IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1 RESULTADOS
4.1.1. Capital Intelectual en las organizaciones de la Economía Popular y Solidaria (EPS)
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IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
39 cambiante, en el cual el innovar y ser creativo es un papel primordial para sobrevivir y crecer.
En este contexto, el capital intelectual se divide en tres dimensiones que son, el capital humano, capital estructural y capital relacional, las cuales se las ha relacionado también con las 3 dimensiones de la productividad entre sí. (véase en la tabla 4)
Referente al capital humano, se evidencia que tiene el mayor índice de correlación con el capital relacional, con respecto a las otras dos dimensiones del CI, siendo de 0.605, lo cual demuestra que mantiene una relación positiva moderada. Lo cual nos demuestra que en cada una de las organizaciones de estudio los conocimientos, experiencias y habilidades que conforman a los valores y actitudes, las aptitudes y las capacidades del personal influyen de manera casi directa en las alianzas con clientes, proveedores, instituciones financieras y centros de investigación e innovación.
Mientras que, el capital estructural tiene una correlación con la eficiencia con un índice de 0.417, demostrando que tiene una relación débil, es decir, que si existiera algún cambio que fuera positivo o negativo dentro del capital estructural, el cual está conformado por procesos, herramientas y la tecnología va a afectar de manera casi directa con los recursos programados y utilizados que se encuentra conformado por recursos y capacidades.
De la misma manera, se evidencia la correlación de la efectividad y el capital humano con un índice de 0.550, que también definida como una relación positiva moderada, que como ya lo habíamos dicho, si existiese algún cambio que puede ser positivo o negativo dentro de alguna dimensión la otra también varía.
Finalmente, la eficacia cuenta con un índice de correlación con el capital humano de 0.465, (véase tabla 4) que es positivo, sin embargo, es débil, por lo cual, se entiende que cuando se cumple con las expectativas y satisfacción del cliente
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aumenta la experiencia y conocimiento de los empleados los cuales componen al capital humano.
Tabla 4. Correlación entre las dimensiones del Capital Intelectual y la Productividad
Dimensiones Capital
Humano
Capital Estructural
Capital
Relacional Eficiencia Efectividad Eficacia Capital
Humano Correlación
de Pearson 1 ,556** ,605** ,398** ,550** ,465**
Capital
Estructural Correlación
de Pearson ,556** 1 ,486** ,417** ,180 ,301*
Capital Relacional
Correlación
de Pearson ,605** ,486** 1 ,339** ,273* ,317*
Eficiencia Correlación
de Pearson ,398** ,417** ,339** 1 ,097 ,311*
Efectividad Correlación
de Pearson ,550** ,180 ,273* ,097 1 ,312*
Eficacia Correlación
de Pearson ,465** ,301* ,317* ,311* ,312* 1
En la correlación hecha entre los criterios del capital intelectual y de la productividad encontramos las siguientes relaciones, los valores y actitudes tienen una relación positiva moderada de 0,490** con las expectativas del cliente, esto se debe a que el sentimiento de pertenencia y compromiso que tienen todos los colaboradores con las organizaciones les permite tener un mejor desempeño dentro de la misma, contribuyendo a que elaboren un producto de calidad que se adapte a las expectativas y exigencias de los clientes
Así mismo las actitudes del personal se relacionan con las órdenes de compra con un índice negativo bajo de -0,251* teniendo en cuenta que es un valor negativo nos dimos cuenta de que a pesar de ser una relación baja negativa si influyen con un 90%
de confiabilidad en los datos, donde se evidenció que gracias a la experiencia y capacidad de los empleados adquirida a través del tiempo ha generado que los trabajadores tengan la capacidad de cumplir con la entrega de productos y servicios
41 en el tiempo establecido, dado que ya conocen el proceso por el cual interviene el producto y establecen el tiempo de entrega con la finalidad de no fallar a los clientes.
