Tesis
Para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración de Negocios Facultad de Ciencias Económico Empresariales y Humanas
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS Influencia del estrés laboral en el clima organizacional de los colaboradores de un
Gobierno Regional de Perú en el 2022
Tesis presentada por los bachilleres de la Escuela Profesional de Administración de Negocios
Sofia Alejandra Vasquez Gonzales Emmil Teo Parras Salinas
Asesor:
Mgtr. Juan Pablo Heredia Caceres
Arequipa, 2022
II Resumen
La presente investigación se llevó acabo con el propósito de analizar cuál es la influencia del estrés laboral en el clima organizacional de un Gobierno Regional de Perú en el presente año debido a que, la gran mayoría de instituciones públicas presentan este tipo de problemas y esto también afecta tanto al clima laboral como a los colaboradores de las instituciones siendo así, que su nivel de su desempeño sea negativo.
Se puede determinar que el estrés laboral afecta a cada miembro de las instituciones tanto pública como privada, es un factor clave en cada institución poder determinar y solucionar este problema que afecta a sus colaboradores ya que ellos son un pilar fundamental en el éxito de las empresas. Además, las organizaciones deben tener como prioridad invertir en perfeccionar el clima organizacional a través de incentivos, mejorar la infraestructura de la organización para que los colaboradores tengan una mayor concentración en su centro de trabajo y, de tal modo se pueda generar un mayor desempeño laboral.
Por otro lado, se logró identificar el estrés laboral que presentan los colaboradores, desarrollando las dimensiones que tiene cada variable. En este análisis se tomaron tres dimensiones principales como la cultura de la organización; la segunda dimensión a tratar es el diseño de la organización y finalmente el potencial humano.
Además, para esta investigación se aplicaron dos encuestas a los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú una sobre el estrés laboral que fue verificado por la Organización Internacional del Trabajo con un alpha cronbach de 0.96 y la segunda sobre el clima organizacional que fue validada por el Ministerio de Salud del Perú con un alpha cronbach de 0.87, dichas encuestas se aplicaron a 253 colaboradores del Gobierno Regional el cual está conformado por 320 colaboradores.
Finalmente, el estrés laboral si influye de manera significativamente en el clima organizacional con 19.5% de acuerdo a las dimensiones evaluadas, sin embargo, existen otros factores que afectan al clima organizacional.
Palabras clave: estrés laboral, clima organizacional, potencial humano, diseño organizacional, cultura de la organización.
III Abstract
The present investigation was carried out with the purpose of analyzing what is the influence of work stress in the organizational climate of a Regional Government of Peru in the present year due to the fact that the vast majority of public institutions present this type of problem and this also It affects both the work environment and the collaborators of the institutions, thus, that their level of performance is negative.
It can be determined that work stress affects each member of both public and private institutions, it is a key factor in each institution to be able to determine and solve this problem that affects its collaborators since they are a fundamental pillar in the success of companies. . In addition, organizations must have as a priority to invest in improving the organizational climate through incentives, improve the infrastructure of the organization so that employees have a greater concentration in their workplace and, in this way, greater job performance can be generated. .
On the other hand, it was possible to identify the work stress that the collaborators present, developing the dimensions that each variable has. In this analysis, three main dimensions were taken, such as the culture of the organization; the second dimension to deal with is the design of the organization and finally the human potential.
In addition, for this research, two surveys were applied to the collaborators of a Regional Government of Peru, one on work stress that was verified by the International Labor Organization with an alpha cronbach of 0.96 and the second on the organizational climate that was validated by the Ministry of Health of Peru with an alpha cronbach of 0.87, these surveys were applied to 253 employees of the Regional Government which is made up of 320 employees.
Finally, work stress does have a significant influence on the organizational climate with 19.5%
according to the dimensions evaluated, however, there are other factors that affect the organizational climate.
Keywords: work stress, organizational climate, human potential, organizational design, organization culture.
IV Agradecimiento
Queremos agradecer a nuestro asesor de tesis por ofrecernos su ayuda, quien nos acompañó en este difícil camino para realizar la tesis, por otro lado, queremos mostrar nuestro agradecimiento a las personas que nos proporcionaron su apoyo en completar la información que necesitábamos para poder culminar con nuestra investigación de manera exitosa.
V Dedicatoria
Quiero agradecer a mi familia por motivarme a realizar la investigación quienes me mostraron su apoyo de manera incondicional para poder cumplir con este objetivo. Y agradecer a mis profesores de la universidad por transmitirme sus experiencias personales.
Emmil Parras.
Dedico esta investigación a mi mamá y hermana por apoyarme en este proceso, además de acompañarme en estos años de mi formación profesional, a los profesores que me compartieron todos sus conocimientos para poder aplicar todo ello en este trabajo.
Sofía Vasquez.
VI Índice de contenido
Resumen ... II Abstract ... III Agradecimiento ... IV Dedicatoria ... V
1. Capítulo I: Planteamiento del problema ... 13
1.1. Línea de Investigación ... 13
1.2. Descripción del problema... 13
1.3. Preguntas de Investigación ... 16
1.3.1. Problema General... 16
1.3.2. Problema Específico ... 17
1.4. Objetivos de la investigación ... 17
1.4.1. Objetivo General ... 17
1.4.2. Objetivos Específicos... 17
1.5. Justificación de la investigación ... 17
1.5.1. Conveniencia... 17
1.5.2. Relevancia Social ... 18
1.5.3. Implicancias Prácticas ... 18
1.5.4. Valor Teórico ... 18
1.5.5. Utilidad Metodológica ... 18
1.6. Delimitación de la investigación ... 19
1.6.1. Espacial ... 19
1.6.2. Temporal ... 19
1.6.3. Temática ... 19
2. Capítulo II: Revisión de la literatura ... 20
2.1. Antecedentes de la Investigación ... 20
2.1.1. Antecedentes Locales... 20
VII
2.1.2. Antecedentes Nacionales ... 21
2.1.3. Antecedentes Internacionales ... 22
2.2. Marco Teórico ... 23
2.2.1. Estrés laboral ... 23
2.2.2. Clima organizacional ... 26
2.3. Hipótesis ... 30
2.3.1. Hipótesis de la investigación ... 30
2.3.2. Hipótesis Nula ... 31
3. Capítulo III: Planteamiento metodológico ... 32
3.1. Diseño general de la investigación ... 32
3.2. Unidades de análisis ... 32
3.2.1. Técnicas de muestreo ... 32
3.2.2. Variables ... 33
3.2.3. Medición de variables ... 36
3.2.4. Métodos para el análisis de datos ... 38
4. Capitulo IV: Resultados... 39
5. Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones ... 53
5.1. Conclusiones ... 53
5.2. Recomendaciones ... 54
VIII Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización de variables………..34
Tabla 2 Confiabilidad……...37
Tabla 3 Muestra de la Encuesta………39
Tabla 4 Género de los colaboradores………40
Tabla 5 Nivel del estado civil de los colaboradores………..41
Tabla 6 Descripción de las dimensiones de la encuesta………42
Tabla 7 Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de cultura organizacional……43
Tabla 8 Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de diseño organizacional…...45
Tabla 9 Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de potencial humano………..47
Tabla 10 Matriz de correlación……….49
Tabla 11 Tabla de relación de Edad con las Dimensiones………50
Tabla 12 Tabla de Relación del sexo con las Dimensiones………..51
Tabla 13 Regresión Lineal………51
IX Índice de Figuras
Figura 1 Tamaño de la muestra………33
Figura 2 Muestra de la Encuesta………..39
Figura 3 Género de los colaboradores....………..40
Figura 4 Estado Civil de los Colaboradores……….41
Figura 5 Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de cultura organizacional………..44
Figura 6 Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de cultura organizacional….44 Figura 7 Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de diseño organizacional………..46
Figura 8 Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de diseño organizacional…..46
Figura 9 Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de potencial humano……….48
Figura 10 Distribución de frecuencias ítem de la dimensión de potencial humano………....48
X Índice de Anexos
Anexo 1: Encuesta del Clima Organizacional – MINSA………...63
Anexo 2: Cuestionario sobre el Estrés Laboral - Ivancevich y Matteson……….64
Anexo 3: Matriz de Consistencia………..……65
Anexo 4: Consentimiento Informado………66
XI Introducción
Actualmente en los Gobiernos Regionales del Perú viene aumentando el estrés laboral que afecta de manera significativa a sus colaboradores, esto ocurre por causas internas como causas externas en los Gobiernos Regionales. Por otro lado, un factor muy importante que influye en el estrés laboral es el clima organizacional donde se desenvuelven los colaboradores; esto ocurre debido a la coyuntura actual, los colaboradores del Gobierno Regional se han visto afectados por la nueva modalidad de trabajo debido a que gran parte dentro de la institución están representados por personas mayores de 30 años y, sumado a ello en los próximos meses se realizarán cambios en el personal administrativo en todas las áreas de la institución lo cual puede generar un mayor índice de estrés laboral.
