Universidad Nacional del Centro del Perú
Facultad de Educación
Clima institucional y desempeño docente en la Institución Educativa “Manuel Coveñas Naquiche”
de Anta, Huaribamba - Tayacaja
Castro Riveros, Luis Colonio Arroyo, Daysi Magali
Huancayo 2019
Esta obra está bajo licencia
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
PRESENTADA POR:
CASTRO RIVEROS, Luis COLONIO ARROYO, Daysi Magali
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADO EN EDUCACIÓN
ESPECIALIDAD: CIENCIAS MATEMÁTICAS E INFORMÁTICA
Huancayo – Perú 2019
CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA “MANUEL
COVEÑAS NAQUICHE” DE ANTA, HUARIBAMBA – TAYACAJA.
ASESOR
Dr. Rafael Marcelino CANTORIN CURTY
DEDICATORIA
A mis padres y hermanos, que durante la incorporación de nuevos conocimientos me han mostrado su disposición y su entendimiento durante los cinco años de formación.
Luis Castro
A mis seres queridos, por su apoyo ofrecido en cada momento de mi vida.
También a mis maestros y maestras, que nutridos de su experiencia y conocimiento han fortalecido mis competencias académicas.
Daysi Colonio.
AGRADECIMIENTO
Nuestro sincero agradecimiento:
A nuestras madres que, con sus enseñanzas hasta hoy presente, lograron motivarnos a seguir mirando la vida con optimismo y superación.
A los profesores de la carrera Profesional de ciencias matemáticas e informática de la Facultad de Educación de la UNCP por su contribución en nuestra formación académica, a través de sus acertadas orientaciones y enseñanzas.
Al Dr. Rafael M. CANTORIN CURTY, maestro en las aulas universitarias un gran amigo por su apoyo durante la ejecución y orientación del presente estudio
A todos los colegas y amigos que con sus experiencias y vivencias contribuyeron con información valiosa en el presente estudio.
Los autores.
RESUMEN
Esta investigación tiene como título: Clima institucional y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba –Tayacaja, tiene como objetivo constituir la relación entre las dos variables de estudio.
El método es de nivel teórico, tipo según su finalidad es básica, el nivel es correlacional, la técnica es la encuesta, instrumento es el cuestionario, uno por cada variable, la muestra fue considerado como censal por tener el mismo tamaño que la población de 20 docentes.
Los resultados muestran que la mayoría de los profesores de la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” perciben el liderazgo como bueno (55%) y el nivel de desempeño docente como alto (65%); además existe relación significativa entre clima institucional y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
Palabras clave: Liderazgo, clima institucional, docentes, desempeño docente.
ABSTRACT
This research is entitled: Institutional climate and teaching performance in the educational institution “Manuel Coveñas Naquiche” of Anta, Huaribamba – Tayacaja, with the objective of establishing the relationship between the two study variables. The method is theoretical level, type according to its purpose is basic, the level is correlational, the technique is the survey, the instrument the is questionnaire, one for each variable, the sample was considered as a census for being the same size as the population of 20 teachers. The results show that the majority of the teachers of the educational institution "Manuel Coveñas Naquiche" perceive the leadership as good (55%) and the level of teaching performance as high (65%); In addition there is a significant relationship between institutional climate and teaching performance at the educational institution "Manuel Coveñas Naquiche" in Anta, Huaribamba –Tayacaja.
Keywords: Leadership, institutional climate, teachers, teaching performance.
INTRODUCCIÓN
El estudio realizado fue “clima institucional y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja”, planteada las relaciones humanas que existen en la actualidad no son las más adecuadas, se evidencia una comunicación deficiente para el logro de objetivos comunes perjudicando el desempeño docente.
Para la elaboración de esta investigación de nivel correlacional, nos permitió ver la correlación que existe entre ambas variables de estudio y sus dimensiones, en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche”.
Valdés (2004) define desempeño docente como un trabajo competente que necesita de conocimientos adquiridos de manera continua y sistemática para ofrecer una ocupación de calidad para los habitantes.
Martin (2000) menciona que el clima institucional compone uno de los elementos concluyentes y facilitadores de los métodos organizativos y de gestión, también el de cambio y creación. Es la zona en el que concurren los
integrantes de la institución educativa por lo cual interactúan los miembros en las condiciones ambientales que se caracteriza cada institución.
Nuestro objetivo de investigación fue por es establecer la relación entre clima institucional y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, distrito de Huaribamba, provincia de Tayacaja.
La presente investigación será organizada por cuatro capítulos:
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO. Aborda el proceso investigativo, así como los objetivos, que están en función de las necesidades que se observa en la institución educativa, Esta investigación se ajusta gracias a los aportes bibliográficos y de los expertos que nos ayudaron a su sistematización.
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO. Se plantea las concepciones teóricas de las variables y dimensiones que se utilizó, las que ayudaron a organizar y analizar sus competencias; los procesos y necesidades, para luego interrelacionarlos entre sí, siendo por sea un fundamento valido en la toma de decisiones.
CAPITULO III: METODOLOGÍA. Aquí se explica y se argumenta los procedimientos metodológicos que guiaron la labor de indagación.
CAPITULO IV: RESULTADOS. Se analizan y discuten los datos encontrados a la luz de las teorías de soporte para finalmente presentar las conclusiones y recomendaciones que servirán de aporte y guia para futuros trabajos de investigación.
Los autores.
ÍNDICE
Pág.
