Investigaciones internacionales

La investigación titulada “Effective organizational communication affects employee attitude, happiness, and job satisfaction” se realizó en Southern Utah University, por Christine Proctor en el año 2014. El propósito del proyecto fue estudiar a la división de gestión de Southern Utah University para ver cómo afectaba el ambiente laboral entre ellos.

La justificación de este documento se ha presentado en el primer capítulo como la necesidad de mejorar la comunicación para mejorar la actitud y aumentar la satisfacción laboral, lo que se relaciona con la felicidad individual y la cultura organizacional. Las estrategias utilizadas por las organizaciones y sugeridas por expertos para mejorar la comunicación, aumentar la felicidad y elevar la satisfacción laboral y la moral se examinarán en el segundo capítulo.

En el tercer capítulo se muestra el método utilizado en el estudio de las actitudes de la Gestión de la Inscripción y el cuarto capítulo se ve presentados los resultados y el análisis de estos y para finalizar, las limitaciones, las instrucciones para futuras investigaciones y las conclusiones se abordarán en el último capítulo.

El objetivo de esta tesis es determinar la comunicación bidireccional y cómo influye en el nivel de satisfacción laboral individual, de equipo y en la alta gerencia, y en el compromiso para desarrollar una oficina en mejora cultural. Se realizó una encuesta para recopilar información sobre el grado de comunicación bidireccional en la Inscripción División de Gestión de Southern Utah University y percepciones individuales de lo positivo o del entorno negativo en el que trabaja; así como el rasgo afectivo del individuo, compañeros de trabajo y supervisor. Se proporcionaron tareas semanales a los participantes que mejorarían su actitud y aumentaría la felicidad.

Esta investigación utiliza referentes teóricos como: O'Neill, O.A., Stanley, L.J., and O'Reilly, C.A. (2011) Disaffected Pollyannas: The influence of positive affect on salary expectations, turnover, and satisfaction. O’Reilly, C. A., & Roberts, K. H. (1977). Task group structure, communication, and effectiveness in three organizations. Muchinsky, P. (1977).

Organizational communication: Relationships to organizational climate and job satisfaction.

Losado, M. (2009). Positive affect and the complex dynamics of human flourishing. Cooper, S. (2012), Make more money by making your employees happy. Bowling, N., Eschelman, K. J., & Wang, Q. (2010). A Meta-analytic examination of the relationship between job satisfaction and subjective well-being.

Cincuenta y un empleados y supervisores en la División de Gestión de Inscripción de Southern Utah University fueron invitados a participar en una encuesta para determinar la práctica existente de comunicación, niveles de felicidad y satisfacción laboral, y realizar tareas diseñadas para aumentar la felicidad y mejorar la actitud. El cuarenta por ciento (N = 20) dio su consentimiento para su participación y respondió a la encuesta. Apéndice A para mirar la encuesta.

Los resultados de la encuesta indican que la mayoría se sintió bien en el trabajo y con sus tareas, lo que se traduce en felicidad en el sitio de trabajo. Además, los encuestados informaron que suelen disfrutar de ir a trabajar y sienten que el resto de sus compañeros son felices.

El hallazgo más notable de este estudio es la relación entre los participantes, la actitud, felicidad y satisfacción laboral con el nivel de comunicación de los gerentes y la capacidad de los empleados para proporcionar sugerencias, comentarios y retroalimentación. La actitud

de los gerentes y el compromiso con un ambiente positivo y la satisfacción laboral de los empleados impactaron en la oficina de cultura. Los gerentes como compromiso compartirán información y solicitarán aportes de empleados. En general, los empleados de la División de Gestión de Inscripción de la Universidad del Sur de Utah informan niveles satisfactorios de comunicación bidireccional y están contentos, con un alto grado de satisfacción laboral. El afecto positivo y el deseo de ser feliz de los participantes contribuyen a su trabajo con satisfacción, mientras que aquellos con un efecto negativo tienen menor satisfacción.