Es muy importante identificar cuáles son las causas que influyen en los colaboradores a que presenten algún tipo de estrés laboral o personal; al ser una institución pública, los representantes de las diferentes áreas de la institución solo buscan alcanzar los objetivos propuestos sin tomar en cuenta el esfuerzo que hace su personal ni mostrando algún tipo de preocupación hacia sus colaboradores.
Por otro lado, el estrés que pueden presentar los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú es causa de las condiciones como la infraestructura en la que realizan sus actividades como: poca iluminación, ruidos en el exterior de las oficinas, falta de comunicación con sus supervisores y/o compañeros de trabajo, no participan y tampoco son incluidos en los grupos de trabajo, y por último problemas personales que trasladan de sus hogares a su centro de trabajo.
Actualmente, el Gobierno Regional al que se está enfocando esta investigación tiene alrededor de 320 colaboradores. Con todo lo presentado anteriormente, el objetivo de esta investigación fue determinar cuál es la influencia del estrés en el clima organizacional para ello, se utilizaron dos cuestionarios que ayudaron a medir cada variable. El primero relacionado al estrés laboral que fue validado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), diseñada por Ivancevich y Matteson en 1987, y un segundo cuestionario para evaluar el clima organizacional que fue validado por el Hospital Cayetano Heredia en el año 2019. Además, se relacionó la variable de estrés laboral con las dimensionas que presenta el cuestionario de clima organizacional.
XII
Finalmente, con los resultados obtenidos se dio respuesta a los objetivos, el general que se refiere al efecto del estrés laboral en el clima organizacional de los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú y los específicos que son determinar la relación que existe entre el estrés laboral y el clima organizacional, establecer la relación que existe entre el estrés laboral en la cultura de la organización, conocer si existe una relación entre el estrés laboral y el diseño organizacional e indicar si existe una relación entre el estrés laboral y el potencial humano de un Gobierno Regional de Perú, con el fin de conocer si el estrés laboral tiene una influencia dentro del clima organizacional, en este caso de un Gobierno Regional del Perú. Los resultados obtenidos servirán para mejor o reforzar las dimensiones del clima organizacional, como también identificar los factores que ocasionan un estrés laboral.
13 1. Capítulo I: Planteamiento del problema 1.1. Línea de Investigación
La presente investigación corresponde a la línea de investigación de Gestión para Negocios.
1.2. Descripción del problema
La Organización Mundial de la Salud en junio del 2018, hizo público la nueva CIE-11 (Clasificación Internacional de las Enfermedades) donde se incluye al burnout o también conocido como desgaste profesional y catalogado como un fenómeno ocupacional, se define como un síndrome que es resultado de un incorrecto manejo del estrés laboral (Gálvez, 2019).
Asimismo, según los resultados del Estudio Epidemiológico del IESM (Instituto Especializado de Salud Mental) Honorio Delgado-Lima a través de su director, Hideyo Noguchi, informa que el 26% de la población adulta en Lima Metropolitana sufre de un alto estrés en sus centros de trabajo, sin embargo, en Cajamarca, Huaraz y Ayacucho se incrementa a un 34%, en estas ciudades la mujer es más afectada en comparación al hombre (Ministerio de Salud [MINSA], 2005).
Por otro lado, según el MINSA (2020) el COVID-19, fue un factor importante debido a que aumentó el estrés en toda la población, bajo este contexto las personas pueden desarrollar distintas situaciones respecto a un estrés intenso, esto se evidenció sobre todo en el personal de salud y estas pueden ser reacciones emocionales, cognitivas, físicas o conductuales. Según Huarcaya (2020) el estrés laboral en el Perú afectó al 56% de la población adulta en las entidades públicas, en donde se incrementó los problemas psicológicos y mentales, así como también los niveles de ansiedad y depresión lo cual afecta al desempeño laboral de los colaboradores.
Como menciona World Health Organization (2020) el estrés puede ocurrir en distintas circunstancias laborales, pero suele complicarse cuando el colaborador no tiene el apoyo necesario de sus colegas y supervisores. Además, menciona que el estrés puede estar
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relacionado con dos peligros: 1) el contenido, donde se identifica la monotonía, el ritmo del trabajo, la carga de trabajo y horarios; y 2) el contexto de trabajo, como la cultura organizacional, falta de apoyo en los problemas domésticos y pocas oportunidades de desarrollo profesional.
Si bien es cierto, el teletrabajo ha traído consigo ventajas y desventajas, estas ventajas son la flexibilidad, el estar cerca con la familia, uso de la tecnología, sin embargo, la desventaja más marcada es el equilibrio entre el tiempo familiar con el laboral, así como la falta de las relaciones sociales, un bajo rendimiento laboral y también el desarrollo del estrés laboral (Torres, 2021).
Como menciona Tito (2003) los colaboradores tienen un rol importante en la organización para que ésta pueda ser competitiva, esto quiere decir que la empresa no solo debe pensar en un plan estratégico, sino tener la fuerza laboral en donde exista una adecuada relación entre el colaborador y su puesto. Asimismo, los factores organizacionales también provocan estrés, como puede ser por la demanda de las tareas, la presión que sufre el colaborador en base a su rol en la organización, las relaciones interpersonales, el exceso de reglas o normas dentro de la estructura organizacional. De forma complementaria, según Atalaya (2001), el liderazgo debe crear un ambiente de seguridad y confianza; adicionalmente según la etapa en la que se encuentra la empresa en el ciclo de vida, el estrés es menor cuando se encuentra en la etapa de madurez debido al equilibrio.
El tener colaboradores estresados provoca que estén expuestos a ser menos saludables, y por ende el cumplimiento de sus actividades laborales se realizarán con una motivación muy baja, como también la productividad y genera una inseguridad dentro de la empresa, estas consecuencias conllevan a que las organizaciones no tengan el mismo éxito en el mercado competitivo en comparación de colaboradores que no se encuentran bajo condiciones de estrés (Osorio, 2017).