ASESOR ... II DEDICATORIA ... III AGRADECIMIENTO ... IV RESUMEN ... V ABSTRACT ... VI INTRODUCCIÓN ... VII ÍNDICE ... IX ÍNDICE DE TABLAS ... XIII ÍNDICE DE FIGURAS ... XV
CAPÍTULO I ... 16
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ... 16
1.1. Determinación del problema ... 16
1.2. Formulación del problema ... 19
1.2.1. Problema general ... 19
1.2.2. Problemas específicos ... 19
1.3. Objetivos de la investigación ... 19
1.3.1. Objetivo general ... 19
1.3.2. Objetivos específicos ... 20
1.4. Justificación ... 20
1.4.1. Justificación metodológica ... 20
1.4.2. Justificación práctica ... 20
1.4.3. Justificación científica ... 21
1.5. Delimitaciones de la investigación ... 21
CAPÍTULO II ... 22
MARCO TEÓRICO ... 22
2.1. Antecedentes de la investigación ... 22
2.2. Base epistemológica ... 26
2.2.1. Teorías para clima institucional ... 26
2.2.2. Teorías para desempeño docente ... 29
2.3. Bases teóricas de la investigación ... 32
2.3.1. Clima institucional ... 32
2.3.2. Desempeño docente ... 34
2.4. Definición de conceptos ... 36
2.5. Definición operacional ... 37
2.5.1. De la variable 1: Clima institucional... 37
2.5.2. De la variable 2: Desempeño Docente ... 37
2.6. Hipótesis de investigación ... 38
2.6.1 Hipótesis general ... 38
2.6.2 Hipótesis especifica ... 38
2.7. Variable de investigación ... 39
2.8. Matriz de operacionalización ... 40
CAPÍTULO III ... 42
METODOLOGÍA DEL ESTUDIO ... 42
3.1. Tipo y nivel ... 42
3.1.1. Tipo de investigación ... 42
3.1.2. Nivel de investigación ... 42
3.2. Método de investigación ... 42
3.3. Diseño de estudio ... 43
3.4. Técnica e instrumento ... 43
3.4.1. Técnicas ... 43
3.4.2. Instrumento ... 43
3.5. Validez y confiabilidad ... 44
3.5.1. Validez ... 44
3.5.2. Confiabilidad ... 44
3.6. Población y muestra ... 45
3.6.1. Población ... 45
3.6.2. Muestra ... 45
3.7. Equipos y materiales ... 46
3.8. Técnicas de procesamiento de datos ... 47
CAPÍTULO IV ... 48
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ... 48
4.1. Descripción e interpretación de resultados... 48
4.1.1. Descripción ... 48
4.1.2. Interpretación de resultados ... 48
4.2. Contrastación la hipótesis ... 58
4.2.1. De la hipótesis general ... 58
4.2.2. De la hipótesis especifica 1 ... 59
4.2.3. De la hipótesis especifica 2 ... 60
4.2.4. De la hipótesis especifica 3 ... 61
4.2.5. De la hipótesis específica 4... 62
4.2.6. De la hipótesis especifica 5 ... 63
4.3. Discusión de resultados ... 64
CONCLUSIONES ... 71
RECOMENDACIONES ... 73
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ... 75
ANEXOS ... 80
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Nivel de liderazgo ... 49
Tabla 2. Nivel de comunicación... 50
Tabla 3. Nivel de tolerancia al conflicto ... 50
Tabla 4. Nivel de identidad ... 51
Tabla 5. Nivel de toma de decisiones ... 52
Tabla 6. Nivel de clima institucional ... 53
Tabla 7. Nivel de documentos de planificación ... 54
Tabla 8. Nivel de desarrollo del aprendizaje ... 55
Tabla 9. Nivel de evaluación ... 56
Tabla 10. Nivel de actitud docente ... 57
Tabla 11. RHO de Spearman para clima institucional y desempeño docente ... 59
Tabla 12. RHO de Spearman liderazgo y desempeño docente ... 60
Tabla 13. RHO de Spearman para comunicación y desempeño docente ... 61
Tabla 14. RHO de Spearman para tolerancia al conflicto y desempeño docente. ... 62
Tabla 15. RHO de Spearman para identidad y desempeño docente ... 63 Tabla 16. RHO de Spearman para toma de decisiones y desempeño
docente ... 64
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Nivel de liderazgo ... 49
Figura 2. Nivel de comunicación ... 50
Figura 3. Nivel de tolerancia al conflicto ... 51
Figura 4. Nivel de identidad ... 51
Figura 5. Toma de decisiones ... 52
Figura 6. Nivel de clima institucional ... 53
Figura 7. Nivel de documentos de planificación ... 54
Figura 8. Nivel de desarrollo del aprendizaje ... 55
Figura 9. Nivel de evaluación ... 56
Figura 10. Nivel de actitud del docente ... 57
Figura 11. Nivel de desempeño docente ... 58
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1. Determinación del problema
A través de diversos estudios vemos a nivel mundial que el trabajo que se desarrolla en las instituciones y organizaciones ya vienen basándose en las relaciones humanas que se desarrollan al interior del ámbito laboral, basadas en el respeto mutuo, en el cultivo de valores; en resumen, el clima institucional que se desarrolla al interior de cada una de ellas. Estas relaciones, dan origen a una buena gestión educativa reflejada en el desempeño profesional satisfactorio que conlleva a fructificar en los resultados, teniendo así instituciones y organizaciones más productivas donde se quiere encontrar la calidad total. La educación en la actualidad a nivel mundial ha sufrido cambios y transformaciones. Robbins y Judge (2013)
A nivel internacional se puede apreciar que, en los recientes periodos, la administración de Recursos Humanos ha adquirido interés paras las entidades, primordialmente en lo por los que respecta a los servicios colectivos, en vista que viene a ser un sector de interés que contribuye a originar provecho de competencias en las diversas entidades. Con tal motivo, la ejecución de estudios organizacionales, que tengan en consideración variables como el ambiente de la organización y la función en el trabajo, adquiere gran importancia, ya que ayudan en el reconocimiento de necesidades, de tal
manera que un análisis bien desarrollado hallara las variables críticas a impulsar en una entidad. Mondy (2010).
Por lo tanto, discutir acerca de las incidencias del ambiente sobre el desempeño compromete a tener en cuenta ya sean las trascendencias del ambiente sobre las acciones y forma de comportamiento, así como el desempeño laboral, en vista que en las impresiones que tienen las personas del clima laboral, es imprescindible la forma en que está clasificada la labor, el sistema de incentivos determinado, la manera en que las determinaciones se verifican, la forma de comunicación, etc. Pese a que las personas cuentan además con perspectivas y limitaciones. Su enlace genera acciones positivas y negativas que incidirán en su comportamiento.
De esta manera se ha generado un sin número de formas de teoría que intenta definir las acciones laborales, principalmente del agrado laboral en lo relacionado con el ambiente y el comportamiento.
Según los análisis efectuados, el ambiente en la entidad tiene gran influencia en el desarrollo laboral, esto como consecuencia, que el docente ubica en su entorno de trabajo incomodidad por lo que no se desempeña como debe de ser. En consecuencia, carece de satisfacción en la relación con sus compañeros de trabajo. En este sentido, el presente estudio tiene relación, ya que se puede identificar de qué manera tiene influencia el ambiente de la entidad en el desarrollo profesional, donde hallaremos el grado de asociación entre el ambiente de la institución y el desarrollo laboral.
En el Perú actualmente, la educación puede ser denominada como un traspaso de sabiduría, aptitud, valores, ideas y formas de pensar de un número de individuos a otros individuos, usando diversos instrumentos o maneras como el relato, la controversia, el aprendizaje, etc. Además, se puede tener en cuenta la educación como el procedimiento para permitir el aprendizaje en diversas circunstancias y pese a ser ejecutado por otros individuos, generalmente, la educación se maneja por medio de los docentes. Helfer (2019)
También, podemos analizar a la educación como el desarrollo de culturalización y socialización hacia los individuos, donde acrecientan sus potenciales corporales, mentales, destrezas, talentos, metodologías de estudio y actitudes de conducta normalizada por un fin social. Helfer (2019)
En su totalidad las instituciones educativas conforman lo que denominamos organizaciones educativas, quienes son establecidas como el sitio que contiene todos los componentes del sistema, y se encuentran en ambientes completos y variantes.
