Nivel de significancia:𝛼 = 0,05
Tabla 16. RHO de Spearman para toma de decisiones y desempeño docente
Fuente: Base de datos SPSS
EL valor Rho de Spearman es 0,469 nos indica relación directa y débil (ver anexo 06) entre toma de decisiones y el desempeño docente además es significativa ρvalor = 0,05
Conclusión estadística. De modo que acepta la hipótesis nula en el sentido que existe una relación moderada débil entre toma de decisiones y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche”
de Anta Huaribamba- Tayacaja (ρ=0,039<0,05)
En este sentido se tiene estudios similares como la de Campoverde (2004); quien encuentra que se estableció que el desempeño docente en el área de la administración tiene mayor porcentaje en diseño educativo, que ejercen los educadores, donde el trabajo es de manera cotidiana.
También el estudio de Calcina (2013), demostrado que el clima institucional tiene una presión media alta en la elaboración de los trabajos académicos, acorde al valor de Pearson con un valor de (0,59 puntos). Por lo que nos indica que una gran cantidad de profesores no ayudan a los estudiantes a generar una correcta destreza y estimulación para el aprendizaje. Lo que respecta al clima institucional el 60% de profesores nos indica que el clima institucional y desempeño laboral de los profesores es positiva alta, con el valor de Pearson de 0,77 y 0,65 proporcionalmente, donde nos señala que un buen clima institucional establece un buen desempeño laboral.
Otra investigación similar fue la de Carhuachín (2015) donde los resultados evidencian que existe un nivel apropiado de clima instituciona l, un nivel adecuado de satisfacción laboral y un nivel eficiente de desempeño docente, con una puntuación de 61%, 49,2% y 96,6% respectivamente.
Demostrando que el clima institucional y satisfacción laboral se relaciona con el desempeño docente en centros educativos cristianos evangélicos de distrito de Rímac.
Del mismo modo la investigación de Martos (2018), donde se evidencia que existe correlación significativa entre ambas variables, con un valor de r= 0,88, según Spearman, donde nos indica una correlación alta directa.
Otro estudio fue el de López (2017), sus resultados de su investigación nos indica que existe relación positiva entre todas las dimensiones de las variables de clima institucional y desempeño docente, concluyendo que existe un buen clima institucional, teniendo que perfeccionar las dimensiones de comunicación y confianza. Entre las dimensiones de clima institucional (comunicación, motivación y
participación) y desempeño laboral de los instructores existe una relación moderada, se ha comprobado que las hipótesis con válidas.
Por otro lado, teóricamente el clima institucional para Martín y Colbs (1999), prefieren escuelas estructurales, humanista sociopolítica y critica para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetiv os del contexto de trabajado, tales como el tamaño de la organización, la centralización o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad del individuo de la determinación del significado de sucesos organizaciones, sino que se centra especialmente, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que se reflejan la interacción entre las diferencias personales del individuo y las organizaciones.
Dentro de las corrientes sociopolíticas y critica, afirma que el clima organizacional representa un concepto global integra todos los componentes d una organización, se refiere a las cualidades subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante su organización. Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima organizacional, es respetable mencionar que en el presente estudio se acogiera la teoría de clima organizacional o de los sistemas de organización que propone Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa- efecto la naturaleza de los climas y además permite analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa.
Y las teorías para desempeño docente según Dessler (2009), menciona que la evaluación en un juicio para designar o atribuir un valor, la experiencia, Mondy y Noé (2005) sostienen que la evaluación de desempeño docente de un individuo o de un equipo de trabajo.
La calificación de objetivo específico 1. Demostró que existe relación significativa entre el liderazgo y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta Huaribamba -
Tayacaja (ρ=0,019<0,05). Donde la mayoría de los docentes perciben al liderazgo como bueno 55%.
Con respecto al estudio fue el Campoverde (2014), donde se refieren acerca que el nivel de frecuencia de liderazgo es de 9,57 donde se obtuvo una frecuencia media. Por dichos motivos el profesor evaluado tiene que elaborar trabajos alternativos que estén en los procesos educativos, asimismo los docentes deben mejorar ciertas actividades que sea referido a liderazgo.
También Luengo (2013) en las instituciones educativas del nivel inicial, existe un liderazgo apropiado, por lo que muestran responsabilidad, generan la participación de los docentes en diversas actividades de la institución educativa.
Del mismo modo Martos (2018), done el resultado es una correlación significativa entre el liderazgo directivo y el desempeño docente con una relación de Spearman r=0,883, donde existe una correlación alta y directa con (p<0,5). Con respecto al nivel liderazgo directivo el 16,7% de los docentes, obtuvieron nivel bueno, el nivel regular fue 33,3% y el nivel deficiente por el 50%.