Hay que resaltar que el estrés de un colaborador se divide en dos condiciones que, como afirma Flores (2017), son los factores organizacionales, donde se encuentra el aburrimiento en el trabajo, y la unidad de mando que al romperse los colaboradores enfrentan más a su jefe, lo que comúnmente se llama fuente estructural de estrés. Por otro lado, también existen otros indicios que contribuyen a que los colaboradores presenten estrés en el trabajo como las reglas
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y regulaciones excesivas, comunicaciones ambiguas en el área de trabajo, poca iluminación en las oficinas y ruidos distractores. Ahora, mencionando a los factores personales que inducen al estrés del colaborador son, la muerte de un familiar, un divorcio y dificultades financieras.
Usualmente en este factor los colaboradores tienden a llevar los problemas personales al trabajo lo que le genera una sobrecarga de emociones al momento de trabajar.
Para ello es necesario formularse algunas preguntas que ayuden a identificar síntomas de incomodidad en el trabajo como: ¿Qué quiere decir cuando se menciona que están estresados en el trabajo? Se refiere a que las condiciones donde se trabaja, no son de agrado o, es el simple hecho de que se tienen conflictos con los compañeros de oficina, o como también será que, las características del puesto en el que se está desempeñando no cumplen con las expectativas o no va relacionado con los conocimientos. Por otro lado, a lo largo del tiempo las organizaciones han implementado varios programas en donde su propósito es que la satisfacción mejore en los colaboradores, así como su calidad de vida, pero este no siempre tuvo buenos resultados ya que el nivel de estrés laboral va evolucionando a medida que las empresas adoptan nuevas formas de trabajo lo cual influye en sus colaboradores (Olmeño, 2010).
Haciendo referencia a su revista científica, Olmeño, (2009a) “Para lograr el éxito en las organizaciones del siglo XXI, el trabajador debe cultivar competencias personales y sociales, tales como la conciencia emocional, la valoración adecuada de uno mismo y nuestros impulsos, la motivación, la empatía y las habilidades sociales”.
El clima organizacional según Peralta (2002) hoy en día, gran parte de las organizaciones están enfocándose principalmente en una mejora continua del clima organizacional, dado que de este modo se alcance un incremento en la productividad sin dejar de lado el talento humano. Una de las principales características del clima organizacional es un cambio a corto plazo en el comportamiento de los colaboradores, como la motivación, que cuando esta variable aumenta también se visualice en el incremento del clima organizacional ya que a mayor motivación existen más ganas de trabajar y cuando esta variable disminuye puede generar frustración en los colaboradores por alguna circunstancia que genera la imposibilidad de satisfacer esa necesidad.
Si bien, toda organización que valore el trabajo y esfuerzo de sus colaboradores, tendrán una mejor y mayor productividad en cada proceso y proyecto de la empresa, ya que disminuirá el
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impacto de la rotación del personal, la desmotivación y falta de apoyo laboral que se presente.
Por otro lado, si los valores de una empresa van acompañados de la motivación, como el trabajo en equipo y teniendo un buen líder, se puede generar en los colaboradores un elevado grado de fidelidad y así, se cumplan correctamente los objetivos y metas que la empresa tiene propuestas en su misión y visión (Restrepo, 2015).
Con la investigación realizada por Timio (1983) según varios estudios realizados encontró que el estrés también puede surgir mediante la rápida adaptación a los cambios ambientales y tecnológicos que las empresas incorporan en su centro laboral, la sobrecarga de trabajo que debe ejecutar el colaborador en un tiempo limitado, el temor a no realizar bien su deber profesional y el temor a quedar expuesto a críticas por parte de su jefe y, como lo mencionado anteriormente, la distracción por rumores por parte de sus compañeros de trabajo, ruido y poca iluminación. También hace mención que el estrés influye en la persona mediante el contexto político, social y ambiental que lo rodea.
Es indispensable que las instituciones conozcan de la importancia de la motivación en sus colaboradores para que ellos generen una mayor productividad laboral y a su vez se genere un adecuado clima organizacional, por lo tanto, las empresas deben invertir en mejorar las condiciones de trabajo para que el colaborador se sienta cómodo y sea más productivo lo cual, le generará una mayor producción y rentabilidad en beneficio de la empresa (Restrepo, 2015).
Por tal motivo, esta investigación busca dar a conocer la influencia del estrés laboral en el clima organizacional y también cómo este factor influye negativamente en la productividad de los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú que cuenta con más de 320 trabajadores dentro de su estructura organizacional, de tal modo que las variables analizadas dieron a entender con mayor precisión el nivel de influencia del estrés laboral en el clima organizacional y cómo es que afecta a las demás variables que se precisaron en la presente investigación.
1.3. Preguntas de Investigación 1.3.1. Problema General
¿Cuál es el efecto del estrés laboral en el clima organizacional de los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú en el 2022?
17 1.3.2. Problema Específico
- ¿Qué relación tiene el estrés laboral en el clima organizacional en un Gobierno Regional de Perú en el 2022?
- ¿Qué relación existe entre el estrés laboral y cultura de la organización en un Gobierno Regional de Perú en el 2022?
- ¿Qué relación existe entre el estrés laboral y el diseño organizacional de un Gobierno Regional de Perú en el 2022?
- ¿Existe alguna relación entre el estrés laboral y el potencial humano de un Gobierno Regional de Perú en el 2022?
1.4. Objetivos de la investigación 1.4.1. Objetivo General
Determinar el efecto del estrés laboral en el clima organizacional de los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú en el 2022.
1.4.2. Objetivos Específicos
- Determinar la relación que existe entre el estrés laboral y el clima organizacional de un Gobierno Regional de Perú en el 2022.
- Establecer la relación que existe entre el estrés laboral en la cultura de la organización de un Gobierno Regional de Perú en el 2022.
- Conocer si existe una relación entre el estrés laboral y el diseño organizacional de un Gobierno Regional de Perú en el 2022.
- Indicar si existe una relación entre el estrés laboral y el potencial humano de un Gobierno Regional de Perú en el 2022.
1.5. Justificación de la investigación 1.5.1. Conveniencia
La realización de esta investigación tuvo como finalidad emplear nuestros conocimientos prácticos y teóricos adquiridos a lo largo de nuestra carrera profesional, con el objetivo de
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ponerlos en práctica para el desarrollo de esta investigación y obtener la licenciatura en Administración de Negocios.
1.5.2. Relevancia Social
La utilidad de esta investigación es para el beneficio de un Gobierno Regional de Perú, además, la importancia de realizar esta investigación ayuda a que se tenga una mejor gestión en cuanto a los colaboradores del sector público y, que brinden un mejor clima organizacional a los mismos, debido a que son el pilar de su entidad. Por otro lado, la investigación que se realizó identificará el nivel de estrés de los mismos y así poder encontrar mejoras para su clima organizacional.
1.5.3. Implicancias Prácticas
Con la realización de esta investigación, se identificaron los principales problemas en la organización en cuanto a su nivel de estrés y clima organizacional que muestran los colaboradores para que de este modo se realice una mejor gestión hacia su personal, por tal motivo se recomendaron algunas prácticas para potenciar los puntos débiles de la institución y fortalecer los puntos fuertes de la misma para que los colaboradores laboran en óptimas condiciones.
1.5.4. Valor Teórico
Lo que se quiso lograr con esta investigación es que las entidades públicas tengan en consideración que el nivel de desempeño de sus colaboradores depende mucho del clima laboral y la motivación que genera el líder dentro de cada área de trabajo, muchas veces no se toma importancia a la salud mental de su personal como el estrés que conllevan desde la casa al trabajo y viceversa, por ello se está optando por dar soluciones y aportes teóricos a este tipo de problemas en las instituciones gubernamentales. Cabe resaltar, que los resultados que se han obtenido en esta investigación serán compartidos con la entidad pública.