Se recomienda que todos los gerentes desarrollen estrategias de comunicación efectivas para proporcionar información pertinente, frecuente y crear vías para sugerencias, opiniones y comentarios del personal. Los empleados a menudo tienen experiencia que debería ser utilizada. Los gerentes deberían también examinar su actitud y satisfacción laboral con la comprensión de que las actitudes y las emociones son contagiosas para su personal.

Además, se recomienda que todas las personas asuman la responsabilidad de su actitud y felicidad. Es posible que una persona cambie su naturaleza negativa a positiva a aumentar la felicidad dentro y fuera del trabajo; sin embargo, los individuos deben estar deseosos de hacer cambios, ser receptivos a las sugerencias, estar dispuestos a utilizar los recursos disponibles y hacer el trabajo necesario para darse cuenta de los beneficios de una mejor actitud y niveles de felicidad.

La investigación titulada “La efectividad de las compensaciones, la satisfacción del trabajador y las dimensiones del ambiente laboral” se realizó en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, por Sergio Manuel Madero Gómez en el año 2014. El presente trabajo tiene como finalidad identificar los aspectos relacionados con el ambiente

de trabajo: la comunicación, el involucramiento, el apoyo organizacional percibido, el trato recibido y los procedimientos justos relacionados con la efectividad de las compensaciones, y de cierta forma influyen en la satisfacción de las personas al momento realizar sus actividades en su centro de trabajo.

Se ha demostrado que las prácticas de recursos humanos para muchas empresas son de gran valor, ya que con éstas se pretende atraer y retener al personal mejor calificado. Sin embargo, en esta búsqueda, los procesos de gestión se vuelven un tanto complicados, ya que intervienen múltiples factores que provocan una variación y vuelven más extenuante esta tarea. Por tal motivo, es necesario conocer los aspectos del ambiente laboral que pueden atraer y retener al personal en cuestión de satisfacción y en la efectividad de las compensaciones.

A continuación, se presenta el modelo particular de la investigación, en el que se muestra la relación entre las variables estudiadas. Los siete aspectos, considerados como parte del ambiente de trabajo, están relacionados con la comunicación interna, el involucramiento, el apoyo organizacional, el trato recibido por parte de los superiores y de los compañeros; por último, los procedimientos que se siguen dentro de la organización y se consideran justos.

En el modelo, también se considera la inclusión de la efectividad de las compensaciones y la satisfacción, pues son parte importante de la investigación.

La investigación utiliza referentes teóricos como: Kim, H., Lee, M., Lee, H., & Kim, N.

(2010). Corporate Social Responsibility and Employee-Company Identification. Uysal, Gurhan. (2009). Human Resource Management in the US, Europe and Asia: Differences and Characteristics. Scotti, D., Harmon, J., & Behson, S. (2009). Structural relationships between

work environment and service quality perceptions as a function of customer contact intensity:

Implications for human service strategy. García C. (2006). La compensación financiera: una medida de valor del trabajador. Zingheim, P., & Schuster, J. (2005). The Next Decade for Pay and Rewards.

El tipo de estudio realizado en la investigación es correlacional-explicativo, con un diseño (ex post facto) y un tipo de muestreo no probabilístico con una muestra por conveniencia, 32, con un total de 792 personas participantes, de las cuales son 417 hombres y 375 mujeres, siendo trabajadores de diversas empresas del sector manufacturero, ubicadas en la zona fronteriza del noroeste de México, sin tener en cuenta alguna otra característica particular, es decir, que sólo fueran personas que trabajan.

El ambiente de trabajo, la efectividad de la retribución y la satisfacción laboral definen a una organización y la distinguen de otras, por ser consideradas casi únicas. Además, perduran en el tiempo e influyen y determinan en cierta forma la conducta de las personas de dicha organización, que con el paso del tiempo se va creando una cultura propia.5-7 Por ello, uno de los aspectos relevantes que hay que cuidar en esta época que es el relacionado con el ambiente laboral, principalmente en el apoyo que la empresa da a su personal, así como en las estrategias a seguir, y que de alguna manera el involucramiento sea un aspecto para considerar.