Las organizaciones en general cuentan con cualidades o particularidades que tienen otras organizaciones, pese a ello, cada una cuenta con una serie exclusiva a estas cualidades y particularidades. El clima interno en que se desarrolla la entidad lo conforman los individuos, y a eso se considera el ambiente de la organización. Milla (2008)
En la región Huancavelica el ambiente laboral de las entidades es un componente que facilita y que resulta de varias interacciones y propuesta de organización, entre los cuales predomina primordialmente la planeación con sus componentes, herramientas, etc., sin desconocer el componente de la persona, y como consecuencia, la relación, colaboración, seguridad y valores entre otros.
Es apropiado que los centros educativos tengan un local con un ambiente que beneficie a la calidad en la educación de cada uno de los integrantes de la comunidad educativa. Igualmente, un mejor ambiente institucional donde colabora grandemente en la eficacia, ya que incide en un elemento primordial de la administración conseguir unir varias potencias para lograr la satisfacción de cada uno de los agentes de la institución educativa.
En nuestro medio, de la UGEL – Tayacaja, frecuentemente los directores de área comentan las diferentes problemáticas que existe en su centro de labor, entre los docentes y administrativos, que solo critican y no modifican de manera positiva las costumbres existentes y poder tener una calidad educativa.
Ese es el motivo de esta investigación por lo que formulamos las siguientes preguntas.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general
¿Cuál es la relación entre clima institucional y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja?
1.2.2. Problemas específicos
1) ¿Cuál es la relación entre liderazgo y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja?
2) ¿Cuál es la relación entre comunicación y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja?
3) ¿Cuál es la relación entre tolerancia al conflicto y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja?
4) ¿Cuál es la relación entre identidad y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja?
5) ¿Cuál es la relación entre toma de decisiones y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja?
1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación entre clima institucional y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
1.3.2. Objetivos específicos
1) Determinar la relación entre liderazgo y desempeño docente de la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
2) Determinar la relación entre comunicación y desempeño docente de la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
3) Determinar la relación entre tolerancia al conflicto y desempeño docente de la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
4) Determinar la relación entre identidad y desempeño docente de la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
5) Determinar la relación entre toma de decisiones y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
1.4. Justificación
1.4.1. Justificación metodológica
La investigación validara dos instrumentos, uno por cada variable que servirá para la medición de ambas variables, así como un aporte para estudios posteriores que se asemejen a este tipo de realidades.
1.4.2. Justificación práctica
Según las conclusiones de esta investigación lo que se quiere es mejorar la educación donde los docentes planteen resultados para emplear en la enseñanza y perfeccionar el desempeño de los docentes.
1.4.3. Justificación científica
Desde el punto de vista científica educativa con particularidades especiales; nivel secundario, con alumnado permanente durante la semana y con docentes que están destinados durante la mayor parte de la semana a un aproximado de 6 horas diariamente a su labor de enseñanza, contado con una curricula y métodos de enseñanza.
Por lo tanto, esta investigación puede ser el inicio de otras investigaciones que progresen o aumenten la teoría actual.
1.5. Delimitaciones de la investigación
La única limitación consistió en la poca disposición de los docentes, pero a pesar de ello se logró reunir los datos necesarios.
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación
Estos últimos tiempos algunas universidades y organizaciones se han preocupado por la educación, por ello es que se dedican a investigar el comportamiento de las personas en su centro de labor. Por lo tanto, es importante realizar una exploración de las tesis semejantes a esta investigación, para poder tomar como referencia y encaminar apropiadamente a la presente investigación.
Campoverde, (2014) realizó un estudio sobre Desempeño docente en el proceso de enseñanza, el estudio fue de tipo cualitativo, descriptivo hermenéutico, usando como técnica la observación y la encuesta, en ella indica los resultados acerca de las aplicaciones prácticas al exterior del aula se obtuvo una frecuencia del 97%, así mismo en metodología de la enseñanza fue de 97%, liderazgo y comunicación dio como promedio 9,57. Por dichos motivos resulta, que el maestro tiene que elaborar labores alternas que abarquen los métodos de la educación, asimismo los docentes deben optimizar ciertos trabajos referido a liderazgo y comunicación.
El autor concluye que el desempeño profesional, abarcándose al área administrativa posee un elevado índice de porcentaje en diseño educativo, donde los docentes trabajan de manera tradicional. Así mismo, se constató que
los principales aspectos mejor evaluados corresponden al desempeño docente y la comunicación entre los miembros Institucionales, No obstante, la correlación de las variables consta de discrepancias en el aspecto académico y administrativo, lo cual afecta la labor de los profesores y la relación de él y los alumnos.
Lavid y Vera (2017), realizó el siguiente estudio Evaluación y planificación estratégica del desempeño laboral, el estudio fue descriptivo, documental;
usando como técnicas la entrevista y la encuesta, en ella indica los resultados más relevantes muestran que el 93% de los trabajos se considera sentirse poco a gusto con su labor. Luego el 38% manifiesta que algunas veces es reconocido y valorada su labor. El 40% considera que la empresa le brinda satisfacción laboral y motivación. El 33% señala que falta mejorar la comunicación entre jefes y empleados. El 45% indica que se encuentra en buenas condiciones la infraestructura, finalmente el 39% de los trabajadores toman sus decisiones con iniciativa propia, del mismo modo el autor indica que, se puede concluir; clima laboral influye en el entorno de los docentes, dicho accionar se define como la desconfianza de los administrativos frente a sus trabajadores, ya que no les consideran para la toma de decisiones, desarrollan una ardua labor sin ser recompensados.
Sotelo y Figueroa (2017) quien realizó el estudio: El clima organizacional y su correlación con la calidad. Indica que los resultados muestran la existencia de una alta correlación entre las variables de clima organizacional y la calidad, donde se considera que un buen clima organizacional genera una buena calidad de servicio. Por ende, prevalece una correlación significativa entre clima organizacional y calidad de servicio entre a los agentes, donde indica estadísticamente la presencia de correlación entre las dos variables.
Luengo (2013), en su trabajo de investigación de: Clima organizacional y desempeño laboral, con un estudio descriptivo y diseño tradicional; con una muestra de 49 sujetos. Donde sus resultados muestran que la clase de clima autoritario se halla entre 3,4 y 4,2 lo cual es conveniente siendo el mismo que los indicadores que son participativo y cooperativo, dando un valor promedio de 3,8. De igual manera se seleccionan las dimensiones de liderazgo,
comunicación y relaciones interpersonales con un promedio de 3,51. Y se considera, que el promedio para el factor habilidades está entre 2,6 y 3,4. De lo que se deduce que existen estudios y aplicaciones de tecnología, también como los procesos pedagógicos y administradores.
Donde el autor concluye que las dimensiones de clima organizacional, liderazgo es adecuado, a causa de que manifiestan responsabilidad, impulsan la participación de los docentes en las labores del centro educativo, de tal manera la comunicación es positiva debido que se brinda información, por ende, la correlación interpersonal se caracteriza por tener una relación amable en el cual se destacan las características de cada persona.