1.5.5. Utilidad Metodológica
La presente investigación contiene un aporte significativo por parte de la muestra en la que nos enfocamos debido a que todos los colaboradores del Gobierno Regional mostraron interés en llenar nuestras encuestas para un mejor estudio en su centro de labores, por otro lado, los instrumentos que se utilizaron fueron validados por la OIT y por un segundo instrumento que fue validado por el MINSA. Por otro lado esta investigación será útil en futuros análisis de
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otros autores debido a que nuestros resultados y nuestra población son originales, al ser de un Gobierno Regional de Perú.
1.6. Delimitación de la investigación 1.6.1. Espacial
La investigación se desarrolló en un Gobierno Regional de Perú, junto con el tratamiento, análisis de la información, análisis e interpretación de resultados.
1.6.2. Temporal
Esta investigación se hizo efectiva durante el año 2022, recopilando información de años anteriores y se realizó en un periodo de seis meses.
1.6.3. Temática
- Área Específica: Ciencias Económicas Empresariales.
- Especialidad: Administración de Negocios.
- Línea de investigación: Gestión para Negocios (Gestión del talento humano-estrés laboral- clima organizacional).
20 2. Capítulo II: Revisión de la literatura
2.1. Antecedentes de la Investigación 2.1.1. Antecedentes Locales
De los autores Ponce y Ramos, de su tesis “Influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la empresa Metquim, Arequipa 2018”.
La investigación que realizaron en una empresa Arequipeña llamada Metaquim, afirman el 73% de los colaboradores de dicha empresa muestran problemas de estrés psicológico, y el 27% demuestran un reducido nivel de estrés, en donde proponen a la organización a tomar acciones inmediatas para corregir este factor del estrés psicológico, de este modo los colaboradores puedan tener un mejor desempeño laboral, por otro lado, también recomendaron a la organización a poner en práctica con el plan anual de capacitación en donde incluyan labores en equipo para incrementar el clima laboral y por último sugieren que capten a los colaboradores con bajo desempeño para tener una retroalimentación más cercana y poder ayudar en los problemas que puedan presentar, tanto en los personal como en lo laboral.
De los autores Valdivia y Vásquez, de su tesis “Estrés laboral y clima organizacional en los trabajadores de la Microred de Tiabaya, Arequipa 2020”
Según su análisis, los autores pudieron determinar que la empresa debe medir y monitorear el estrés laboral y el clima organizacional de sus colaboradores mediante encuestas y reuniones, además se recomendó a la empresa Microred que deben realizar un plan anual de actividades en donde abarque taller, charlas que estén orientado a mejorar con su desempeño y a manejar el estrés.
La tesis presentada por Quispe con el tema de “Influencia del nivel de estrés laboral sobre el clima organizacional en el personal asistencial” de la Red de Salud Islay - 2019
En su investigación da a conocer que el personal de la Red de Salud Islay, presenta un reducido nivel de clima organizacional debido a que los colaboradores de la institución no están conforme con las recompensas, remuneraciones ni el tipo de liderazgo, por otro lado, existen otras dos acciones que afectan al clima, que son la motivación y la mala comunicación entre los colaboradores.
21 2.1.2. Antecedentes Nacionales
Del autor Castillo del tema “Relación entre clima organizacional y el estrés laboral en los trabajadores contratados por locación de servicios del Gobierno Regional de Ancash Sede Central - 2017”
Concluye que, los colaboradores del gobierno regional perciben un clima laboral de nivel regular y, además, mencionan que el 30% de ellos muestran bajo nivel de estrés y el 70% están altamente estresados.
Por otro lado, las recomendaciones fueron que el Gobierno Regional debe mejorar la infraestructura con una correcta distribución de sus áreas, deben desarrollar buenas actitudes laborales que generen un incremento motivacional por el desempeño de sus funciones y deben realizan de manera mensual capacitaciones para mejorar el trabajo en equipo.
De la autora Ferrer con su investigación denominada “Eustrés laboral y clima organizacional en PSI del Perú S.A.C. Lima, 2019”
Determinó que en la empresa PSI los colaboradores presenta cuadros de Eustrés y por tal motivo la organización debe tomar medidas necesarias para mantener y reforzar su clima organizacional, por otro lado, la autora sugiere que se debe implementar políticas y acciones para llevar a cabo un Cuadro de Mando Integral. Así mismo, agregó que la organización debe considerar la participación de los colaborares como una de las causas más importantes en la incidencia del clima organizacional y también fomentar la motivación en el centro de trabajo, ya que considera que los colaboradores deben estar involucrados en la toma de decisiones para que de este modo el colaborador se sienta que tiene un gran puesto en la organización y que genera un gran valor para ellos.
De la Investigación realizada por la autora Guadalupe (2018), “Estrés y clima laboral en obreros de un municipio de Trujillo, 2018”.
Con sustento en su estudio afirma que los colaboradores de obras de la Municipalidad de Trujillo presentan bajo nivel de estrés en el ámbito laboral acompañado de un buen clima laboral en donde destaca la buena comunicación y el involucramiento que tienen los colaboradores, debido a los resultados satisfactorios la autora sugirió que se debe incentivar en actividades conducentes para fortalecer aún más el clima organizacional y de esta manera se puede alcanzar la excelencia mediante charlas y talleres con carácter participativo, también
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deberán monitorear periódicamente la satisfacción y el bienestar de cada colaborador para mantener y potenciar el buen clima laboral que existe.
2.1.3. Antecedentes Internacionales
De los autores Ojeda y Quintero (2021) en su tesis “Influencia del estrés laboral en el clima organizacional de la empresa industrial INGENDES SAD en Barranquilla, Colombia”. Los autores concluyen que en la gran mayoría de los colaboradores consideran que sus funciones si influyen y si son interesantes, sin embargo, también se presentan comportamientos o síntomas comunes durante la jornada laboral como dolores de cabeza, tensión alta, intranquilidad.
En la investigación “El estrés laboral y el clima organizacional en las empresas de seguridad de la Ciudad de Ambato” realizada por Peréz y Villalba (2020) concluyen que entre el estrés laboral y el clima organizacional existe una relación estrecha debido a que mantener factores de estrés por un largo tiempo provoca un distrés. Por otra parte, los autores recomiendan aplicar un plan de gestión que pueda ser más práctico y para una adaptación más rápida, para reducir los factores del estrés, también recomiendan que se evalúe cada cierto tiempo a los colaboradores respecto al nivel del clima organizacional, debido a que eso podría ser consecuente en el trabajo en equipo lo cual conlleva a obtener mejor resultados a toda la organización.
De la autora León (2017) con su investigación “Clima organizacional y estrés laboral en instituciones del sector público de salud binacional” concluye que en este tipo de instituciones existen colaboradores que tienen responsabilidades individuales lo que permite que puedan apoyar a los demás, además la remuneración es adecuada respecto a sus actividades dentro de la organización, el tipo de clima organizacional que esta institución del sector público se perciben son patrones como el participativo y autoritario, el más utilizado es el participativo y dentro de este el trabajo en equipo, que ayudan a que las actividades propuestas se desarrollen con el fin de alcanzar los objetivos.
23 2.2. Marco Teórico
2.2.1. Estrés laboral
El estrés laboral tiene múltiples factores que son reconocidos por la OMS, en este aspecto se dará un enfoque en el ámbito laboral, para ello, la OMS declaró que el estrés laboral se ve reflejado en un trabajo monótono y desagradable, con un alto o bajo nivel de trabajo, además de estar bajo una supervisión estricta por su superior, bajo nivel de comunicación con sus compañeros de trabajo y, entre otros factores, se ha demostrado que un colaborador con estrés puede generar un incremento de ausentismo laboral, deterioro de la productividad e incremento de la rotación del personal, ocasionando graves consecuencias en las organizaciones. Por otro lado, según la OIT indica que, debido al estrés se obtiene un 60% de días de trabajo perdido (Mejía, 2019).