También es necesario darse cuenta de la necesidad de verificar diferentes métricas, tanto de manera cuantitativa como cualitativa,33 por eso hay que considerar la relevancia que tiene la realización de un diagnóstico para conocer los satisfactores que logran atraer y retener a las personas en una organización, ya que tomar en cuenta las dimensiones del ambiente de

trabajo y darles la debida importancia, hace que una organización sea un lugar agradable para trabajar.

Por otra parte, se confirma que un buen ambiente de trabajo se establece donde hay confianza en el personal y un buen trato por parte de los jefes y colaboradores, que, de alguna manera, al relacionarse entre sí, mejoran la rentabilidad y el clima organizacional de una empresa.

La investigación titulada “La comunicación en las organizaciones para la mejora de la productividad: El uso de los medios como fuente informativa en empresas e instituciones andaluzas” se realizó en la Universidad de Málaga, por Marisol Gómez Aguilar en el año 2007. La presente tesis doctoral tiene como objeto de estudio de esta investigación se enmarca en el ámbito de la comunicación en las empresas e instituciones andaluzas y en cómo una adecuada selección, tratamiento y adecuación de la información a sus distintos miembros repercutirá en una mejora de la productividad, la eficacia y el conocimiento. Es decir, se trata de establecer una relación directa entre grado de información y grado de productividad y conocimiento del personal de una determinada organización.

Los empresarios y dirigentes de las organizaciones han de asumir y ser conscientes de lo necesario y útil que resulta contar con unos empleados bien informados, tanto sobre aspectos internos de la organización, como sobre temas y datos externos a la entidad, que repercuten en sus tareas y por ende en el conjunto de la entidad. Si bien la información sobre la empresa, la va generar y proporcionar ella misma, desde la dirección y desde el resto de los departamentos; la información sobre el entorno nos la van a proporcionar, las distintas fuentes informativas (libros, medios de comunicación –en sus distintos soportes y formatos- , investigaciones, estudios, Internet, actas de congresos, ferias, legislación, etc.).

La investigación utiliza referentes teóricos como: Albizu Gallastegi, E. y Landeta Rodríguez, J. 2007. Dirección estratégica de los recursos humanos. Teoría y práctica. Aguirre, A. et al.

Administración de empresas. 1991. Álvarez, T y Caballero, M. Vendedores de imagen. Los retos de los nuevos gabinetes de comunicación. 1998. Arjonilla Domínguez, S.J. y Medina Garrido, J.A. La gestión de los sistemas de información en la empresa. Teoría y casos prácticos. 2007. Bernabé Sarabia, J.Z. Metodología cualitativa en España. 1997.

Los objetivos de esta investigación son: 1. Mostrar cómo la información es un valor infrautilizado en la mayoría de las empresas e instituciones actuales y que debe situarse al mismo nivel que otros recursos mejor considerados (humanos, tecnológicos, económicos, etc). 2. Comprobar si esta información, organizada y tratada de manera profesional, mejora la productividad. 3. Confirmar que, cuando se distribuye entre todos los integrantes de la organización, repercute en la mejora de la productividad individual y colectiva. Esta comprobación, por la complejidad del análisis cuantitativo y cualitativo, se circunscribe al ámbito andaluz. 4. Establecer cuáles son las principales fuentes de información de las organizaciones en Andalucía.

La metodología empleada para una primera aproximación al objeto de estudio se optó por una herramienta metodológica como la encuesta. Nuestro objeto de estudio ha estado delimitado al ámbito autonómico (Andalucía), el universo estaba formado por empresas privadas, administraciones públicas y empresas semipúblicas. La muestra ha estado compuesta por 300 cuestionarios, de los cuales se han recogido un total de 175. La recogida de datos se llevó a cabo entre el 1 de julio y el 31 de octubre de 2006. Los cuestionarios se recibieron vía e-mail, fax o correo ordinario. Algunos de los objetivos que buscaban conseguir con la encuesta eran: identificar qué información se les proporciona a los miembros

de la organización para su tarea diaria, identificar cuáles son las fuentes de las que se obtiene esa información, reconocer a los medios de comunicación, en sus distintos formatos, como fuentes principales de información para cualquier organización, conocer quiénes eran los destinatarios/usuarios finales de esta información, entre otros.

