Fase de pre-operación

5.2.1. Selección, contratación y capacitación de equipos profesionales para la gestión de la innovación

Para realizar una convocatoria para la selección y contratación de profesionistas se deberá tomar en cuenta aspectos de la estructura orgánica de la empresa u organización. Es necesario tener en cuenta al menos el Manual de perfil de Puestos, el Manual de Organización, los cuales deben estar alineados a la Misión y Visión. Estas dos últimas declaraciones son la razón de ser de la empresa; por lo tanto las habilidades y competencias de los profesionistas que se pretende reclutar deben estar alineadas a estos principios.

En el Manual de Organización de la estructura orgánica se establece cada puesto o puestos, se determina el papel que desempeña, así como, sus funciones y alcances dentro de cada área. Con esta determinación de cada puesto, en el Manual de Perfil de Puestos se establece el perfil del personal idóneo que debe ocupar en cada puesto y que pueda desempeñar satisfactoriamente las funciones de la plaza. Se presenta una propuesta para la descripción del puesto en el Anexo 7 (PERFIL DE PUESTO). Este perfil de puestos está basado en las experiencias laborales dentro del programa de apoyos tecnológicos para el programa de Servicios de Asistencia Técnica Integral (SATI) que se llevaba en FIRA (Figura 35).

Figura 35. Alineación de documentos orgánicos con la selección de profesional Fuente: Elaboración propia.

Con esta determinación del perfil del puesto, además de ser una guía para establecer la convocatoria para la selección del personal o candidato, también nos es de suma utilidad para la determinación del plan de capacitación para el personal dependiendo del puesto que ocupa dentro del organigrama, así como, para determinar su plan de carrera dentro de la empresa.

5.2.2. Convocatoria y selección de los profesionistas

Un proceso clave es la de encontrar servicios profesionales calificados para colaborar en un modelo de extensionismo, hacer sustituciones de profesionista cuya selección y contratación fue incorrecta puede comprometer el cumplimiento de las metas.

Es necesario realizar un mecanismo de selección eficiente y eficaz, diseñado de tal manera que garantice la participación de aspirantes con atributos alineados al perfil de profesionista que se requiera, además de utilizar instrumentos que permitan valorar a los profesionistas en múltiples dimensiones, obteniendo con ello mayor certidumbre de estar contratando a los candidatos más aptos para lograr el éxito de un modelo de extensionismo en red.

Misión Visión

Manual de organización (puestos y funciones)

Manual de perfil de puestos

Convocatoria y selección del

candidato

Las reglas de este proceso de selección deben garantizar la contratación de los recursos humanos más idóneos, evitando la selección de personas cuyos intereses no estén alineados a los objetivos y perfiles determinados para el puesto.

Para preparar el proceso de selección es necesario contar con un equipo o comité de selección, que este integrado por un conjunto multidisciplinario de profesionistas pertenecientes a la empresa, el cual debe garantizar la contratación de profesionistas competentes, aptos para integrarse a un trabajo en equipo y para llevar a cabo la gestión de la innovación. Este comité se encargará de preparar los términos de referencia del proceso, analizará y otorgará el visto bueno a los instrumentos a utilizar en el mismo y validará los resultados. También deben ser capaces de evaluar a los candidatos que se presentan.

Seguido y en caso necesario se elabora y publica una convocatoria abierta. Se ofrece un ejemplo de convocatoria, así como el resumen del proceso de selección para la gestión de innovación en el modelo AGI-DP (Anexo 8), basado en los formatos utilizados en las Agencias de Desarrollo (AGI). Para después elaborar y calificar los exámenes técnicos.

Por otra parte se deben considera los siguientes aspectos en el proceso de selección (Aguilar et al., 2010):

 Elegibilidad del prestador de servicios profesionales acorde al perfil de puestos que determina la empresa (Anexo 7). Este perfil deberá estar alineado al manual de organización de la empresa y al manual de puestos y funciones.

 Evaluación técnica. Tiene que integrar al menos los aspectos de:

o Tópicos generales de la materia o especialidad requerida, como por ejemplo: volúmenes y rendimientos de producción y potencial, problemas sanitarios y de inocuidad, guías de buenas prácticas, normativas de manejo, aspectos legales, etc.

o Aspectos de mercado, economía y de innovación en la cadena.

 Valoración curricular. El currículo que cada candidato entregará será revisado para valorar su trayectoria personal y profesional.

 Valoración del desempeño durante la entrevista. Se podrá comprobar aspectos claves plasmados en el currículo. Además, la entrevista da elementos para valorar la capacidad de comunicación del candidato, así como sus aspiraciones profesionales en torno a la gestión de innovación que se llevará a cabo, de tal manera que podremos tener una mayor aproximación a las competencias y virtudes expresadas por el candidato.

 Valoración de perfiles. Prueba de Kolb: esta prueba está orientada para identificar el grado de desarrollo individual basado en cuatro perfiles, la percepción, razonamiento, planeación y operación. Con esta prueba se determina la orientación y disposición al trabajo operativo, estratégico o mecánico. Será necesario valorar los perfiles para tener un equipo equilibrado; es importante tener profesionistas que estén “cómodos”

ejecutando tareas, pero también es importante encontrar el equilibrio con las dimensiones de la observación, el pensamiento y la planeación.

 Valoración del estilo de liderazgo. Esta prueba valora la capacidad del postulante para asumir funciones de coordinación del equipo, es necesario asignar la función al integrante más idóneo. En este sentido, tener una alta capacidad técnica es una condición necesaria, pero no suficiente para asumir el liderazgo de un equipo.