2.2.1.1. Tipos de estrés
Como se menciona en American Psychological Association (2010), existen tres tipos:
a) Estrés agudo, es el más común, y se refiere a las exigencias de un reciente pasado o las presiones por el futuro, cuando este tipo de estrés supera los límites se convierte agotador.
b) Estrés agudo episódico, se encuentran las personas que llevan una vida desordenada, por ejemplo: siempre llegan tarde, andan apuradas, tienen muchas responsabilidades.
Es común que las personas con este tipo de estrés estén irritables, tensas, tengan un mal carácter y el lugar en donde laboran se convierta en un espacio con sobrecarga de mucho estrés.
c) Estrés crónico, este es el estrés más agotador para la mente, el cuerpo y la vida. La persona nunca encuentra una solución a situaciones deprimentes, este estrés mata a la persona hasta llevarla a una crisis nerviosa final.
2.2.1.2. Niveles de estrés
Según como lo clasifica García (2006) el estrés laboral está dividido en cuatro niveles:
a) El primer nivel, denominado como el bajo, se refiere a una disminución de ganas de ir a trabajar y puede presentar dolores musculares o un cansancio visual.
b) El segundo nivel, denominado como el intermedio, hace referencia a que las relaciones interpersonales no son las adecuadas, presenta falta de concentración, ansiedad y un ausentismo en aumento.
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c) El tercer nivel, también denominado regular, se presentan trastornos del sueño, presenta enfermedades psicosomáticas como puede ser las alergias, se empieza la automedicación y con el pasar del tiempo la dosis aumenta.
d) El cuarto y último nivel, denominado el alto, existe una dependencia de algún medicamento y suelen originar enfermedades como la hipertensión donde el colaborador suele renunciar a su trabajo.
2.2.1.3. Causas del estrés
Dependen de las circunstancias que puede presenciar la persona, como menciona Lomas (2000, citado en Ospina, 2016) una sola situación puede causar en la persona estrés, esto debido a que presenta situaciones acumuladas que se han mantenido constantes, es así como Ospina categoriza las causas en sociales, ambientales, químicas y biológicas.
2.2.1.4. Consecuencias del estrés
El estrés provoca alteraciones en el sueño y en el humor, dolores de cabeza, relaciones afectadas con los amigos y la familia, el descontento con el trabajo o compañeros, presenta una moral baja (Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional, 1999).
2.2.1.5. Fases del estrés
Para Melgosa (1995, citado en Naranjo, 2009) el estrés pasa por tres etapas desde el momento que aparece hasta alcanzar un máximo efecto en el ser humano, estas etapas son:
a) Alarma, en esta etapa se presenta el aviso ante una situación que causa estrés, depende de las reacciones fisiológicas que el ser humano presente, cuando se supera la barrera estresante se encuentra en la etapa de la alarma.
b) Resistencia, una vez el ser humano se encuentra en la etapa de la alarma, intenta seguir enfrentando esta situación, al no lograr superarlo, la consecuencia es la frustración. Esto provoca que el rendimiento disminuya y pierda energía, intentando salir de la situación se convierte en un círculo vicioso y más aún si va de la mano con la ansiedad.
c) Agotamiento, esta etapa final en la que se caracteriza por la fatiga, la ansiedad y depresión que pueden ser al mismo tiempo o por separado.
2.2.1.6. Síndrome de Burnout
Como lo comenta Malach (1978, citado en García y Gil, 2016) este síndrome también conocido como el síndrome del trabajador quemado, se debe a un exceso de esfuerzo emocional por
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distintas situaciones, son agrupadas en tres áreas: en el cansancio emocional, la evitación y el aislamiento y por último el sentimiento de inadecuación profesional y personal.
2.2.1.7. Recomendaciones para controlar el estrés laboral
Es importante que, para poder controlar el estrés laboral, la persona se fortalezca físicamente como psicológicamente, con el fin de que pueda afrontar las distintas situaciones de la vida, otro punto es la actitud en la que se enfrenta estas circunstancias, también involucra el ejercicio físico, el descanso, los hábitos de alimentación (Naranjo, 2009).
2.2.1.8. Dimensiones del estrés según la Organización Mundial del Trabajo.
2.2.1.8.1. Estructura Organizacional
Según Hodge (2003) la estructura organizacional es una representación de un organigrama formal en donde especifica las autoridades de cada área, los canales de comunicación, los grupos de trabajo, muestra todos los departamentos de la organización y las responsabilidades de cada colaborador. Por otro lado, el concepto de Strategor (1995) “La estructura es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad debe cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad”.
Como menciona Hall (1996) “La estructura organizacional debe de ser contingente, en otras palabras, que deba adaptarse a cada situación de la organización, a los cambios de los miembros entre otros, por tanto, la estructura de una organización no debe estar fija nunca”.
2.2.1.8.2. Influencia del líder
Según la investigación realizada por García et al. (2016) “La influencia del líder estimula a las personas a realizar y a cumplir con los objetivos de las organizaciones, la importancia de que el líder estimule a sus colaboradores hace que se genere un ambiente laboral positivo, en donde todos interactúan y se retroalimentan, además, ellos pueden realizar actividades diarias juntos con los colegas en un ambiente de apoyo donde el líder los motiva de forma auténtica y en donde se les permite realizar espacios de críticas constructivas”.
2.2.1.8.3. Falta de cohesión y respaldo del grupo
En base a la investigación realizada por los autores Chacín et al. (2002) indican que, la falta de cohesión en un grupo hace que el desempeño de los objetivos propuestos sea considerada como una causa estresante, además, los colaboradores y los jefes requieren del apoyo del grupo de trabajo para que de esta manera los colaboradores se sientan identificados con la empresa y con
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las tareas que se les sean asignadas, al realizar esto, el personal siente el apoyo cuando este empieza a cumplir sus metas en beneficio personal y colectivo.
2.2.2. Clima organizacional
Influye en el comportamiento y en las motivaciones de los colaboradores de una organización, según Iglesias y Sánchez (2015) se conceptualiza como: “las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral, estilo de supervisión, calidad de capacitación, relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos administrativos y ambiente laboral en general”.
Para las organizaciones, es fundamental medir y conocer cuál es el nivel de clima organizacional de su empresa, dado que, este procedimiento impactará en los resultados de sus organizaciones, en donde varios estudios que se han realizado dan a conocer que el clima organizacional en una empresa hace la diferencia de un buen desempeño o un bajo desempeño en la organización.
2.2.2.1. Características Del Clima Organizacional
Según Brunet (2013, citado en Benavides y García, 2020) menciona algunas características del clima organizacional:
- El clima depende de las conductas, las expectativas, las aptitudes que tiene una empresa.
- El clima tiene que ver con los fenómenos que suceden en el exterior a la persona que puedan hacerla sentir como un agente que aporta a su naturaleza.
- También se puede percibir el clima que presentan las personas cuando realizan una misma actividad.
- El clima se basa en las características del exterior, es decir la percepción del observador, sin embargo, esta percepción no siempre es consciente.
