Tabla 3
Muestra de la encuesta
Sexo Estado Civil
Datos validados 249 242
Datos perdidos 4 11
Total 253 253
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 3, se demuestra que se encuestaron a 253 de los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú, en donde, 249 encuestas fueron respondidas adecuadamente sobre el sexo, y solo 4 de ella fueron datos perdidos, además, 242 encuestas fueron correctamente respondidas sobre el estado civil y 11 fueron datos perdidos (ver Figura 2).
Figura 2
Muestra de la Encuesta
Fuente: Elaboración Propia
40 Tabla 4
Género de los colaboradores
n %
Masculino 147 59.00
Femenino 102 41.00
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 4, se muestra que el 59% de los colaboradores son del género Masculino con una cantidad de 147 varones, mientras que un 41% de los colaboradores son del género Femenino con una cantidad de 102 mujeres en un Gobierno Regional de Perú (ver Figura 3).
Figura 3
Género de los colaboradores
Fuente: Elaboración Propia
41 Tabla 5
Nivel del estado civil de los colaboradores
n %
Casado 88 36.40
Divorciado 6 2.50
Soltero 145 59.90
Viudo 3 1.20
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 5, se muestra que, del total de encuestados de un Gobierno Regional de Perú, 145 colaboradores son solteros representando un 59.9%, 88 colaboradores son casados representando el 36,4%, 6 colaboradores son divorciados representando el 2.5% y 3 colaboradores son viudos representando el 1.2% (ver Figura 4).
Figura 4
Estado Civil de los Colaboradores
Fuente: Elaboración Propia
42 Tabla 6
Descripción de las dimensiones de la encuesta
N Perdidos M SD Mín. Máx. W p
Edad 240 13 41.00 14.37 18 72 .923 <.001
Estrés Laboral 195 58 70.65 22.41 25.12 124.00 .985 .037 Cultura de la
Organización
238 15 23.52 4.12 14.32 32.00 .983 .007
Diseño
Organizacional
234 19 25.09 4.56 15.35 35.00 .978 <.001 Potencial
Humano
229 24 28.65 5.70 15.44 76.00 .901 <.001 Clima
Organizacional
213 40 77.34 13.04 49.11 118.00 .978 .002
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 6, se muestra que al menos uno de los colaboradores evaluados tiene 18 años mientras que al menos una persona tiene 72 años. La media de la edad es de 41 años (SD
=14.37). Asimismo, en cuanto al estrés laboral el promedio obtenido es de 70.65 (SD = 22.41) observando un puntaje medio entre 25 y 124. También se muestra el promedio de la cultura de la organización de 23.52 (SD = 4.12) teniendo puntaje medio entre 14 y 32. Para el promedio del diseño organizacional se obtuvo 25.09 (SD = 4.56) con un puntaje medio de 15 y 35.
Asimismo, para el potencial humano se presenta un promedio de 28.65 (SD = 5.70) teniendo un puntaje medio de 15 y 76. Por último, el promedio para el clima organizacional es de 77.34 (SD = 13.04) teniendo un puntaje medio entre 49 y 118.
Además, en la tabla 6, se muestra la prueba de normalidad de las variables. La prueba Shapiro- Wilk indica que todas las variables estudiadas presentan una distribución no normal (p < .05).
43 Tabla 7
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de cultura organizacional
En tabla 7, se puede apreciar que la condición “frecuentemente” es la que tiene un mayor puntaje como se muestra en la Figura 5, esto quiere decir que la cultura organizacional que perciben los colaboradores es adecuada, sin embargo, hay oportunidades de mejora.
44 Figura 5
Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de cultura organizacional
Fuente: Elaboración Propia
Figura 6
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de cultura organizacional
Fuente: Elaboración Propia
Se muestra que el ítem CO1 que corresponde a “Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer” tiene una condición de “A veces”, de igual forma el ítem CO24 que corresponde a “Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito” presenta una condición de “A veces”, ambos ítems se considerarán como oportunidades de mejora.
0 50 100 150 200 250 300
1 2 3 4
Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de cultura organizacional
0 10 20 30 40 50 60 70
CO1 CO8 CO20 CO23 CO24 CO26 CO31 CO33
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de cultura organizacional
1 2 3 4
45 Tabla 8
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de diseño organizacional
En la tabla 8, se observa que las condiciones “frecuentemente” y “siempre” son las que tienen mayor puntaje como se muestra en la Figura 7, lo cual indica que el diseño organizacional de manera general es percibido adecuado por los colaboradores, en cuanto a la remuneración, toma de decisiones, estructura y comunicación organizacional.
46 Figura 7
Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de diseño organizacional
Fuente: Elaboración Propia
Figura 8
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de diseño organizacional
Fuente: Elaboración Propia
Se observa que el ítem CO3 que corresponde a “Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión” presenta un nivel alto de “A veces”, en el ítem CO6 que pertenece a “Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo” tiene un nivel elevado en el “Nunca”, en el ítem CO14, que corresponde a “En mi organización participo en la toma de decisiones” presenta un nivel alto en “A veces”, también, el ítem CO27 que corresponde a
“Mi salario y beneficios son razonables” tiene puntajes elevados en “Nunca” y “A veces”, por último el ítem CO30 que pertenece a “Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien
0 50 100 150 200 250 300
1 2 3 4
Distribución de frecuencias por total de la de la dimensión de diseño organizacional
0 10 20 30 40 50
CO3 CO6 CO10 CO13 CO14 CO27 CO29 CO30 C034
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de diseño organizacional
1 2 3 4
47
o mal mi trabajo” tiene un poco elevado en “A veces”. Todos los ítems antes mencionados son oportunidades de mejora.