Elsira (2011) realizó un estudio sobre Clima institucional en la gestión educativa, propone el tema de investigación de clima organizacional como un medio productor de bienestar para el trabajo para llevar a cabo una gestión educativa agradable en un contorno cada vez más profesional. Logrando como resultado que la gestión educativa que se realiza generar ventaja competitiva en la base a la calidad de atenciones que reciben nuestros niños y niñas en situación de discapacidad y riesgo de adquirirla.
Calcina (2013) realizó un estudio sobre Clima institucional y su incidencia en el desempeño laboral, es un estudio cuantitativo de tipo descriptivo – correlacional. Donde los resultados muestran que clima institucional tiene influencia media alta sobre el desarrollo de la labor académica, acorde a la correlación de Pearson de 0,59 puntos. Donde señala que una gran cantidad de profesores ayudan a los estudiantes a formar una correcta motivación frente al aprendizaje. Según el 60% de profesores nos dicen que el clima es desfavorable. Concluyendo que la correlación que hay entre clima institucional y la evaluación del aprendizaje del docente hacia el estudiante, es media alta, la correlación de Pearson es de 0,60 puntos, ello señala la mayor parte no cumplen con los parámetros establecidos. La correlación entre clima institucional y el desempeño docente es positiva alta con un valor de 0,77 y 0,65 individualmente, se concluye que un buen clima laboral determina un buen desempeño docente.
Carhuachín (2015) quien realizó un estudio sobre clima institucional, satisfacción laboral y desempeño docente, donde el estudio es descriptivo- correlacional, con diseño no experimental, teniendo una muestra de 59 docentes, aplicando la técnica de encuesta con cuestionario. Donde los resultados evidencian que existe un nivel apropiado de Clima Institucional en un 61% y un nivel adecuado en desempeño docente en un 96.6%.
Concluyendo que existe una relación entre las tres variables.
Benito (2016) quien realizó un estudio sobre Clima institucional de los docentes, en un estudio tipo básico, descriptivo con una muestra de 57 docentes, donde indica acerca de los resultados de la dimensión de clima institucional; comunicación es media y positiva donde los docentes tienen una percepción regular en un grupo mayoritario de 49,1%. Luego en la dimensión de las condiciones laborales es media y positiva con un porcentaje de 47,4%.
En una dimensión de la supervisión es positivo en las Institución Educativa con un 36,8%, llegando a concluir que el clima institucional de los docentes en forma general no se lleva a cabo en la institución educativa es media positiva, en su mayoría de 23 docentes que encuestan en al decir lo hacen de forma hostil que representa el 40,4% y luego se encuentra otro grupo de 21 docentes con la categoría de regular con un porcentaje de 36,8%.
Martos (2018) realizo el estudio sobre Liderazgo directivo y desempeño docente, el estudio pertenece a un diseño correlacional, teniendo la muestra de 24 profesores, donde indica que existe relación significativa, según Spearman da como resultado 0,883, donde existe una relación alta y directa (p<0,05). De tal manera se determinó que hay correlación entre las dimensiones de liderazgo y desempeño docente, con una significancia de 0,883 donde existe relación alta y directa (p<0,05). Con respecto al tipo de liderazgo directivo es 16,7% se obtuvo nivel bueno, nivel regular fue 33,3% obtuvieron nivel medio, 45,8% nivel bajo y 20,8%se obtuvo nivel alto. Llegando a concluir que hay relación significativa entre liderazgo directivo y desempeño docente, donde se acepta la H1. De tal manera, el desempeño docente tiene un nivel bajo con 45,8% y el liderazgo directivo tiene un nivel deficiente con 50%.
Ñañez (2018) quien realizó el estudio de Incidencias de la cultura organizacional sobre el clima institucional en el personal administrativo y docentes, en un estudio de tipo descriptivo y el diseño es correlacional, con una muestra de 25 sujetos, la técnica fue la encuesta el instrumento es el cuestionario, donde las 25 encuestas en las 76 aplicaciones al personal, se obtuvo una puntuación final 62,54, con 95%. Luego el resultado de las 25 encuestas en la aplicación al personal; tuvo como puntuación final 62,54 con 95%. Concluyendo que existe relación significativa entre la cultura Organizacional y el Clima Institucional, en el personal admirativo y docentes.
López (2017) realizó el estudio de relación entre clima institucional y desempeño docente, tipo de investigación paradigma positivo, con una muestra de 31 sujetos, en ella indica que los resultados muestran las dimensiones de comunicación y de capacidades pedagógicas tienen relación significativa con un coeficiente de 0,511, también este tiene relación con responsabilidad con un coeficiente de 0,533, ya que tienen una relación moderada. Luego las dimensiones de motivación y relaciones interpersonales se relacionan en mayor medida con un valor de 0,544; esta tiene una relación moderada. El factor confianza no tiene relación con ninguno de los factores de la variable del desempeño docente ya que tienen el valor de 0,369; 0,303; 0,241; 0,340.
Según el objetivo general, se menciona que existe relación significativa con todas las dimensiones de los variables climas Institucionales con las dimensiones de desempeño docente. Concluyendo que un buen clima institucional, optimiza las dimensiones de comunicación, confianza y desempeño laboral.
2.2. Base epistemológica
2.2.1. Teorías para clima institucional
Según Brunet (2004) es la unión entre la escuela Gestalt y la escuela Funcionalista.
De acuerdo con la primera escuela, se centraliza la formación de la percepción, comprendida como la suma de sus partes es diferente al todo, donde esta escuela aporta elementos de la percepción de la persona.
• Obtener la formación de los objetos tal y como se encuentra en el universo.
• Instaurar una nueva organización a través de un desarrollo de unificación a la medida del pensamiento.
De acuerdo con esta corriente, las personas averiguan el universo donde se controla los métodos establecidos y deducidos, por ende, la percepción en el ambiente laboral y el entorno son los que contribuyen la conducta del individuo.
La segunda escuela, el pensamiento y la conducta del individuo resultan según el entorno donde se encuentra y las discrepancias individuales tienen una labor significativa para adaptarse en la sociedad.
Es importante señalar que la escuela Gestalt define que la persona se acomoda en su entorno ya que no existen otras discrepancias individuales de este mecanismo, dicho de otra manera, el individuo que trabaja se relaciona con su entorno y contribuye con la determinación del clima laboral.
Conclusión, cuando las dos escuelas se emplean para la definición de clima organizacional, estos tienen un nivel de equilibrio donde las personas intentan adquirir en su centro de trabajo. Los individuos poseen necesidades de información originaria de su centro de trabajo, para saber las conductas que demanda la institución y conseguir asimismo un nivel de homeostasis razonable en el lugar que le rodea. Orbegoso, (2010)
Martin y Colbs (1999) estudia las escuelas siguientes: sociopolítica, critica, estructuralista y humanista.
Según las escuelas sociopolíticas y crítica, manifiestan sobre el clima organizacional que constituye una significación completa que compone el total de los factores de la organización; donde se hablara de las cualidades internas, valores, normas y emociones que los profesores tienen frente a su organización.