2.2.2.2. Tipos de enfoque
Para González et al. (2018) indican que existen cuatro enfoques para el clima organizacional:
a) El enfoque estructural, se refiere a las características comunes que se presentan dentro de la organización respecto a los colaboradores que la conforman, como las percepciones que puedan tener en común.
b) El enfoque perceptual, el clima es la percepción de los colaboradores con relación a las condiciones o a las características que presenta la organización.
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c) El enfoque interactivo, se refiere a la interacción entre el colaborador y a una situación puntual, donde se contribuye con las bases referidas al clima organizacional.
d) El enfoque cultural, está referido a un grupo de colaboradores que tienen en común una estructura y a esta se le denomina la cultura organizacional.
2.2.2.3. Importancia del clima organizacional
Como menciona Huamán et al. (2010) la importancia del clima organizacional se distingue en tres puntos:
a) Ayuda a identificar qué factores pueden afectar en la organización, debido a que si no se identifican a tiempo esto afecta la actitud de los colaboradores y por ende afecta al cumplimiento de las actividades.
b) Se deben realizar evaluaciones por parte de la gerencia o colaboradores del área de desarrollo humano, con el fin de encontrar los factores que podrían afectar a la organización.
c) Tomar en cuenta los problemas o conflictos que podrían presentarse en la organización.
2.2.2.4. Actitud laboral
Es importante que la actitud de los colaboradores sea de manera positiva u optimista, debido a que si se presentan actitudes negativas podría convertirse en problemas más profundos que serán factores que afectarán en un futuro a la organización, además si las actividades que realizan los colaboradores dentro de la organización se desarrollan con una actitud negativa, esto también impactará en el nivel de competitividad (Torres y Díaz, 2012).
2.2.2.5. Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral se define como la postura que tiene el colaborador en su ámbito laboral, esta postura se basa en valores y creencias en el que el colaborador desarrolla a lo largo de su carrera profesional, dichas actitudes que presenta el colaborador son características propias de cómo es que él percibe el trabajo en el que se va a desenvolver, además tiene una percepción de su puesto de trabajo acompañado de altas expectativas (Pérez, 1987).
“La satisfacción laboral es un indicador de calidad del servicio y desarrollo organizacional; se define como la sensación que el individuo experimenta al lograr el equilibrio entre una necesidad y el acceso al objeto o fines que la reducen” (Martina, 2007).
28 2.2.2.6. Bienestar Laboral
El bienestar laboral está relacionado con la calidad de vida laboral de los colaboradores en sus organizaciones, este aspecto busca mejorar el desarrollo de la integridad humana en la organización (Hernández, 2003).
Por otro lado, el bienestar laboral presenta tres factores: Las características específicas del trabajo en donde se encuentra la autonomía, múltiples tareas y la posibilidad de utilizar conocimientos o habilidades, el segundo factor son las aplicaciones en el ámbito laboral que generan un alto rendimiento como el trabajo en equipo, equipos que generan soluciones a las problemáticas, procedimientos de comunicación horizontal y vertical, el tercer factor son los que influyen el ámbito laboral de los colaboradores como la estabilidad en el puesto de trabajo, toma de decisiones, y las buenas relaciones con la gerencia (Herrera et al., 2017).
2.2.2.7. Desempeño Laboral
Se define como las acciones que presentan los colaboradores cuando logran alcanzar los objetivos y metas en el corto o largo plazo que se han propuesto en las organizaciones, por otro lado, un buen desempeño laboral hace que se fortalezca más la organización debido a que los colabores son los pilares fundamentales de cada empresa y, sin ellos las organizaciones no estarían en el lugar que se encuentran, ya sean exitosas o poco exitosas (Chiavenato, 2000).
Adicionalmente, se plantea que el desempeño laboral es influenciado en su mayoría por las expectativas que tiene el colaborador sobre su trabajo como sus actitudes y desafíos frente a los logros. De este modo, el desempeño laboral relaciona las habilidades y conocimientos que presenta cada colaborador para así unificarse y consolidarse con el cumplimiento de los objetivos de la organización (Bittel, 2000).
El desempeño laboral se ve afectado por cuatro causas principales que son la motivación, los rasgos personales y habilidades, aceptación del rol y claridad y por último, las oportunidades para realizarse (Ghiselli, 1998).
2.2.2.8. Dimensiones del Desempeño Laboral
Según Castells (2005) presenta tres dimensiones del desempeño laboral:
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1. Creación de Valor: Es el proceso de un trabajo específico en donde se realizan actividades que, por parte del colaborador las ejecuta con propia iniciativa, también las actividades colaterales y las originales.
2. Creación de relaciones: Hace referencia a las relaciones que pueden darse en el ambiente laboral, ya sea una comunicación de nivel horizontal o vertical.
3. Toma de decisiones: Hace mención al intercambio que deben tener entre los superiores, mismos colaboradores del área en donde se puedan hallar a los participantes, a los decisores y a los ejecutores.
2.2.2.9. Productividad Laboral
Un colaborador es una persona biopsicosocial, por lo tanto, su felicidad, su salud y su bienestar son fundamentales tanto en su vida diaria como en el trabajo. Ahora enfocándose más al trabajo, un adecuado clima laboral ayuda a que los objetivos puedan cumplirse. Por lo contrario, un mal clima organizacional refleja la poca identificación respecto a los objetivos y metas, así como el efecto negativo que causa en el ambiente laboral que por lo general provoca conflictos entre los colaboradores y su nivel de rendimiento baja significativamente (Salazar et al., 2009).
Así mismo, Salazar et al. (2009) hacen referencia a que en una empresa que presenta una reducida calidad de vida o que presenta un deficiente clima organizacional es posible que cause daños mentales o físicos en los colaboradores. Para ello es necesario que el clima organizacional se convierta en una fuente de salud en donde deba prevalecer la confianza de los colaboradores y la eliminación de actitudes negativas de algunos miembros dentro de la organización.
2.2.2.9.1. Elementos de la productividad
Según Schroeder (2002), indica que en la productividad coexisten diferentes factores que afectan en el rendimiento en distintas empresas con diferente rubro. De acuerdo con su investigación señala que existen dos componentes importantes en la productividad de las organizaciones:
● El entorno: hace referencia a la conexión de los elementos con el ambiente que tiene una empresa, estos pueden ser inestable o incontrolables, debido a que entre los hechos y las circunstancias existe una dependencia que afectan en la organización, provocando
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subidas y bajas de divisas, problemas sociales y culturales, cambios en la tecnología, entre otros.
● Características del trabajo: los principios influyentes son la capacidad que tiene la empresa y el incorporar personal apto con el fin de habilidades de los colaboradores, otro principio según Ortiz (2019) es la manera en que los colaboradores reciben una retroalimentación de sus labores y cómo la empresa establece sus políticas con el fin de motivar a sus colaboradores a través de las recompensas o incentivos.
2.2.2.10. Dimensiones del estrés según el MINSA 2.2.2.10.1. Cultura de la Organización
No se puede llamar organización si no cuenta con personas que estén alineadas con las metas, por eso es importante que se cuente con un ambiente adecuado donde puedan desarrollarse las relaciones, respetar los patrones y normas de comportamiento, lo que conlleva a la cultura organizacional, convirtiéndose en productiva o por lo contrario improductiva (MINSA, 2012).
2.2.2.10.2. Diseño organizacional
Para Rico (2004, citado en Liz y Parra, 2009) el diseño organizacional se refiere al proceso por el que se modifica la estructura de una empresa, con el fin de que se logren los objetivos planteados.
2.2.2.10.3. Potencial Humano
El potencial humano está referido al sistema social dentro de una empresa, que está constituido por grupos e individuos, los colaboradores que se encuentran en la empresa son pensantes, seres vivos y tienen sentimientos, eso permite que se puedan alcanzar los objetivos propuestos (MINSA, 2012).
