambio dentro de la escuela. (p. 23 y 24).
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Hart, (1995), señala que, “tanto el liderazgo de los directivos como el de los profesores implica un ejercicio de influencia sobre las creencias, los valores y las acciones de otros” (como se citó en Leithwood, 2009, p. 24).
Asimismo, Leithwood (2009), enfatiza que, “lo que sí puede resultar diferente es cómo se ejerce esa influencia y con qué fin”. Por ejemplo, menciona un estudio sobre ocho escuelas primarias, realizado por Spillane, Hallett, y Diamond, quienes
Comprobaron que los docentes tendían a considerar a otros profesores como líderes reales cuando éstos utilizaban capital humano, cultural y social en su trabajo con los demás, mientras que los administrativos eran percibidos como líderes reales principalmente a partir de su capital cultural, especialmente de su manejo de estilos de apoyo interactivos. (p.24)
Liderazgo transformacional para el aprendizaje: Respecto al enfoque del liderazgo para el aprendizaje, Bolívar (2010), señala que, “en las últimas décadas han proliferado distintas propuestas de modelos de liderazgo (estratégico, sostenible, sirviente, emocional, ético, transaccional, etc.), de las cuales, las dos más potentes han sido, el liderazgo instructivo o pedagógico, y el liderazgo transformativo”. Bolívar enfatiza que, el liderazgo centrado en el aprendizaje viene a integrar estas dos últimas, por cuanto menciona que, “es obvio que un centro escolar está para que los alumnos aprendan, por lo que un liderazgo debiera poner su foco de atención y medirse por su contribución a la mejora de los aprendizajes”
(p. 15).
Asimismo, Maureira y Rojas (2013), mencionan que, “desde diversos estudios, políticas y enfoque evaluativos del docente, se infiere que la capacidad de liderazgo se requiere, cada vez más, en la práctica escolar y pedagógica”. Al respecto, estos investigadores señalan que,
El profesorado, según el Programa Golden 5, tiene las opciones de estratega o comunicante para ejercer su liderazgo en el aula. La primera tiene como foco de acción prioritaria el apego al cumplimiento de la planificación curricular. En cambio, la segunda, se focaliza prioritariamente en la construcción de diálogo con los estudiantes, a objeto de comprenderlos para motivarlos e implicarlos en la tarea de aprender. Sin lugar a duda, subyace a esta última dimensión, un tipo de interacción de influencia formativa que privilegia la relación con los alumnos y entre los alumnos. (p. 118)
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Moureira, et al. (2013), enfatizan que “los informes, sobre efectividad escolar y logros de aprendizaje en estudiantes, destacan el papel determinante de la calidad del docente, como el primer factor de explicación de la calidad de los aprendizajes”. Al respecto, Figueroa y García (como se citó en Moureira, et al., 2013, p. 120), describen un conjunto de investigaciones y reflexiones sobre la necesidad de un nuevo liderazgo y destacan en particular, el estudio que resalta lo clave que es el liderazgo de los profesores en su contribución a los logros de los estudiantes, insistiendo en aspectos vinculados a dicha competencia.
Precisamente, sobre este tema mencionan que,
Para que el profesor sea un líder dentro del aula, éste debe estar reconocido por sus alumnos como tal. La autoridad del líder docente proviene siempre de los estudiantes con los cuales interactúa y con quienes comparte su posición, normas y valores. Un profesor líder se caracteriza por su ascendencia y autoridad moral sobre los estudiantes, la cual obedece a un proceso de influencia construida por el ejemplo y las buenas prácticas del docente. (p. 120).
Dentro de las características que comportan las competencias de liderazgo del profesor, se consideran principalmente las dimensiones de: facilitación del aprendizaje, agente de cambio, comunicador y motivador coherente.
Dentro de este marco, se puede destacar el hecho que, las dimensiones del liderazgo transformacional, la influencia idealizada, la motivación inspiradora, la consideración individual y la estimulación intelectual, se consideran fundamentales dentro de los procesos y actividades de aprendizaje, por cuanto inciden en las motivaciones personales de los estudiantes, generando en ellos transformaciones en pro de una actitud favorable que permita su desarrollo personal y educacional.
1.2.3. Actitudes
Quiles, Marichal & Betancort (1998, como se citó en Ortego, López y Álvarez, 2011) señalan que, “actitud es la reacción evolutiva, favorable o desfavorable, hacia algo o alguien, que puede manifestarse en creencias, sentimientos o comportamientos deliberados”
“Es el grado de inclinación hacia un objeto social determinado, dado por los sentimientos, pensamientos y comportamientos hacia el mismo. Predisposición