Por otro lado, las capacidades de los empleados y la calidad tienen una relación positiva alta con un valor de 0,620** denotando que el trabajo en equipo y comunicación e intercambio de conocimientos influyen en la calidad de los productos y servicios que brindan las organizaciones de Economía Popular y Solidaria, esto se debe a que las mismas receptan y aplican los aportes sugeridos por parte de los colaboradores lo cual permite que los productos sean producidos con índices de calidad altos y así evitar que existan defectos por unidades producidas o la devolución de los productos.
La Cultura está relacionada con la escala de eficiencia con un nivel de relación positivo moderado de 0,490 **, dando a entender que al tener un clima organizacional de confianza donde se promueve un buen clima laboral, consideración y compañerismo a los empleados, donde puedan enunciar libremente sus emociones y dificultades, estos van a trabajar a conciencia y haciendo lo mejor posible para ayudar a salir adelante a la empresa, esto se logra a través de la optimización de recursos y la eliminación de desperdicios, haciendo que las organizaciones tengan menos gastos.
Con respectos a la relación entre los sistemas de gestión y los recursos programados y utilizados, se observa en la figura 6 que existe una relación positiva débil de 0,213*.
Deduciendo que la implementación de sistemas de gestión conduce directamente a una planificación de los recursos más eficiente en una organización. Es decir, que, si las empresas se dedican a invertir en sistemas informáticos que les permita tener un control sobre la información de sus procesos, estas pueden planificar mejor su tiempo y los recursos disponibles para realizar los productos o brindar servicios, permitiéndoles también optimizar sus recursos y evitar tener desperdicios.
Además, los sistemas de gestión y las cantidades a producir mantienen una relación positiva baja con un índice de 0,326*, también tiene un nivel de confianza de 95%, es decir, que si las organizaciones del cantón Pimampiro utilizan ampliamente los sistemas informáticos para obtener, almacenar y documentar la información de sus
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procesos, las mismas pueden realizar un análisis factible acerca de la cantidad de unidades que se debe producir con la finalidad de que no exista desperdicios, lo cual generaría una pérdida para las organizaciones.
Finalmente, la relación con los clientes mantiene una relación positiva baja con respecto a la satisfacción de los clientes con un índice de 0,384**, por lo que, se deduce que las organizaciones no están identificando correctamente las necesidades de los clientes, y esto puede deberse a que no se receptan y aplican las sugerencias hechas por los mismos.
Figura 6. Correlaciones de los criterios de las variables de estudio
Para comprender el capital humano y sus dimensiones se retoma a Bueno (2011) el cual define al capital humano como el conocimiento que tienen las personas y grupos, así como también la capacidad de aprender y compartir sus conocimientos para que la organización pueda beneficiarse, dicho en otras palabras, es el valor que aporta cada uno de los integrantes a una organización en términos de formación, experiencia, habilidades y conocimiento.
Además, el capital humano es considerado un activo esencial para las entidades, dado que, si existiera una adecuada gestión del mismo ayuda a generar ventajas competitivas, por ejemplo, si una empresa se dedica a invertir en formación y capacitaciones a sus trabajadores, esta puede incrementar su productividad, calidad y eficiencia, lo cual se convierte en una mayor rentabilidad y por ende
43 aumentar la competitividad dentro del mercado. A continuación, se observa en la figura 7 la media estándar que se obtuvo de cada criterio del capital humano.
Se debe tomar en cuenta que dentro de las valoraciones del 1 - 5, se considera que 1 - 3 se obtiene un valor negativo, mientras que 4 – 5 manifiesta que existe una valoración positiva moderada o alta. Dicho esto, se puede observar en la figura 2 los criterios que conforman al capital humano, en cuanto a los resultados obtenidos se puede observar que dentro del criterio de valores y aptitudes existe una valoración media alta de 3,80 (véase en la figura 8), lo cual denota que los empleados si tienen un sentido de pertenencia y compromiso con las distintas organizaciones y que esto radica fuertemente en la facilidad que tienen de participar, la flexibilidad que les brindan y que pueden fomentar en cada una de sus ideas, lo cual genera un buen ambiente laboral dentro de las mismas.