2.3. Hipótesis
Las hipótesis planteadas, responden a los objetivos del punto 1.4. Objetivos de la investigación.
2.3.1. Hipótesis de la investigación
Existe un efecto significativo del estrés en el clima organizacional de un Gobierno Regional de Perú en el 2022, responde al objetivo general.
31
Existe relación entre el estrés laboral en la cultura de la organización de un Gobierno Regional de Perú en el 2022, responde al primer objetivo específico.
Existe relación entre el estrés laboral y el diseño organizacional de un Gobierno Regional de Perú en el 2022, responde al segundo objetivo específico.
Existe relación entre el estrés laboral y el potencial humano de un Gobierno Regional de Perú en el 2022, responde al tercer objetivo específico.
2.3.2. Hipótesis Nula
No existe un efecto significativo del estrés en el clima organizacional de un Gobierno Regional de Perú en el 2022, responde al objetivo general.
No existe una relación entre estrés laboral en la cultura de la organización de un Gobierno Regional de Perú en el 2022, responde al primer objetivo específico.
No existe una relación entre estrés laboral y el diseño organizacional de un Gobierno Regional de Perú en el 2022, responde al segundo objetivo específico.
No existe relación entre el estrés laboral y el potencial humano de un Gobierno Regional de Perú en el 2022, responde al tercer objetivo específico.
32 3. Capítulo III: Planteamiento metodológico 3.1. Diseño general de la investigación
Según Hernández y Mendoza (2018):
a) Método: Es deductivo, debido a que se procederá de lo general a lo particular, empezando por la teoría, lo cual derivará a las hipótesis planteadas.
b) Enfoque: Mixto, se debe a que se recolectan datos cuantitativos y cualitativos.
c) Alcance: El alcance de esta investigación es descriptiva porque se describirán de manera teórica las variables a través de encuestas y es correlacional, debido a que después de analizar las variables, se procederá a analizar su relación.
d) Diseño: Es no experimental, debido a que los investigadores no influyen en la modificación de las variables y transversal, ya que se realiza la medición en un único periodo de tiempo.
3.2. Unidades de análisis
Para esta investigación se tuvo alrededor de 320 colaboradores de un Gobierno Regional del Perú que pertenecen a todas las áreas de la entidad. Como mencionan Hernández y Mendoza (2018) la unidad de análisis es la que producirá los datos finales para analizarlo.
3.2.1. Técnicas de muestreo
Según diversos autores (Cohen, 1988; Ellis, 2010; Field, 2016; Field et al., 2012) el tamaño de la muestra tiene un impacto en los valores p, por lo que el cálculo de muestras de la manera tradicional sesgaría, de cierta forma, los resultados. Asimismo, Cohen (1988) y Field et al.
(2012) mencionan que, si bien el tamaño de la muestra es importante, también es importante cuantificar el tamaño del efecto que se busca, que no se ve impactado por el tamaño de la muestra. Del mismo modo, el cálculo del tamaño de la muestra tradicional deja de lado el concepto de poder estadístico (Error Tipo II), por lo que se tiende a cometer este tipo de errores.
A partir de este problema, Erdfelder et al. (2007) desarrollaron el programa G*Power, utilizando los conceptos de poder estadístico, error alfa y tamaño del efecto esperado, según los antecedentes revisados. Por este motivo, se consideró el tamaño del efecto moderado de r
= 0.3 según Cohen (1988) y Ellis (2010), un error alfa de 0.05, utilizado como valor criterio en ciencias sociales y un error beta (poder estadístico) de 0.90, el cual indica la posible
33
probabilidad (90%) de detectar un efecto. Para esta investigación, la muestra mínima requerida fue de 112 colaboradores de un Gobierno Regional del Perú en el 2022 (ver Figura 1).
Figura 1
Tamaño de la muestra
Fuente: G*Power 3.2.2. Variables
a) Estrés laboral (Variable independiente).
b) Clima organizacional (Variable dependiente).
3.2.2.1. Conceptualización a) Estrés laboral
“El estrés laboral está relacionado con las diversas respuestas fisiológicas, psicológicas y de comportamiento, reflejadas en la persona que busca tener capacidad de adaptación a las diversas presiones de ámbito interno o externo en su entorno laboral” (Rodríguez y De Rivas, 2011). Para la siguiente investigación se utilizará la escala de estrés laboral de la OIT utilizando su escala total.
34 b) Clima organizacional
“Se determina debido a que es el conjunto de sentimientos y actitudes que caracterizan a los miembros de una organización en cuanto a las relaciones laborales, determinando la forma cómo los colaboradores perciben su trabajo, relaciones interpersonales, organización y satisfacción laboral” (MINSA, 2021). Para la siguiente investigación se utilizará la escala del clima organizacional del MINSA utilizando las dimensiones y la escala total.
3.2.2.2. Operacionalización de variables Tabla 1
Operacionalización de variables
Variable Dimensiones Indicador Ítems Escala de
Medida Estrés Laboral
(Variable Independiente)
Clima
Organizacional
Misión y Visión
Estrategias Organizacionales Políticas de la Empresa Proyección de los Objetivos
1 10 11 20
Ordinal
Estructura Organizacional
Canales de Comunicación Grado de autoridad
Tipo de estructura organizacional Grado de Poder
2 12 16 24 Territorio
Organizacional
Condiciones del área de trabajo Privacidad Laboral
Distribución de las áreas de trabajo 3 15 22 Tecnología Estado de los equipos de trabajo
Nivel de conocimiento
4 14
35
Nivel tecnológico de los equipos de trabajo
25
Influencia del líder Liderazgo como jefe de grupo Trato Laboral
Bienestar del personal
Expectativa de desempeño del colaborador
5 6 13 17
Falta de Cohesión Cohesión entre compañeros de trabajo
Jerarquía en el equipo de trabajo Organización de labores
Delegación de funciones
7 8 18 21
Respaldo del Grupo
Respaldo de equipo frente a metas profesionales
Apoyo y protección de equipo Colaboración de equipo sobre nivel técnico
8
19 23 Clima
Organizacional (Variable Dependiente)
Cultura de la Organización
Conflicto Motivación Identidad
24-26 1-8-33 20-23-31
Ordinal
Diseño
Organizacional
Remuneración Toma de decisiones
6-27 3-14
36 Estructura
Comunicación Organizacional
10-13 29-30-34 Potencial Humano Recompensa
Innovación Liderazgo Confort
11-16-21 4-5-12- 17 7-19 18-25 Fuente: Elaboración Propia
3.2.3. Medición de variables
3.2.3.1. Fuente de recolección de datos
a) Fuente primaria, debido a que las personas que se evaluaron están dispuestas a colaborar con la investigación.
b) Fuente secundaria: ayudaron a conceptualizar los términos a analizar en esta investigación, como tesis de la Universidad Católica San Pablo, Universidad Austral de Chile, Universidad Técnica de Ambato, Universidad Simón Bolívar, Universidad Católica de Colombia, Universidad ESAN, Universidad del Rosario, Universidad Militar Nueva Granada, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, además de artículos, revistas, conceptos de otras investigaciones, entre otras.
3.2.3.2. Técnica de recolección de datos
La técnica que se utilizó en esta investigación es una encuesta que se realizó a los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú en el 2022.