Según la escuela estructuralista, el clima nace desde actitudes correctos en el entorno del trabajo, además la magnitud de la clasificación, la
centralización o descentralización de la toma de decisiones, según la cantidad de tipos jerárquicos que posee el empleado, tanto el nivel de comportamiento y la tecnología que maneja. Por lo tanto, los autores se centran especialmente en las dimensiones estructurales de naturaleza objetiva.
Según para la escuela humanista, el clima es una agrupación de conocimientos que la persona posee de su entorno y lo manifiesta mediante la interacción de los rasgos individuales y la organización.
Para Likert la definición de clima organizacional proviene de tres clases de variables.
Variable inicial: es concernientes a la forma de su gestión y de la organización; teniendo en cuenta las decisiones, competencias, actitudes, reglas, etc. Variable intermedia, se manifiesta la salud de una empresa educativa y el estado interno, donde los procesos de organización son: actitud, motivación, toma de decisiones, comunicación, etc. Variables finales es la unión de las dos anteriores variables donde impacta a la organización en la productividad, ganancia y pérdida. Brunet, (2004)
Para Martin (2000) el clima desde “una perspectiva multidimensional y dinámica, puede ser considerado como uno de los elementos fundamentales de las organizaciones capaces de aprender y, con ello, responder a los retos que, en el ámbito educativo, tienen planteadas las instituciones y organizaciones”.(p.14). El clima de trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento facilitador y también de resultado de numerosas interacciones y planteamientos organizativos, entre los que destaca especialmente la planificación con todos sus elementos, instrumentos y vertientes.
Estas definiciones, nos proporcionan una amplia forma en que los diversos autores interpretan la definición de clima institucional, donde es de importancia para la organización de conocimientos, pero, aquellas definiciones dependen de las medidas que se utilizan para las interacciones, actividades y otras experiencias de cada integrante de la institución. Por lo que clima institucional refleja la interacción de la institución y lo personal.
2.2.2. Teorías para desempeño docente
Dessler (2009) indica que la evaluación es un procedimiento para estimar el valor, la excelencia y el nivel de algún objetivo del individuo.
Mondy y Noe (2005) “sostiene que: la evaluación de desempeño docente es un simple sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño docente de un individuo o de un equipo de trabajo”. (p. 116)
En la evaluación, es necesario la calificación del docente donde puede ser: deficiente, regular, bueno, distinguido o sobresaliente. Por lo que el resultado se registra en la hoja de presentación del docente, donde tiene puntaje en la tabla de estimación de méritos.
Por lo que la evaluación de desempeño docente genera ventajas que ayudan al progreso de la labor del docente, como se ha estado indicando, también nos permite incrementar la colaboración y la comunicación con las personas, donde nos dará a conocer las debilidades y fortalezas, para poder mejorar las áreas donde se obtuvo carencia.
De esta forma, en el ámbito de la organización, se puede incitar a los docentes para optimizar los resultados obtenidos, generar una valoración objetiva de cada docente, analizar el grado adecuación para su respectivo puesto de trabajo, tomar las decisiones de manera equitativa sin que pueda generar disconformidad en la gestión de la persona.
Por lo que, el método de evaluación de desempeño docente no siempre es confianza de éxito, debido a los distintos problemas que se genera a la hora de establecer un sistema como este. Lo importante es destacar el sistema de evaluación carece de apoyo por parte de la dirección. El descuerdo entre el evaluado y el evaluador, donde se proporciona una mala evaluación frente a los resultados de la evaluación a efectos de decisiones inherentes, retribución, formación y promoción a los recursos humanos.
La carencia de estimulación a la hora de ejecutar la recepción del trabajador, una de las dificultades es el obstáculo que ponen los recursos humanos, por lo que será primordial realizar tareas de comunicación tratando el
sistema de evaluación, donde sirva para aclarar los objetivos y ser así beneficiados a través de una explicación clara.
Valdés (2004) señala sobre el desempeño docente como el que hacer pedagógico referente a la experiencia de los conocimientos obtenidos en su formación docente, en la cual las competencias del profesor es el saber del conocimiento práctico y teórico de la conducta humana y el aprendizaje, por lo que maneja el método, procedimiento y técnica a desarrollar según la materia ello facilitara el aprendizaje. a materia a
En un encuentro Iberoamericano, propusieron medidas de evaluación desempeño de los profesores, comenzando en las percepciones se elabora un perfil para los estudiantes, docentes, administrativos y la organización, así los análisis pueden ser indirectas y directas, donde accedan a superar los aspectos trascendentales de los docentes, a esto, se llama de un buen docente.
Según las clases siguientes: la clase señalado en los resultados obtenidos, valora al desempeño docente mediante la demostración de los aprendizajes conseguidos. Para valorar a los docentes, es observar lo que sucede en los estudiantes como efecto de lo que el maestro realiza para la enseñanza. Una de las clases centralizadas en el comportamiento del profesor en el interior y exteriores del salón de clases plantea que la evaluación de la actividad docente, donde se haya identificado como el docente que está conectado con el éxito del estudiante.
Práctica reflexiva: Es una evaluación que ayuda a mejorar al personal académico. Este tipo establece la descripción de enseñanza, en sucesión de hechos para resolver problemas, en habilidades de los por lo que mejoran progresivamente mientras, conceptualizan y resuelven problemas.
También, hay otra aportación importante, la evaluación docente, está hecho para mejorar la enseñanza, el pago por mérito y el control administrativo.
Sin embargo, se señala que el sistema de evaluación docente incrementa la habilidad del docente, donde podrá incrementar su rol de responsabilidad frente a la enseñanza y sus resultados.
Valdés: planteo un método de evaluación de desempeño docente, donde se descentralizá en la mejora de sus habilidades profesionales, e impulse responsabilidad en la institución donde labora. La evaluación no debe ser visto como una supervisión jerárquica, sino como una cualidad de promover y beneficiar la calidad de la labor docente, a partir de ahí, formas políticas educativas que contribuyan a la mejora del desempeño docente.
Por ende, la intención de perfeccionar la educación no solo son las clases evaluativas donde se analiza las metodologías, sino también donde se acceda a reconocer a los docentes que alcancen objetivos de calidad.
MINEDU “Ministerio de Educación” (2012) Según el marco del buen desempeño docente, define como “Los dominios, competencias y desempeños que se determina un excelente docente, por lo tanto, a todos los docentes se les exige a conocer y aplicar el marco del buen desempeño docente”. (p. 24) Esto establece un acuerdo entre los integrantes de la institución entorno a la competencia que se requiere que conozcan los docentes, con la intención de ampliar sus conocimientos del estudiante.