Tabla 9
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de potencial humano
En la tabla 9, se observa que la condición “A veces” es la que presenta un mayor puntaje como se muestra en la Figura 9 respecto a las demás condiciones lo cual indica que el potencial humano que perciben los colaboradores es bajo en cuanto a recompensa, innovación, liderazgo y confort.
48 Figura 9
Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de potencial humano
Fuente: Elaboración Propia
Figura 10
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de potencial humano
Fuente: Elaboración Propia
Se observa que el ítem CO4 que corresponde a “La innovación es característico de nuestra organización” tiene un puntaje más elevado de “A veces”, de igual forma el ítem CO5 que pertenece a “Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas”, también para el ítem CO12 que pertenece a “Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas”, también para el ítem CO16 que corresponde a “Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa”, un puntaje alto de “A veces” en el ítem CO17 que pertenece a “Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios”, de igual
0 100 200 300 400 500
1 2 3 4
Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de potencial humano
0 10 20 30 40 50 60
CO4 CO5 CO7 CO11 CO12 CO16 CO17 CO18 CO19 CO21 CO25
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de potencial humano
1 2 3 4
49
forma con un puntaje alto en el ítem CO19 que hace referencia a “Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organización” y un puntaje algo en “Nunca” para el ítem CO21 que corresponde a : Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo”. Todos los ítems antes mencionados se consideran como puntos de mejora para la institución.
Tabla 10
Matriz de correlación Estrés Laboral
Cultura de la Organización
Diseño
Organizacional
Potencial Humano
Clima
Organizacional Estrés Laboral -
Cultura de la Organización
-.348*** -
Diseño
Organizacional
-.326*** .728*** -
Potencial Humano
-.498*** .759*** .762*** -
Clima
Organizacional
-.442*** .897*** .904*** .934*** -
*p<.05, **p<.01, ***p<.001 Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 10, se muestra que entre el estrés laboral y la cultura de la organización (r = -.348, p < .001) hay una relación negativa, moderada y significativa. Asimismo, entre el estrés laboral y el diseño organizacional (r = -.326, p < .001) existe una relación negativa, moderada y significativa. De igual forma, entre el estrés laboral y el potencial humano (r = -.498, p < .001) hay una relación negativa, moderada y significativa. Por último, entre el estrés laboral y el clima organizacional (r = -.442, p < .001) existe una relación negativa, moderada y significativa, es decir que a mayor estrés laboral menor cultura de la organización, diseño organizacional, potencial humano y clima organizacional.
50 Tabla 11
Tabla de relación de Edad con las Dimensiones
Dimensiones Edad
Estrés Laboral 0.15
Cultura de La Organización 0.00
Diseño Organizacional -0.14
Potencial Humano -0.21
Clima Organizacional -0.19
*p < .05, p < 0.1, p < .001 Fuente: Elaboración Propia
En la Tabla 11 nos muestra que a mayor edad que presenten los colaboradores del Gobierno Regional mostrarán más cuadros de estrés en su centro laboral, del mismo modo se ve reflejado en las dimensiones del Diseño Organizacional y del Clima Organizacional, en otras palabras, estos colaboradores no aceptan el cambio interno de la institución. En cuanto al Potencial Humano, la edad afecta de manera significativa, y esto puede ser debido a que a mayor edad que presenten los colabores, generen un mayor estrés al no poder adecuarse a los cambios tecnológicos de hoy en día o presenten una resistencia al cambio.
51 Tabla 12
Tabla de Relación del sexo con las Dimensiones
Dimensiones Sexo
Estrés Laboral -0.06
Cultura de La Organización -0.06
Diseño Organizacional 0.00
Potencial Humano 0.00
Clima Organizacional -0.24
*p < .05, p < 0.1, p < .001 Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 12, en el Estrés Laboral y en la Cultural de la Organización, nos muestra que no existe diferencia sobre quien percibe mayor estrés ya que este involucra a ambos géneros por igual. Además, como nos muestra en las relaciones del Diseño Organizacional y el Potencial Humano, la edad no afecta en lo absoluto a estas dimensiones del estrés y finalmente en donde vemos un dato significativo es en que el clima organizacional se ve afectado por el sexo debido a que existe un gran número de colaboradores del género masculino que del género femenino en el Gobierno Regional.
Tabla 13
Regresión Lineal
B SE IC 95%
β t p R2
LI LS
Intercepto 95.798 2.914 90.105 101.549 32.88 < .001 0.195 Estrés Laboral -0.255 0.039 -0.333 -0.176 -0.442 -6.46 < .001
Nota. B=estimado, SE=error estándar, IC=intervalo de confianza, LI=límite inferior, LS=límite superior. Elaboración Propia
52
En la tabla 13 se observa el modelo de regresión lineal en donde el estrés laboral predice el clima organizacional. Se muestra que, el valor del efecto estimado del estrés laboral fue -0.255 (p < .001) sobre el clima organizacional. Esto quiere decir que, si se incrementa en el estrés laboral un punto, el puntaje del clima del organizacional va a disminuir en 0.255 puntos.
Se muestra que el modelo obtuvo un R2 de .195, lo que indica que el estrés laboral, explicaría el 19.5% de la varianza del clima organizacional (F [1, 172] = 41.71, p < .001), en otras palabras, hay de un 80.5% de otros factores que afectan al clima organizacional.
53
5. Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones