EL GRFA y la Estabilidad Laboral

3. Las empresas administradas por sus propios trabajadores

de sancionar a líderes sindicales particularmente activos y de reivin- dicativos. Según el Ministro de Trabajo de esa época, “uno de los instrumentos más poderosos que contaban los empleadores antes de 1968 para someter a los trabajadores a sus exigencias era su poder o facultad para dar por terminado el contrato de trabajo cuando lo deseaban. A los empleados les daban un preaviso de 90 días anterio- res al despido, y a los obreros ninguno” (Burneo, Ciudad, Pássara, 1976). La nueva legislación introducida por el GRFA “había resuelto dos grandes problemas del Derecho de Trabajo en nuestro país: el de la estabilidad y el de la movilidad en el empleo, garantizando a cada trabajador la permanencia en un puesto mientras observe una conducta correcta y cumpla sus obligaciones… y permite a las empresas reducir el personal por causas debidamente acreditadas”

(Burneo, Ciudad, Pássara, 1976).

El DL 18471 del 10 de septiembre de 1970 fue dictado entonces para hacer frente a dos problemas: evitar que los empleadores burla- ran la Ley sobre Comunidades Laborales (reduciendo el número de trabajadores para no quedar bajo el imperio de la Ley) y por otra parte evitar o neutralizar los antagonismos sociales “que se oponían a la consecución y mantenimiento de los objetivos nacionales”²⁶, es decir de la “paz social” y de la “seguridad integral”.

Antes del dictado del DL 18471, las disposiciones relativas a la estabilidad en el trabajo eran relativamente simples y claras²⁷.

1. Los trabajadores debían haber pasado satisfactoriamente el período de “tres meses de prueba” antes de gozar de la esta- bilidad laboral, pero ese lapso ofrecía a los empleadores que lo deseaban varias posibilidades para no otorgar la estabilidad:

la rotación y substitución sistemática de un segmento de la fuerza de trabajo antes de cumplido ese lapso, o la interrupción temporaria del contrato antes de los tres meses de vigencia y una re-contratación posterior si ese trabajador había ejecutado sus labores de manera satisfactoria. La RS n°29 del 17/7/57

26 Sobre la orientación ideológica del GRFA referirse a la Primera Parte de este trabajo.

27 El análisis detallado de las Leyes citadas en este párrafo, así como las “Leyes de emergen- cia” puede verse en Neffa, 1981.

DT especificaba que no podían formar parte de los sindicatos los trabajadores que no tuvieran contratos de trabajo vigentes con una antigüedad de tres meses como mínimo. Posterior- mente, varias disposiciones habían llegado incluso a excluir a los trabajadores no-estables de los aumentos salariales y de las asignaciones especiales otorgadas como compensación del costo de la vida (RS n°272 del 9 de octubre de 1966, DL n°21201 de 1975 y DL n°21394 de 1976).

2. Los contratos de trabajo por temporada, de locación de obra y de locación de servicios excluían expresamente el derecho a la estabilidad en el empleo.

3. Incluso durante el GRFA, se dictaron “Leyes de Emergencia”

en la materia, con ocasión de conflictos y de re-estructuracio- nes industriales, interrumpiendo la vigencia del contrato de trabajo, es decir posibilitando los despidos sin mayores costos para el empresario. Esto fue lo que sucedió entre otros casos en momentos de la crisis de la pesca de anchoveta (DL n°21450 de 1973 y DL n° 21558 de 1975), y de los conflictos en las minas de cobre (DL n°21462 de 1976).

4. Los trabajos a “tiempo parcial” daban lugar a un contrato que, en virtud de la RS del 22 de junio de 1928, no reconocía a los trabajadores involucrados el derecho a la estabilidad, ni al salario dominical, ni al pago de feriados y vacaciones, ni a compensa- ción por tiempo de servicios, ni a recibir aumentos salariales obtenidos por el Sindicato para los trabajadores estables.

La “Ley de Estabilidad Laboral” (DL n° 18471 del 10/9/1970) expresó en sus fundamentos que “la estabilidad del trabajador cons- ciente de sus obligaciones y derechos propende al incremento de la productividad”. A partir de su dictado, los trabajadores de las empre- sas privadas, y de las empresas públicas sometidas al mismo régimen, solo podían ser despedidos por las causas siguientes: a) falta grave y b) reducción o despedida total del personal debido a causa econó- mica o técnica, caso fortuito o fuerza mayor, previamente autorizada por Resolución de la Autoridad del Ministerio de Trabajo. Cuando

el despido era injustificado, los trabajadores podían optar entre ser repuestos en el puesto de trabajo cobrando todas las remuneracio- nes que le hubieran correspondido, o decidir terminar la relación laboral cobrando no sólo las remuneraciones que hubiera dejado de percibir sino además tres meses de sueldo con los beneficios sociales correspondientes. En el caso de que la Autoridad de Trabajo diera una respuesta positiva al pedido de suspender total o parcialmente las actividades, el empleador debía posteriormente dar preferencia a los trabajadores despedidos para ocupar nuevamente sus puestos al reiniciar las operaciones. Los trabajadores protegidos por el DL n°

18471 eran “todos aquellos que presten servicios para un empleador, por una remuneración periódica, sea para la realización de trabajos temporales o por tiempo indeterminado”, pero no comprendía a los trabajadores en “período de prueba”.

El comportamiento de la Administración del Trabajo ante los recla- mos de los despedidos se caracterizó por su lentitud y su formalismo en cuanto a los procedimientos, pasando en promedio hasta unos 12 meses para expedirse, período en el cual obviamente los despedidos debían buscar otro empleo para subsistir(Tesch Cavinatto, 1976 ).

Durante la “segunda fase”, el DL n° 18471 va a ser derogado y sustituido por otro, el DL 22126 del 21 de marzo de 1978, el cual por una parte va a proporcionar a los empleadores un mayor margen de libertad para efectuar despidos sin que implicaran mayores costos cuando se cumplían las condiciones ya mencionadas, pero por otra parte va a ser más severo en cuanto al incumplimiento de la nueva legislación. El porcentaje del personal en “período de prueba” o trabajando a tiempo parcial va a ser limitado con relación al total, y la sub-contratación va a ser autorizada con mayor libertad.

Un número considerable de pequeñas y medianas empresas en dificultad –por la caída de la demanda y ante el incremento de sus obligaciones laborales en virtud de la legislación sobre Comunidades Laborales y de Estabilidad Laboral- procuraron terminar sus opera- ciones de manera fraudulenta y de improviso, especialmente durante la primera mitad de la década 1970-80. Los problemas sociales emer- gentes de esas desapariciones de fuentes de trabajo obligaron a las autoridades a intervenir, haciendo posible el nacimiento de las EAT.