El marco el buen desempeño docente propone propósitos específicos:
a) Instituir una comunicación conocida entre los estudiantes y docentes para ocuparse de diversos métodos de enseñanza.
b) Promover a la reflexión docente frente a sus experiencias, donde empoderen las habilidades que determina la labor y lo desarrolle en la sociedad.
c) Generar la valoración mutua y competitiva en el docente por lo que fortificara su aspecto profesional.
d) Orientar al diseño y ejecución de capacidades en la investigación, evaluación, correspondencia y progreso de las circunstancias de la labor docente.
Por lo cual se plantea el desempeño por competencias mediante 03 dimensiones: Pedagogía, políticas y culturales y 04 dominios: preparación para
la enseñanza, desarrollo de las enseñanzas, gestión escolar con las familias, identificación docente y el progreso de su profesionalidad.
Según se entiende al desempeño como las acciones visibles de la persona que pueden ser evaluadas y que a través de ello expresan sus competencias, donde se verificara a través del logro de aprendizaje esperado, también el cumplimiento y actividades establecidas, donde dichas tareas a elaborar manifiestan la competencia de base de la persona.
2.3. Bases teóricas de la investigación 2.3.1. Clima institucional
a) Definición
Es un fragmento adicional de las correlaciones donde forma uno de los componentes en una institución educativa, por ende, establece una característica en el entorno organizacional que establece la conducta de los mismos. Conociendo las relaciones, que compone la fabulación interna de la vida institucional de la unidad educativa, se define, en realidad sabiendo que pasa con la palabra y que para con el poder de su seno. Cullen, (1999)
b) Dimensiones de clima institucional
El clima es una solución para tener una institución consolidada y activa, competente en el aprendizaje mientras se mejora y se fortalece. Desde este punto, aparece una cantidad de factores que varios poseen características de la institución activa.
Según Martin (2000) las dimensiones siguientes de clima institucional en un centro de trabajo.
b.1) Liderazgo
Desde el punto de vista (Lorenzo, 1998) registra un aspecto detallado a cada período, según cada líder señala una cualidad propia de funcionamiento.
También es el motor de una Institución Educativa debido a que se encarga de la construcción histórica, social y cultura.
Este autor menciona que, el liderazgo está conceptualizándose como una ocupación propia dentro del grupo y en el centro de trabajo, desde unos planteamientos colaborativos, técnicos, interpretativos y de transformación.
b.2) Comunicación
Para considerar una buena comunicación se tienen que considerar lo siguiente: nivel de comunicación entre los integrantes de una organización, como se genera la transferencia de información, la rapidez que se tiene para la transferencia de información, grado de respeto, nivel de aceptación de los distintos aportes que se realizan en los diversos ámbitos de la organización, horarios en la institución de trabajo para la comunicación.
b.3) Tolerancia al conflicto
El agente primordial es el docente a través de métodos educativos, su función es intervenir en la formación dimensional del desarrollo de los estudiantes. También tienen como rol buscar solución dentro de los conflictos para lo cual se puede fortalecer cuando:
▪ Impulsar disciplina en los estudiantes tanto como el respeto y la dignidad del niño y adolescente.
▪ Respeta las diferencias y habilidades que tienen los estudiantes.
▪ Llegar a un acuerdo con los estudiantes acerca de las normas de convivencia.
▪ Impulsar y proporciona a los estudiantes a intervenir en los distintos eventos que realiza la Institución Educativa.
▪ Promover un clima agradable con sentido de justicia entre los docentes, estudiante y administrativos.
▪ Formar canales de comunicación, información y dialogo, para poder conocer los intereses que tienen sobre el proceso educativo de los estudiantes.
▪ Respetar las opiniones, ideologías de cada integrante de la institución.
b.4) Identidad
Es el sentimiento que tiene una persona de ser parte de una organización, poder ser una pieza valiosa dentro del grupo; donde estén alineados los planes personales y la empresa, donde se emociona por las metas logradas, ayuda a solucionar problemas existentes dentro de la Institución donde labora.
b.5) Toma de decisiones
Es la recopilación de acciones dentro de un curso, es decir, hay un proyecto de compromisos. Donde la planeación forma parte primordial de los métodos que se toma en cuenta para elaborar las metas trazadas y objetivos a seguir.
También, puede ser considerado como uno de los elementos fundamentales del clima, ya que responde a los desafíos tanto en lo social como en lo educativo. Desafíos de creación en circunstancia dificultosos y cambiables que necesitan solución global.
2.3.2. Desempeño docente a) Definición
La responsabilidad de las obligaciones y derechos de los docentes, como agente activo en una labor institucional con una orientación personal a los estudiantes y el perfeccionamiento continuo CEBIAE, (1999).
Es el conjunto de capacidades que un docente debe poseer, referente al dominio de la pedagogía, comprender los diferentes procesos del aprendizaje, demostrar autonomía al desarrollar los contenidos, métodos y técnicas, facilidad e interés para elaborar habilidades de enseñanza según a los distintos estudiantes y al contexto donde laboran.
b) Dimensiones de desempeño docente
Coll, Martin, Mauri, Miras y Onrubia (1999) considera que el desempeño docente se fundamenta con modelos teóricos de la enseñanza y aprendizaje, por lo que son utilizadas las siguientes dimensiones:
b.1) Documentos de planificación
Es la fase de elaboración para poder ejecutar en clase, donde se provee de las unidades a emplear en clases.
b.2) Desarrollo de la sesión de aprendizaje
La designación de las sesiones de aprendizaje se elabora para ejecutar un tema determinado que se encuentra establecido en la unidad de aprendizaje.
La sesión de clase está determinada por la ejecución de tareas pedagógicas donde los docentes lo desarrollan con los estudiantes en el interior o exterior del aula, en la que se desarrolla diferentes experiencias de un determinado tema, mediante un proceso instruccional que tienen distintos métodos, actividades, proyectos y productos, con el fin de generar aprendizaje en un periodo corto.
b.3) Evaluación
Se considera como una dimensión a la evaluación desde un punto constructivista. Por lo que, si se considera al aprendizaje como un proceso de construcción que contiene atribuciones y significados, entonces la enseñanza ayudará a los estudiantes a la construcción que habrá que ejecutar.
Según, Coll y Martín (1999) siempre van de paralelo la evaluación de la enseñanza y el aprendizaje. Cuando se evalúa los aprendizajes de los estudiantes, al mismo tiempo se está evaluando, el método de enseñanza que el docente llevo a cabo, asimismo se evalúa el currículo en el que se contextualiza este método.
Podemos concluir que, La evaluación es un procedimiento que está dentro de la enseñanza y el aprendizaje, donde ayuda al docente: analizar, observas, recoger, explicar, describir los resultados obtenidos acerca de las posibles facultades para llegar al logro, su propósito es analizar, apreciar y tomar decisiones.
b.4) Actitud docente
Son cualidades que el docente demuestra su presentación personal y valores morales.