Por el contrario, en el criterio de aptitudes del personal existe una valoración baja de 3,37, lo cual nos indica que la mayoría de las organizaciones de la Economía Popular y Solidaria (EPS) del cantón Pimampiro no cuentan con personal profesional especializado para cada área productiva, denotando que muchos de los empleados son contratados por habilidades y experiencias que adquieren por sí mismos, más no por conocimientos.
En última instancia, tenemos al criterio capacidades de los empleados en el que se observa de manera semejante al primer criterio, que tiene una valoración media moderada de 3,76, lo que nos indica que dentro de estas organizaciones, como ya se mencionó antes, existe un bajo nivel educativo de los colaboradores y aquello genere una mala comunicación e intercambio de conocimientos, debido a que se presenta un limitado número de empleados que sepan usar un computador o que tengan conocimientos técnicos. (véase figura 7).
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Figura 7. Resultado criterios del Capital Humano
Con respecto al criterio de valores y actitudes, en la organización de la Economía Popular y Solidaria (EPS) del cantón Pimampiro desempeñan un papel fundamental para alcanzar los objetivos organizacionales. Es decir, que los valores son fundamentos que guían los comportamientos y la toma de decisiones de todas las personas, por ende dentro de una organización tener personal que comparta y practique valores sólidos hace que exista un entorno laboral positivo y ético, mientras que, por otro lado, las actitudes es la disposición mental y emocional que tiene un empleado en el área que se desempeña, lo que manifiesta que al tener un personal con actitudes positivas como la flexibilidad, adaptabilidad y creatividad, los cuales conforman a los elementos de valores y actitudes (véase figura 8), genera un clima laboral eficientemente favorable.
En relación con los indicadores de valores y actitudes, se denota una respuesta muy favorable en el indicador de sentimiento de pertenencia, esto se debe a que muchos colaboradores se sienten parte importante dentro de las organizaciones debido a que no tienen ninguna limitación al momento de dar su opinión en cualquier proceso o actividad. Seguidamente, destaca el indicador flexibilidad y adaptabilidad, donde manifestaron que los trabajadores algunas veces tienen que asumir roles diferentes a las que desempeñan diariamente con el fin de poder cubrir una necesidad que tiende a generarse en ese momento. Finalmente, la creatividad, esto se debe a que
3,80 3,37
3,76
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Valores y actitudes Aptitudes del personal Capacidades de los empleados
45 conforme ha pasado el tiempo, ellos tienden a desarrollar este elemento de manera genuina, ya que como se mencionó antes, gran parte de los colaboradores no cuentan con un nivel educativo adecuado. (véase figura 8)
Figura 8. Resultado de los indicadores de valores y actitudes
Con respecto a las aptitudes del personal, considerando a (Cando, 2017), manifiesta que es el conjunto de habilidades, conocimientos y capacidades particulares que una persona posee y que es importante para el rendimiento adecuado de sus actividades. Por otro lado, las aptitudes del personal pueden llegar a mejorar con el transcurso del tiempo mediante la formación especializada, la experiencia laboral y el desarrollo personal, los cuales son los elementos fundamentales de este criterio.
(véase figura 9).
De acuerdo con los indicadores de las aptitudes del personal de las organizaciones de (EPS) del cantón Pimampiro, el indicador que sobresale es el desarrollo personal que se encuentra enfocado en fomentar actividades familiares, sociales y culturales que involucren a cada uno de los colaboradores, tiende a destacarse dado que, muchas de las organizaciones están conformadas de manera familiar y social o comunitaria, por ello las reuniones de este tipo se las realiza con gran frecuencia. Con respecto a la experiencia se observa que tiene un nivel medio, esto se debe a que los colaboradores no cuentan con una especialización técnica ni con una formación de tercer nivel, lo que se deduce que muchos de ellos han adquirido esa experiencia
4,05 3,87 3,47
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Sentimiento de pertenencia Flexibilidad y Adaptabilidad
Creatividad
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en su área de trabajo de manera genuina permitiéndoles aprender y crecer de manera individual.
