La co-determinación en Alemania

En el sistema alemán, se articula la participación de los trabaja- dores en dos niveles: a nivel de la empresa como unidad económica a nivel societario y a nivel de los centros de trabajo o estableci- mientos a través del Consejo de Empresa (Betriebsrat). Ambos pueden condicionar la aplicación de las decisiones empresariales si falta su consentimiento. La participación de los trabajadores en la Ley de 21 de mayo de 1951, aplicable a las empresas mineras y de la siderurgia que emplean al menos a mil trabajadores, tiene lugar por medio del Consejo de Vigilancia elegido por la asamblea de accionistas a la cual le corresponde definir la política general de la empresa, supervisar las actividades de la dirección y aprobar las decisiones más importantes, además de elegir al directorio o comité directivo.

Ese Consejo de Vigilancia tiene carácter paritario y para formar parte del mismo se eligen un número igual de 5 representantes de los accionistas y otro tanto de los trabajadores; pero, además, se nombra un miembro independiente de común acuerdo por parte de ambas representaciones. El directorio de las empresas está compuesto gene- ralmente por tres miembros (encargados de la gestión de la produc- ción, la comercialización y finanzas y del personal), que es elegido por el Consejo de Vigilancia. Esos tres directivos sólo pueden ser nombrados o destituidos si cuentan con el apoyo de la mayoría de los representantes de los trabajadores. Por lo general el director que se ocupa de la gestión del personal y asuntos sociales es propuesto por el sindicato.

Una diferente regulación de la cogestión se estableció muchos años después en las empresas de estructura societaria que ocupen a más de dos mil trabajadores -y a las cuales no era aplicable la legisla- ción a las empresas metalúrgicas y mineras-, por la Ley de 4 de mayo de 1976, donde también se prevé una composición paritaria de sus Consejos de Vigilancia. Pero para elegir a su presidente y al directo- rio, se reconoce ahora un peso mayoritario al voto ejercido por los representantes de los accionistas.

En cuanto al ejercicio de la co-determinación en aspectos labora- les (relativos a la jornada de trabajo, la programación de las vacacio- nes, el trabajo en horas extraordinarias, el trabajo a destajo, la seguri-

dad e higiene, la formación profesional y las suspensiones y despidos colectivos así como cuando se prevea introducir cambios impor- tantes en su estructura interna que tengan consecuencias negativas sobre el personal), el Comité de Empresa puede exigir que se elabore un ‘‘plan social’’ (Sozialplan) para evitar desempleos y perjuicios a los trabajadores. El desacuerdo del Comité sobre algún asunto hace inviable adoptar una decisión unilateral por parte de la dirección de la empresa, siendo entonces preciso recurrir a un órgano arbitral, cuyo laudo tiene el valor de acuerdo.

En virtud de los resultados de la cogestión alemana, los derechos de codecisión a nivel de las grandes empresas, pero con diversas modalidades y menor poder para adoptar decisiones, se han intro- ducido progresivamente en los sistemas de participación vigentes en casi todos los demás países de “Europa Occidental”

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Antes de la crisis económica desatada en la década de los años 70, la OIT y su Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) llevaron a cabo numerosos estudios e investigaciones sobre la proble- mática de la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas, propuesta que figuraba ya en sus programas desde su crea- ción en 1919.

Por ejemplo, la Recomendación 94 de la OIT sobre colaboración y consulta de empleadores y trabajadores en las empresas establece que:

“Se deberán tomar medidas apropiadas para promover la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa sobre las cuestiones de interés común que no estén comprendidas dentro del campo de acción de los organismos de negociación colectiva o que normalmente no sean tratadas por otros organismos encargados de deter- minar las condiciones de empleo”, y “Tanto los empleadores y sus organizaciones como los trabajadores y sus organizacio- nes deberían, en su interés común, reconocer la importancia

que tiene, dentro de la empresa, un clima de comprensión y confianza mutuas favorable tanto para la eficacia de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores. Este clima debería ser favorecido por la difusión e intercambio rápidos de informaciones tan completas y objetivas como sea posible, sobre los diferentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores”.

La réplica del principio democrático al ámbito de las relaciones laborales se articula directamente, con las fórmulas de participación y representación de los trabajadores en la empresa para hacer presentes sus intereses y acceder al poder de la empresa. La presencia de los representantes colectivos de los trabajadores en las empresas, ya sea a través de fórmulas de participación o por la negociación colectiva contando con la presencia y la presión sindical, ha impulsado la idea de democracia industrial en el marco de la empresa.

Pero cabe señalar que desde la emergencia de las crisis económi- cas, tanto del sistema productivo a comienzos de los años 1970 como la crisis financiera desatada luego de la quiebra del “LehmanBrothers”, se instaura en la mayoría de los países un nuevo paradigma produc- tivo de orientación neoliberal. En un contexto de estancamiento o recesión económica, desregulación de los mercados, mundialización, financiarización, desindustrialización, -con fuertes impactos sobre el desempleo, la precarización, la inflación, el deterioro de los ingresos reales, la pobreza y la exclusión social con un debilitamiento de las tasas de sindicalización y del poder de los sindicatos-, se han creado las condiciones para que los gobiernos donde dominan los bloques hegemónicos más conservadores, adopten medidas para controlar, reducir, o limitar el poder de las instituciones que otorgaban el dere- cho de participar en la gestión a los trabajadores asalariados.

Pero en paralelo se han desarrollado dentro de las grandes empre- sas y por impulso de las gerencias, nuevas formas personales e indi- viduales de participación directa de los trabajadores en la organi- zación del trabajo para conseguir su implicación en cuanto a la asistencia, puntualidad, mejora de la productividad y de la calidad.

Y con frecuencia se instauraron formas de participación económica y financiera el “accionariado obrero” o considerables bonos para los ejecutivos, que son compatibles con las formas de participación de los trabajadores en la gestión cuando ellas existen.

12. Una corta mención a la especificidad de las