Dos de las 12 conclusiones que deja la investigación fueron:

1. Las organizaciones modifican periódicamente procesos, servicios y productos objeto de su actividad y, como consecuencia, las funciones y tareas de sus miembros. Esto obliga a estar permanentemente informados de todos los cambios producidos tanto dentro como fuera de la entidad. Por ello la información al servicio de las organizaciones ha pasado, en los últimos años, a ocupar un papel preponderante. Las empresas dedican una parte importante de su tiempo y de sus recursos económicos y humanos a la obtención, proceso, aplicación y proyección de información. Por esta razón, la información interna juega un papel decisivo en la empresa y se convierte en su principal patrimonio. La información es el eje “vertebrador”

de toda organización que necesite tener un alto nivel de competitividad y desarrollo.

2. La preponderancia de la información obedece a la complejidad del entorno, y, por tanto, a una mayor necesidad de gestión. La aplicación del concepto “sistema” y “subsistema” al ámbito empresarial, permite analizar cada actividad funcional y operativa, facilitando información de y sobre las mismas.

La investigación titulada “El impacto en la cultura organizacional y el liderazgo en las empresas familiares” de la Universidad de la Rioja, en la Rioja, España, escrita por Nicolás Fernández Loza y Eliane Bringmann de Souza.

Esta investigación tiene como propósito, analizar las empresas familiares y ver cómo son fundamentales para el incremento en los países. Se cita como ejemplo, que el peso económico de las compañías controladas por familias es de un 70% en España, 75% en Inglaterra, 80%

en Alemania, y un aproximado de 90% en Brasil.

Esta investigación se basa en referentes tales como Senge (1990), que dice en el libro que

“lo que define el potencial de una empresa es lo que una organización es capaz de aprender de forma más rápida y mejor que sus competidores”. Sin embargo, muchas no prosperan porque no logran cambiar su forma de pensar, y, por ende, sus actitudes y prácticas. O para Stewart (1998, p.71), o Schein (1984, p. 22), que dice que en el libro, que “la cultura y el liderazgo los que posibilitan la comprensión de los fenómenos organizacionales y a partir de ahí, la adecuación a los crecientes procesos de cambio, constituyendo un factor de distinción de las organizaciones exitosas de sus contrarias, porque la cultura, es decir, las culturas son producto del aprendizaje por la experiencia de un grupo y ello impacta en la vida y en el estilo de las personas, a través de paradigmas compartidos de formas de pensar, creencias, sentimientos y valores.

La metodología utilizada en esta investigación fue elegir cuatro empresas familiares seleccionadas conforme su ubicación geográfica, periodo de funcionamiento (de 16 a 40 años) y posición de mercado (comercio al por menor de vestimenta) como objeto de análisis.

Dos empresas son consideradas exitosas y dos no exitosas. De éstas, una finalizó sus actividades (a los 33 años) en 2003, y otra (con 40 años) está corriendo riesgo de desaparición. La observación fue realizada con fundadores, cónyuges, hijos, ex empleados y ex clientes (que aceptaron participar en las entrevistas). Se pretendió, con ello, obtener información de un conjunto variado de participantes, puesto que las diversas categorías de

personas posibilitan una visión más amplia y polivalente de los eventos o problemas ocurridos en la trayectoria de las empresas.

El método de recolección de datos ha sido el de la observación directa de los investigadores y una serie de entrevistas semiestructuradas. En la encuesta realizada se establecieron ciertos parámetros de preguntas como características personales, organizacionales y otras (21); ambiente de gestión (21) y características operacionales (15), teniendo de 3 a 4 ítems para cada categoría de la cultura organizacional y del liderazgo. Las entrevistas fueron grabadas, transcritas, organizadas, analizadas y confrontadas entre categorías de variables e indicadores.