No obstante, se observa un nivel bajo en el indicador formación especializada (véase figura 9) que, como ya se mencionó antes, gran parte de los colaboradores cuenta únicamente como una formación primaria o secundaria, generando así, la carencia de conocimientos y habilidades requeridas para cumplir con las tareas asignadas, afectando directamente en la calidad de los productos o en la prestación del servicio limitando la capacidad de poder ser competitiva en el mercado, además que muchas veces las falta de este conocimiento y habilidades le exige a la organización acudir a la contratación de personas externas con la finalidad de cubrir esos conocimientos, que da como resultado tener costos adicionales.
Figura 9. Resultado del indicador aptitudes del personal
Referente al criterio de capacidades de los empleados, está enfocado en las destrezas, habilidades y competencias individuales que las han ido construyendo a medida que pasa el tiempo, mismas que les permite realizar su trabajo de manera eficiente y eficaz, de esta manera estas capacidades ejercen un papel primordial en el éxito de cada una de las organizaciones.
2,62
3,47 4,01
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Formacion especializada Experiencia Desarrollo personal
47 Como principal resultado, tenemos al indicador comunicación en el que observamos cuenta con un valor que destaca de los demás (véase figura 10), debido a que manifiestan los colaboradores que, si existe la recepción de aportes sugeridos por los mismos y que, además, si se aplica las sugerencias realizadas, además que ciertamente se les facilita la comunicación interna, es decir, con los superiores y también de manera externa que son los clientes.
Por otra parte, el indicador conciliación de la vida laboral y familiar cuenta también con una valoración significativa dentro de las organizaciones de Economía Popular y Solidaria del cantón Pimampiro, esto se debe a que, existe la facultad de poder establecer el horario en el que se desarrolle sus actividades establecidas, también puede acceder fácilmente a permisos en eventualidades familiares.
Por el contrario, tenemos un nivel bajo en el criterio colaboración (véase figura 10), esto se debe a que no existe de manera regular actividades en las que se fortalezca el compañerismo y trabajo en equipo tanto de manera interna como externa, que en este caso son las relaciones con otras organizaciones e instituciones externas.
Figura 10. Resultado de los indicadores de las capacidades de los empleados
La dimensión del capital estructural nos enfocamos en Bueno et al. (2011) el cual considera, es un conjunto de conocimientos y activos intangibles, los cuales
3,43 3,98 3,86
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Colaboración Comunicación Conciliación de la vida Laboral y Familiar
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constituyen una base invisible en el éxito de una organización, dado que tienen un funcionamiento más eficiente. Estos activos engloban, la cultura, la capacidad tecnológica, la gestión del conocimiento y los sistemas de gestión, mismos que conforman a los elementos del CE. (véase figura 11). Con respecto a los resultados más destacados tenemos a la cultura con un nivel destacado, esto se debe a que existe una visón y valores compartidos, generando un buen clima de confianza, por el contrario, se observa un nivel bajo en el elemento sistemas de gestión, debido a que no cuentan una dotación de tecnología impidiéndoles almacenar, documentar y procesar información de los procesos que llevan a cabo.
Figura 11. Resultado criterios del Capital Estructural
El criterio cultura forma una parte integral en la identidad y el funcionamiento adecuado de la organización. Con relación a los resultados obtenidos se observa que existe un nivel destacado en los 3 elementos que lo conforma (véase figura 12), esto se debe a que los colaboradores se encuentran inmersos en un clima de confianza en el que pueden expresar libremente sus ideas, sentimientos y problemas sin ningún desasosiego, además que comparten la misma visión, valores y creencias.
4,51 3,93
3,51 2,21
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Cultura Capacidad Tecnológica Gestión del conocimiento Sistemas de gestión
49 Figura 12. Resultado del indicador Cultura
En cuanto a la capacidad tecnológica, es un aspecto esencial para contribuir al éxito de las organizaciones, es decir, que, si las organizaciones invirtieran en investigación y desarrollo, las mismas podrían innovar y realizar nuevos productos, además el contar con colaboradores que se encuentren altamente capacitados y que cuenten con un adecuado nivel educativo permitiría que estos adquieran las habilidades indispensables para el uso de tecnologías avanzadas.