Teóricamente Martin (2000) menciona que el liderazgo: desde la perspectiva de una organización educativa con vida propia que se va llevando a base de quemar etapas que transcurren desde su nacimiento en este sentido se dice que las organizaciones son una construcción, algo que se va haciendo en el tiempo, que tiene su propia historia. El liderazgo es el que imprime un carácter específico a cada etapa. Cada líder marca una imagen de la institución, imprime un estilo propio de funcionamiento. El liderazgo es el motor de esa construcción histórica, social y cultural que llamamos centros educativos en sentido más general. Este mismo autor señala que cada vez más, el liderazgo se viene conceptualizando como una función inherente al grupo e y a la propia organización, algo más que líder como tal. Aparece a si una visión de función compartida que ha de ejercer colegiadamente y desde unos planteamientos colaborados, es patrimonio
de grupo y supone dominar procesos de una triple naturaleza. Técnicos, de interacción y de transformación.
Los resultados del objetivo específico 2. Demostró que no existe relación significativa entre la comunicación y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta Huaribamba - Tayacaja (ρ=0,079>0,05). Donde la mayoría de los docentes perciben la comunicación como regular 50%.
En este sentido se tiene investigaciones con resultados similares como la de Campoverde (2014), quien menciona que se obtuvo una frecuencia media de 9,57 entre el nivel liderazgo y comunicación. Por lo que se concluye que el profesor evaluado debe realizar actividades alternas, así mismo los docentes deben realizar actividades de liderazgo u comunicación.
Del mismo modo Lavid y Vera (2017) se refiere que el 33% señala que falta mejorar la comunicación que, entre los integrantes de la institución, por lo que se percibe poca relevancia en el óptimo servicio al compañero y la labor.
Otro estudio similar fue el de Luengo (2013) donde su resultado es muy positivo referente a la comunicación, debido a que existe transmisión de información, por ende, las relaciones interpersonales son de un trato amble donde se resaltan las cualidades del personal en general.
También el estudio de López (2017) se encuentra que los resultado s muestran que existe correlación entre clima institucional y la dimensión comunicación con un valor de coeficiente de 0,511 y 0,533 respectivamente. Por lo que la correlación es moderada
Por otro lado, la teoría menciona que la comunicación: Grado en que se produce la comunicación entre las personas y los grupos. Como se produce el traslado de información interna y externa, entre los distintos sectores y dentro de cada sector. Que rapidez o agilidad tienen para ese traslado de la información. Qué nivel de respeto existe entre los miembros
de la comunidad. Como es grado de aceptación de las propuestas que formulaban en los distintos ámbitos de la comunidad educativa las diferentes direcciones. Si le parecen útiles y/o funcionales las normas internas o externas que inciden en comunicación. Cuál es el grado de incidencia de los espacios u horarios de centro en la comunicación. Martin, (2000)
Los resultados del objetivo específico 3. Demostró que no existe relación significativa entre la tolerancia al conflicto y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta Huaribamba - Tayacaja (ρ=0,066>0,05). Donde la mayoría de los docentes perciben tolerancia al conflicto como regular 60%.
Al respecto no se tienen estudios que refieren la tolerancia al conflicto: mientras la teoría menciona que la tolerancia al conflicto es aquella donde el docente es el agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir en la formación integral de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por su cercanía con los estudiantes y padres de familia, el rol que cumple en la resolución de conflicto se fortalece cuando:
• La disciplina y el respeto se administre de modo compatible con los estudiantes.
• El respeto frente a las diversas habilidades de cada estudiante.
• Las normas de convivencia tienen que ser un ambiente favorable para el estudiante y el docente.
• Impulsar a los estudiantes a participar en los municipios escolares.
• Respeta las creencias e ideologías de sus colegas, autoridades educativas, estudiantes y padres de familia.
• Anotar las sugerencias y aportes de los integrantes de la institución educativa que aporten a los procesos pedagógicos.
Los resultados del objetivo específico 4. Demostró que existe relación significativa entre la identidad y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba - Tayacaja. (ρ=0,012<0,05). Donde la mayoría de los docentes perciben la identidad como bueno 85%.
En este sentido no existe estudios previos que mencionan la identidad como dimensión, mientras la teoría refiere que la identidad: es el sentimiento de formar parte de la escuela, de ser un miembro valioso del equipo, de que los objetivos personales y los de la escuela están alineados, extremos, personal con la camiseta puesta, que se enorgullece de los logros de la escuela y se toma los problemas existentes como un desafió personal v/s personal descomprometido e indiferente con respecto a la suerte de la escuela y sus integrantes, que se iría apenas tuviera una mejor oferta. (Martín, 2000).
Los resultados del objetivo específico 5. Demostró que existe relación significativa entre la toma de decisiones y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba Tayacaja. (ρ=0.039<0,05) donde la mayoría de los docentes la toma de decisiones como regular 80%.