3.2.3.3. Instrumento para la recolección de datos
La Escala de Estrés laboral OIT fue diseñada por Ivancevich y Matteson en 1987. Este cuestionario está conformado por 25 ítems que están divididos en 7 dimensiones, los ítems correspondientes y sus dimensiones se revisaron en el punto 3.2.2.2 Operacionalización de las variables. Para obtener los resultados de cada dimensión se deben sumar los ítems de dicha dimensión. Asimismo, para lograr el puntaje final se suman los ítems de toda la escala.
37
La Escala del Clima Organizacional del MINSA fue validada por el Hospital Cayetano Heredia en el año 2019. Este cuestionario está conformado por 34 ítems que están divididos en 3 dimensiones, los ítems correspondientes y sus dimensiones se revisaron en el punto 3.2.2.2 Operacionalización de las variables. Para obtener los resultados de cada dimensión se deben sumar los ítems de dicha dimensión. Asimismo, para conseguir el puntaje final se suman los ítems de toda la escala.
Tabla 2 Confiabilidad
Cronbach’s α
Estrés laboral .907
Clima Organizacional .874 Cultura de la Organización .766 Diseño Organizacional .739
Potencial Humano .771
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 2, los resultados del cuestionario de estrés laboral muestran que existe una adecuada consistencia interna (confiabilidad) puesto que el coeficiente obtenido es igual a .907.
Además, muestra que del cuestionario de clima organizacional existe una consistencia interna (confiabilidad) debido a que el coeficiente obtenido es de .874.
Asimismo, muestra que la dimensión de cultura de la organización tiene una adecuada consistencia interna (confiabilidad) puesto que el coeficiente obtenido es igual a .766.
También, se muestra que la dimensión de diseño organizacional tiene una adecuada consistencia interna (confiabilidad) puesto que el coeficiente obtenido es igual a .739.
Por último, se observa que la dimensión de potencial humano presenta una adecuada consistencia interna (confiabilidad) puesto que el coeficiente obtenido es igual a .771.
3.2.3.4. Escala de medición
El cuestionario de Estrés Laboral es ordinal, se utilizó la escala Likert de 1 a 7 puntos, donde 1 es ‘nunca’ y 7 es ‘siempre’.
El cuestionario de Clima Organizacional es ordinal, se utilizó la escala Likert de 1 a 4 puntos, donde 1 es ‘nunca’ y 4 es ‘siempre’.
38
3.2.3.5. Confiabilidad y validez de las escalas de medición
Para el cuestionario del Estrés Laboral, la escala ha sido validada en el contexto peruano por Suarez en el 2013 donde se encontró que el cuestionario es válido y confiable con un alfa de Cronbach de 0.96.
En el formulario del Clima Organizacional, por Resolución Ministerial con fecha 14 de junio del 2011 y por Resolución Directoral con fecha 24 de noviembre de 2011 está aprobado para medir el clima organizacional en el Perú.
3.2.4. Métodos para el análisis de datos
El programa que se manejó fue el paquete jamovi v.2.2.5 (The jamovi project, 2021). Se empleó la estadística descriptiva mediante frecuencias y porcentajes para las variables con carácter categórico y las medidas de tendencia central (media) y de dispersión (desviación estándar) para las variables de carácter continuo. Se empleó estadística inferencial (correlación y regresión lineal) con el fin de responder a los objetivos del estudio mediante pruebas paramétricas en caso se cumplan los supuestos para dichas pruebas. Caso contrario se utilizarán pruebas no paramétricas.
39 4. Capitulo IV: Resultados
Tabla 3
Muestra de la encuesta
Sexo Estado Civil
Datos validados 249 242
Datos perdidos 4 11
Total 253 253
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 3, se demuestra que se encuestaron a 253 de los colaboradores de un Gobierno Regional de Perú, en donde, 249 encuestas fueron respondidas adecuadamente sobre el sexo, y solo 4 de ella fueron datos perdidos, además, 242 encuestas fueron correctamente respondidas sobre el estado civil y 11 fueron datos perdidos (ver Figura 2).
Figura 2
Muestra de la Encuesta
Fuente: Elaboración Propia
40 Tabla 4
Género de los colaboradores
n %
Masculino 147 59.00
Femenino 102 41.00
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 4, se muestra que el 59% de los colaboradores son del género Masculino con una cantidad de 147 varones, mientras que un 41% de los colaboradores son del género Femenino con una cantidad de 102 mujeres en un Gobierno Regional de Perú (ver Figura 3).
Figura 3
Género de los colaboradores
Fuente: Elaboración Propia
41 Tabla 5
Nivel del estado civil de los colaboradores
n %
Casado 88 36.40
Divorciado 6 2.50
Soltero 145 59.90
Viudo 3 1.20
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 5, se muestra que, del total de encuestados de un Gobierno Regional de Perú, 145 colaboradores son solteros representando un 59.9%, 88 colaboradores son casados representando el 36,4%, 6 colaboradores son divorciados representando el 2.5% y 3 colaboradores son viudos representando el 1.2% (ver Figura 4).
Figura 4
Estado Civil de los Colaboradores
Fuente: Elaboración Propia
42 Tabla 6
Descripción de las dimensiones de la encuesta
N Perdidos M SD Mín. Máx. W p
Edad 240 13 41.00 14.37 18 72 .923 <.001
Estrés Laboral 195 58 70.65 22.41 25.12 124.00 .985 .037 Cultura de la
Organización
238 15 23.52 4.12 14.32 32.00 .983 .007
Diseño
Organizacional
234 19 25.09 4.56 15.35 35.00 .978 <.001 Potencial
Humano
229 24 28.65 5.70 15.44 76.00 .901 <.001 Clima
Organizacional
213 40 77.34 13.04 49.11 118.00 .978 .002
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 6, se muestra que al menos uno de los colaboradores evaluados tiene 18 años mientras que al menos una persona tiene 72 años. La media de la edad es de 41 años (SD
=14.37). Asimismo, en cuanto al estrés laboral el promedio obtenido es de 70.65 (SD = 22.41) observando un puntaje medio entre 25 y 124. También se muestra el promedio de la cultura de la organización de 23.52 (SD = 4.12) teniendo puntaje medio entre 14 y 32. Para el promedio del diseño organizacional se obtuvo 25.09 (SD = 4.56) con un puntaje medio de 15 y 35.
Asimismo, para el potencial humano se presenta un promedio de 28.65 (SD = 5.70) teniendo un puntaje medio de 15 y 76. Por último, el promedio para el clima organizacional es de 77.34 (SD = 13.04) teniendo un puntaje medio entre 49 y 118.
Además, en la tabla 6, se muestra la prueba de normalidad de las variables. La prueba Shapiro- Wilk indica que todas las variables estudiadas presentan una distribución no normal (p < .05).
43 Tabla 7
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de cultura organizacional
En tabla 7, se puede apreciar que la condición “frecuentemente” es la que tiene un mayor puntaje como se muestra en la Figura 5, esto quiere decir que la cultura organizacional que perciben los colaboradores es adecuada, sin embargo, hay oportunidades de mejora.
44 Figura 5
Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de cultura organizacional
Fuente: Elaboración Propia
Figura 6
Distribución de frecuencias por ítem de la dimensión de cultura organizacional
Fuente: Elaboración Propia
Se muestra que el ítem CO1 que corresponde a “Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer” tiene una condición de “A veces”, de igual forma el ítem CO24 que corresponde a “Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito” presenta una condición de “A veces”, ambos ítems se considerarán como oportunidades de mejora.
0 50 100 150 200 250 300
1 2 3 4
Distribución de frecuencias por total de la escala de la dimensión de cultura organizacional
0 10 20 30 40 50 60 70
CO1 CO8 CO20 CO23 CO24 CO26 CO31 CO33
Distribución de frecuencias por ítem de