Referente a los indicadores de la capacidad tecnológica se observa que existe un nivel positivo en los sistemas de recompensa y el estilo de relaciones laborales (véase figura 13), esto se ve ocasionado a que cada uno de los colaboradores tienen en cuenta el cumplimiento de objetivos que tiene la organización, no obstante, existe de manera escasa el fomentar el aprendizaje y la superación individual y esto se ve reflejado en que los colaboradores se han visto obligados a capacitarse o educarse en algún tema en específico de manera convencional, considerada poco técnica y eficaz.
4,47 4,56 4,50
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Visión copartida Valores Compartidos Clima de confianza
50
Figura 13. Resultado del indicador capacidad tecnológica
Por su parte, la gestión del conocimiento desde la perspectiva de (Bueno et al., 2011) es la capacidad que tiene la organización tanto para alcanzar nuevo conocimiento como para asumir nuevas competencias con la finalidad de conseguir una mejoría en el desarrollo organización. Es decir, que este criterio involucra la existencia de una cultura organizacional que promueva el aprendizaje continuo y la colaboración entre todos los trabajadores.
En relación con los resultados obtenidos se observa que existe un nivel favorable en el indicador intercambio de conocimiento con agentes externos, esto se presenta debido a que en cada una de las organizaciones existe y se mantiene jornadas de encuentro y además se realizan reuniones con los clientes y proveedores con la finalidad de obtener un beneficio común. Seguidamente, encontramos al indicador intercambio de conocimientos agentes internos, el cual representa a todo el talento humano de la organización, con un nivel también destacado (véase figura 14), esto se debe a que de manera regular los colaboradores comparten los conocimientos y experiencias con los demás.
Por el contrario, se observa que existe un nivel bajo en el indicador sistematización de conocimiento del cliente (véase figura 14), esto dado que la mayoría de las organizaciones de Economía Popular y Solidaria (EPS) del cantón Pimampiro por
4,56 4,02
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Sistemas de recompensa Estilo de relaciones laborales
51 desconocimiento y falta de experiencia en el uso de la tecnología no realizan ningún tipo de documentación y sistematización de la información de sus clientes.
Figura 14. Resultado del indicador gestión del conocimiento
Acerca de los sistemas de gestión, los resultados obtenidos son de nivel bajo (véase figura 15), esto se debe a que dentro del indicador identificación y adquisición de nuevo conocimiento de las organizaciones (EPS) del cantón Pimampiro no cuentan con patentes y licencias las cuales son específicas, esto es generado por la falta de conocimiento y el poco manejo de tecnología, que también se lo evidencia en el elemento dotación tecnológica lo que representa a que estas organizaciones no invierten lo suficiente en investigación y desarrollo, además que dentro de las operaciones de tecnología de información las mismas, no cuentan con un sistema informático que les permita obtener, almacenar, documentar y procesar la información de sus procesos.
2,19
3,94 4,39
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Sistematización del cliente Intercambio de conocimiento agentes
internos
Intercambio agentes externos
52
Figura 15. Resultado del indicador sistemas de gestión
La dimensión capital relacional, retomando a Bueno (2011), es la acumulación de conocimientos que se integran a la empresa y también el personal que la constituye como consecuencia de las relaciones que se mantienen de forma continua con diferentes agentes del mercado como: proveedores y clientes.
Es así que en la figura 16 se aprecia que las organizaciones sí se relacionan con sus proveedores, con una media de 3,79 las organizaciones tienen una cercanía con sus proveedores debido a que tienen encuentros al momento de adquirir diferentes productos que necesiten para ejercer su actividad económica, así también con respecto a la relación con los clientes que es de 4,28, lo que nos indica que es muy buena con esto podemos deducir que esta relación es mucho más fuerte que con los proveedores.
2,34 2,14 2,14
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Operaciones tecnologias de la información Dotación tecnológica Identificación y adquisición de nuevo
conocimiento