2.4. Definición de conceptos
1) Aprendizaje: Transcurso a través del cual se obtiene destrezas, habilidades y competencias como consecuencia de la práctica, la ilustración o la información. Cueva, (2009)
2) Clima organizacional: Engloba un ambiente extenso y manejable de la influencia ambiental sobre la motivación. El clima organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización e influyen en su comportamiento: Dessler, (2009)
3) Cultura organizacional: Agrupación de ideologías, doctrinas y conocimientos fundamentales que establecen el funcionamiento de la misma y que a través del director se transfiere a los personajes donde será manifestada en todo los hechos y respuestas, tanto en el interior y exterior de la organización. Viñas, (2006)
4) Cultura: Agrupación de habilidades donde permiten plantear un objetivo examinado. Forma de modo de costumbre y de vidas, también como las ilustraciones y el grado de desarrollo artístico, científico, grupo social, industrial, de una determinada época, etc. Chatman, (2006)
5) Desempeño docente: Se hace alusión a una acción, que, en este caso en particular, corresponde a las acciones o prácticas que este tomo sentido en función de los componentes que se atribuyen, así como de la forma en que se juzgue; puede existir un buen desempeño, pero sin duda, el buen
desempeño docente es el que prevalece en las descripciones de este concepto pues representa las acciones que se espera que ejecuten los docentes como parte de su práctica de enseñanza. Martínez y Lavín, (2017)
6) Docente: Cantidad de agentes profesionales laborando legalmente a tiempo completo o parcial para dirigir y enfocar las direcciones de aprendizaje de los estudiantes, independientemente de las evaluaciones y del componente de traspaso de los conocimientos. UNESCO, (2007)
2.5. Definición operacional
2.5.1. De la variable 1: Clima institucional DIMENSIONES:
▪ LIDERAZGO: Imprime un carácter específico a cada etapa.
▪ COMUNICACIÓN: Grado de incidencia de los espacios y horarios del centro de la comunicación.
▪ TOLERANCIA AL CONFLICTO: Es la obstrucción entre grupos e individuos por la posición de capitales insuficientes o la ejecución de beneficios diferentes.
▪ IDENTIDAD: Recursos humanos con la integración, donde se orgullece de los méritos de la empresa.
▪ TOMA DE DECISIONES: Forma un componente fundamental de los métodos que se siguen para la realización de los objetivos proyectadas a seguir.
2.5.2. De la variable 2: Desempeño Docente DIMENSIONES:
▪ DOCUMENTOS DE PLANIFICACIÓN: Es un periodo de elaboración para la ejecución de clases, en la que se facilitara los instrumentos fundamentales que se va a considerar en el trabajo mismo.
▪ DESARROLLO DE SESIÓN DE APRENDIZAJE: Sirve para construir y llevar a cabo un tema determinado en una unidad de aprendizaje.
▪ EVALUACIÓN: Dentro del espacio a evaluar se aprecia el marco teórico de este, a partir de un enfoque constructivista.
▪ ACTITUD DEL DOCENTE: Son cualidades que el docente demuestra como su presentación personal y valores morales.
2.6. Hipótesis de investigación 2.6.1 Hipótesis general
Existe relación significativa entre Cima Institucional y Desempeño Docente en la Institución Educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
2.6.2 Hipótesis especifica
1) Existe relación significativa entre comunicación y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba- Tayacaja.
2) Existe relación significativa entre comunicación y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
3) Existe relación significativa entre tolerancia al conflicto y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
4) Existe relación significativa entre identidad y desempeño docente en la institución “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
5) Existe relación significativa entre toma de decisiones y desempeño docente en la institución educativa “Manuel Coveñas Naquiche” de Anta, Huaribamba – Tayacaja.
2.7. Variable de investigación De la variable 1: Clima Institucional DIMENSIONES:
▪ Liderazgo
▪ Comunicación
▪ Tolerancia al conflicto
▪ Identidad
▪ Toma de decisiones
De la variable 2: Desempeño Docente DIMENSIONES:
▪ Documentos de planificación
▪ Desarrollo de sesión de aprendizaje
▪ Evaluación de Actitud del docente
2.8. Matriz de operacionalización VARIABLES DEFINICIÓN
CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
ESCALA DE MEDICIÓN
VARIABLE 1 CLIMA INSTITUCIONAL
Menciona que el clima institucional o ambiente organizacional conforma
uno de los elementos determinantes y facilitadores de las técnicas organizativas y
de gestión, también el cambio e innovación. Es
el espacio en el que concurren los integrantes
de una Entidad, por lo cual interactúan los
miembros en las condiciones ambientales
que se caracteriza cada institución. (Martin,
2000)
LIDERAZGO
Colaboración y ayuda de parte del personal directivo.
ORDINAL Actividades Institucionales
Actividades de bien común Liderazgo democrático.
Estímulo por labor pedagógica
COMUNICACIÓN
Comunicación en momentos que lo amerita Sinceridad y honestidad con el director.
Sinceridad con los compañeros de trabajo.
Información a tiempo de cambios que afectan su trabajo.
Información necesaria Comunicación vertical
TOLERANCIA LA CONFLICTO
Los directivos escuchan a los docentes
El director escucha las quejas de los docentes La dirección presta atención rumores de docentes.
Grupos para actividades con compañeros sin preferencias Tolerancia a la opinión
Solución de problemas adecuada por parte de directivos
IDENTIDAD
Participar en actividades de la institución educativa.
Sentido de pertenencia a la Institución Educativa.
Integración a la Institución.
Es parte de la institución
Participación en la realización de la visión y misión de la institución.
El trabajo en la institución es grupal
Se toma en consideración la opinión de todos los demás.
Capacidad de manejo de problemas difíciles Dominio propio en situaciones difíciles Coordinación para la toma de decisiones
Aceptar opiniones de los demás TOMA DE
DECISIONES
Se toma en cuenta varias opiniones Autonomía en el trabajo.
Cumplir órdenes o tomar decisiones Medidas de solución antes de enfrentarla
VARIABLE 2 DESEMPEÑO
DOCENTE
Define desempeño docente como un trabajo competente que necesita de conocimientos adquiridos de manera continua y sistemática para ofrecer una ocupación de calidad para los habitantes.
(Valdés, 2004)
DOCUMENTOS DE
PLANIFICACION
Cartel Diversificado de su Área Curricular.
ORDINAL Programación Curricular Anual y Matrices de Evaluación.
Unidades Didácticas (Unidad de Aprendizaje, Proyecto, Módulo).
Sesión de Aprendizaje.
Registro Auxiliar de Evaluación.
Cuaderno Anecdótico
DESARROLLO DE LA SESION DE APRENDIZAJE
Archivo sus Instrumentos de Evaluación.
Conocimiento de los propósitos de las sesiones de aprendizaje.
Aplicación de habilidades.
Promoción del desarrollo de actividades individuales y/o grupales Uso de estrategias orientadas al desarrollo de procesos cognitivos.
Participación activa de las estudiantes
Ritmo y estilo de aprendizajes frente a los estudiantes.
Uso adecuado de los recursos didácticos.
Aprendizaje a través de un producto.
Actividades que conlleven a la meta cognición.