En este sentido existe un estudio similar que es el de Lavid y Vera (2017). En la tesis evaluación y planificación estrategia del desempeño laboral de la empresa Arca Ecuador, quien encuentra que el 39% de los trabajadores toman sus decisiones y tienen iniciativa propia.
Y teóricamente la toma de decisiones se describe como la elección de una asignatura de labores, por lo que existe un método de responsabilidad frente a los recursos de dirección. Toma de decisiones es un camino de planeación donde genera una parte fundamental de los métodos que se requieren para elaborar metas y objetivos a alcanzar.
CONCLUSIONES
1. Existe relación significativa entre el clima institucional y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba - Tayacaja (ρ=0,008<0,05). Donde la mayor cantidad de los docentes perciben un nivel de clima institucional como bueno 60% y el nivel de desempeño docente como alto 65%.
2. Existe relación significativa entre el liderazgo y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba - Tayacaja (ρ=0,019<0,05). Donde la mayoría de los docentes perciben al liderazgo como bueno 55%.
3. No existe relación significativa entre la comunicación y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba - Tayacaja (ρ=0,079>0,05). Donde la mayoría de los docentes perciben la comunicación como regular 50%.
4. No existe relación significativa entre la tolerancia al conflicto y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba - Tayacaja (ρ=0,066>0,05). Donde la mayoría de los docentes perciben tolerancia al conflicto como regular 60%.
5. Existe relación significativa entre la identidad y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba - Tayacaja. (ρ=0,012<0,05). Donde la mayoría de los docentes perciben la identidad como bueno 85%.
6. Existe relación significativa entre la toma de decisiones y el desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba Tayacaja. (ρ=0,039<0,05). Donde la mayoría de los docentes la toma de decisiones como regular 80%.
RECOMENDACIONES
1. Habiendo llegado a los resultados de las respectivas dimensiones de clima institucional, se tiene que implementar espacios de reflexión, tales como: jornadas de trabajo para abordar la problemática institucional, involucrar al personal docente en actividades extracurriculares (feria de ciencias, campañas sobre el medio ambiente, etc.), que permitan el intercambio de experiencias en aspectos comunes, los cuales resultaría muy enriquecedoras para el personal en su conjunto, ya que se sentirían valorados como parte integrante de la institución educativa.
2. Mejorar el desempeño docente en el aula e involucrar a los docentes en todos los procesos pedagógicos, también, se debe brindar una formación permanente para estimular su desarrollo docente.
3. Uno de los factores muy importantes para un buen desempeño docente es tener un buen clima institucional, por ello, la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” debe de implementar capacitaciones constantes en los temas de Liderazgo directivo, comunicación, identidad y relaciones interpersonales.
4. Resulta necesario replicar la presente investigación en otras instituciones educativas de la Dirección Regional de Educación de Huancavelica, utilizando en algunos casos otros diseños de investigación con el fin de profundizar el estudio.
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ANEXOS
ANEXO 01 MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA “MANUEL COVEÑAS NAQUICHE” DE ANTA HUARIBAMBA –TAYACAJA
ANEXO 02 INSTRUMENTOS
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE EDUCACIÓN
TEST PARA MEDIR CLIMA INSTITUCIONAL EN LA INSTITUCION EDUCATIVA “MANUEL COVEÑAS NAQUICHE” DEL NIVEL SECUNDARIO
EN ANTA HUARIBAMBA –TAYACAJA
Nivel Magisterial Tiempo de Servicio Área
INSTRUCCIONES
El presente Test es parte de una investigación, a continuación, se presentan 38 afirmaciones descriptivas. Reflexione detenidamente sobre el contenido de cada enunciado y en una escala de 1a 5 valore cada afirmación, luego marca con un aspa (X) el recuadro que corresponde a la alternativa seleccionada. Le pido que conteste en forma individual a todos los enunciados del cuestionario con la mayor sinceridad. No hay respuestas correctas ni incorrectas. Por favor no deje ningún enunciado sin contestar.
ESCALA DE CALIFICACION (LIKERT)
Nº
Ítems VALORACIONES
1 2 3 4 5 VARIABLE 1: CLIMA INSTITUCIONAL
LIDERAZGO
01 Percibe Ud. en la I.E un espíritu de colaboración y ayuda de parte del personal directivo.
02 Participa activamente en las Actividades Institucionales 03 Realizas actividades de bien común
04 Considera que en la Institución Educativa se da un liderazgo democrático.
05 Los docentes son estimulados por su labor pedagógica COMUNICACION 06 Manifiesta lo que piensa en momentos que lo amerita 07 Es realmente franco y honesto con su director.
08 Es realmente franco con sus compañeros de trabajo.