Los resultados obtenidos por esta metodología fueron divididos en tres categorías, como lo son: características individuales/ personales, en las que se recogió características de los fundadores, perfiles, creencias, y valores; la segunda característica organizacional:

recogiendo comportamientos, estrategias, visión empresarial, clientes y proveedores; y la última la característica denominada “otras”.

En conclusión, la investigación “el impacto en la cultura organizacional y el liderazgo en las empresas familiares”, nos puede servir como punto de partida, y modelo de metodología para la recolección de datos y características que se quieran estudiar. Este proyecto identifica y analiza la cultura organizacional, y el crecimiento personal de empleados y trabajadores en una organización. Tanto modelo, como planteamiento, es eficaz para identificar los estilos de liderazgo y de cultura adecuados.

La investigación titulada “Organizational Climate and Performance:'The relation between organizational climate and performance and an investigation of the antecedents of

organizational climate'.” Se realizó en Delft University of Technology en el año 2010 por Lars Putter. En este estudio, se prueba la relación entre el clima y el desempeño organizacionales para una gran empresa multinacional. Además, se probó qué influencia tiene el soporte de gestión y tamaño de la unidad organizativa en la percepción del clima organizacional. En total, 30.892 empleados entre 49 empresas operadoras participaron en el estudio.

Hoy en día, las empresas son cada vez más activas en entornos competitivos turbulentos, en los que es más fácil imitar productos, y es necesario adaptarse con rapidez a los cambios.

Para sobrevivir dentro de estos entornos competitivos, es muy importante generar ventajas competitivas sostenibles. Contrario a la perspectiva de gestión estratégica basada en la industria, que se centra en el entorno externo de una empresa, la perspectiva de gestión estratégica basada en recursos se centra en el entorno interno de la empresa. Según este punto de vista, las estrategias de recursos humanos pueden ser una fuente importante de ventaja competitiva (Lado y Wilson, 1994). El proceso de creación de valor de recursos humanos es complejo, haciéndolo una fuente valiosa, rara, inimitable y no sustituible de ventaja competitiva (Barney, 1991).

Esta investigación contiene referentes teóricos como: Lado, A. A. & Wilson, M. C. (1994).

Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Becker, B. & Gerhart, B. (1996). The impact of human resource management and organizational performance: progress and prospects. Arthur, J.B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Huselid, M.A. (1995). The impact of human resource practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Bowen,

D.E. & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-frim performance linkages: the role of the

‘strength’ of the HRM system. Pirola-Merlo, A. & Mann, L. (2004). The relationship between individual creativity and team creativity: Aggregating across people and time. Payne, R. L.

& Mansfield, R. (1973). Relationships of perceptions of organizational climate to organizational structure, context, and hierarchical position.

El estudio se realiza en una gran empresa multinacional que está activa en el consumo rápido de movimiento mercado de bienes. Las actividades de la multinacional se dividen entre varias compañías operativas, activas en diferentes países y regiones. Todas las compañías operadoras realizan actividades comparables, pero difieren en el tamaño. La compañía operadora más pequeña tiene solo 23 empleados, mientras que la más grande tiene una fuerza laboral en un aproximado de 6064 empleados. Los empleados de todos los niveles (alta gerencia, gerencia media y no gerenciales) recibieron un cuestionario por correo electrónico o en papel. Un total de 41.693 cuestionarios en 49 empresas operadoras se distribuyeron de los cuales 30.892 empleados completaron cuestionarios utilizables (aproximadamente el 75%

tasa de respuesta), entre ellos 469 gerentes superiores, 3717 gerentes intermedios y 17646 no gerentes. Por 9215 empleados no se especificó ningún nivel de empleado.

Los datos en el presente estudio incluye datos sobre el clima organizacional (aspectos), apoyo a la gestión, compromiso de los empleados y varios indicadores de desempeño financiero y operativo. Para dar una impresión sobre los puntajes de estas medidas, así como su confiabilidad, estadística descriptiva y Alfa de Cronbach.

Esta tesis tiene varias fortalezas, incluida la gran muestra que se ha utilizado. Una fuerza adicional del estudio es que los indicadores de desempeño de la compañía también incluyen