EVALUACION
En función a indicadores previstos. Y los registra.
Uso de instrumentos de evaluación en función de sus indicadores previstos.
ACTITUD DEL DOCENTE
Presentación personal.
Responsabilidad
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DEL ESTUDIO 3.1. Tipo y nivel
3.1.1. Tipo de investigación
De acuerdo al propósito a realizar es básica también denominado como pura o teórica, ya que se realiza para profundizar conocimientos, también propone nuevas teorías, leyes y principios. (Orosco y Pomasunco, 2014), refiere que nuestro estudio va a servir como base para incrementar conocimientos de las nuevas investigaciones.
3.1.2. Nivel de investigación
“La investigación correlacional, consiste en establecer el nivel de influencia que tienen las variables, donde los niveles de correlación pueden ser altas, bajas o no puede haber relación”. (Hernández, Fernández y Baptista;
2012; citado por Orosco y Pomasunco; 2014; p. 57) 3.2. Método de investigación
El método de investigación es nivel teórico, porque Los métodos de nivel empírico no son suficientes para profundizar la información, por lo tanto, es necesario complementarlo con este método donde nos permitirá interpretarlos”
(Cerrón; 2006; citado por Orosco y Pomasunco 2014; p. 59)
3.3. Diseño de estudio
El diseño utilizado fue el descriptivo correlaciona, cuyo esquema es:
M: muestra
O1: Observación de clima institucional O2: Observación de desempeño docente r: Relación
3.4. Técnica e instrumento 3.4.1. Técnicas
En este estudio, se utiliza la encuesta.
3.4.2. Instrumento
El instrumento que se utilizó en este estudio es el cuestionario.
Se tuvo 02 cuestionarios:
Para el CLIMA INSTITUCIONAL con 32 ítems y 05 dimensiones Dimensión 01: Liderazgo: ítem del 01 al 05
Dimensión 02: Comunicación: ítem del 06 al 11
Dimensión 03: Tolerancia al conflicto: ítem del 12 al 17 Dimensión 04: Identidad: ítem del 18 al 28
Dimensión 05: Toma de decisiones: ítem del 29 al 32
M r
O2
O1
Donde los baremos son:
NIVELES MALO BUENO REGULAR LIDERAZGO 05 -12 13 – 19 20 – 25 COMUNICACIÓN 06 – 14 15 – 21 23 - 30 TOLERANCIA AL CONFLICTO 06 – 14 15 – 21 23 - 30 IDENTIDAD 11 – 26 27 – 40 41 – 55 TOMA DE DECISIONES 04 – 09 10 – 15 16 – 20 VARIABLE 1 32 – 75 76 – 117 118 – 160 Para el DESEMPEÑO DOCENTE con 20 ítems y 04 dimensiones Dimensión 01: Documento de planificación: ítem del 01 al 07
Dimensión 02: Desarrollo de la sesión de aprendizaje: ítem del 08 al 16 Dimensión 03: Evaluación: ítem del 17 al 18
Dimensión 04: Actitud del docente: ítem del 19 al 20 Donde los baremos son:
NIVELES MALO BUENO REGULAR
DOCUMENTOS DE
PLANIFICACIÓN 07 – 14 15 – 21 22 – 28 DESARROLLO DE LA SESIÓN
DE APRENDIZAJE 09 – 18 19 – 27 28 – 36 EVALUACIÓN 02 – 04 05 – 06 07 – 08 ACTITUD DEL DOCENTE 02 – 04 05 – 06 07 – 08 VARIABLE 2 20 – 40 41 – 60 61 – 80 3.5. Validez y confiabilidad
3.5.1. Validez
La validez del instrumento tiene como objetivo analizar y calcular el contexto para que fue creado. Para ello se contó con juicio de 03 expertos.
3.5.2. Confiabilidad
La confiabilidad del instrumento fue aprobada con el coeficiente de ALFA DE CROMBACH por tener ambos instrumentos alternativos de respuesta múltiple.
De acuerdo a Rosas y Zúñiga (2010) se considera el instrumento confiable a partir de un valor de 0,75.
Para el instrumento de CLIMA INSTITUCIONAL:
Estadística de fiabilidad
Alfa de Cronbach 0,893 Nº de elementos 32
Lo que nos resulta que el instrumento de Clima Instituciona es confiable, con un valor según alfa de Cronbach de 0,893.
Para el instrumento de DESEMPEÑO DOCENTE:
Estadística de fiabilidad
Alfa de Cronbach 0,950 Nº de elementos 20
Lo que nos resulta que el instrumento de desempeño docente es confiable, con un valor según alfa de Cronbach de 0,950.
3.6. Población y muestra 3.6.1. Población
Kerlinger (2002) La población es el mundo de investigación donde se procura sistematizar los resultados.
En esta investigación la población de estudios será compuesta por la Institución Educativa “Manuel Coveñas Naquiche”, 20 docentes entre ellos, directivos, jerárquicos, docentes y auxiliares de educación.
3.6.2. Muestra
Se estudiará a los 20 docentes por lo que se estima que será censal ya que se recopilo el 100% de nuestra población a estudiar. Ramírez (1999) define a la muestra censal como la cantidad de muestra a estudiar son iguales a nuestra población.
3.7. Equipos y materiales
Los siguientes quipos y materiales que formaron parte de este estudio son:
Recursos Humanos:
▪ Asesor de tesis
▪ Director de la I.E. “Manuel Coveñas Naquiche"
▪ Docentes de la I.E. “Manuel Coveñas Naquiche”
▪ Tesistas
Equipos:
▪ Computadora
▪ Impresora
▪ Dispositivos USB (02 x 4 Gb)
Útiles de escritorio:
▪ Papel bond (1 millar)
▪ Cuaderno de notas (01 x 100 hojas)
▪ Plumones indelebles (02)
▪ Lapiceros (10)
▪ Lápiz (01)
▪ Tajador (01)
▪ Borrador (01)
3.8. Técnicas de procesamiento de datos
Tan pronto como sea adquirido los datos por el instrumento, se ejecutará la sistematización y tabulación concerniente en una tabla de doble entrada, donde se depositará de manera vertical el número de encuestados, y horizontal el número de cada pregunta para llevarse a descargar los códigos de respuestas anteriores de la misma.
Por ende, para lograr los objetivos específicos indagados se determinará la relación del clima institucional con el desempeño docente en la Institución Educativa, la formación conseguida según el cuestionario se acomodará con soporte del programa Microsoft Office Excel 2016 para las tablas de distribución de frecuencias y se representará gráficamente.
Una vez obtenido el análisis del marco de cada una de las dimensiones e indicadores se detallan los resultados de las encuestas se detallan en tablas de frecuencia, tomando en cuenta su conexión, con los respectivos objetivos planteados a fin de establecer el mayor o menor grado de influencia que tienen los docentes en la Institución Educativa estudiada, de igual manera se trabajó con la correlación de Spearman para el análisis de la hipótesis por ser ambas variables medidas con la escala ordinaria.
