1.2. Bases teóricas
1.2.3. Liderazgo directivo
Para Terry y Franlkin (1986) citado por Reymundo el liderazgo lo define como “la relación en la cual una persona (el líder) influye en otras para trabajar voluntariamente en tareas relacionadas para alcanzar los objetivos deseados por
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el líder y/o por el grupo” (2017, p. 26). Por lo cual la labor del líder es esencial por que debe motivar a sus colaboradores extrínsecamente e intrínsecamente.
Según la UNESCO (2011) citado por Ramos “Un buen liderazgo escolar consiste en transformar los sentimientos, actitudes y opiniones, así como las practicas, con objeto de mejorar la cultura de la escuela” (2017, p.18). Según lo mencionado se afirma que el líder debe ser capaz de cambiar actitudes promoviendo el cumplimiento de sus intereses despertando el interés de sus colaboradores lo cual provoca una satisfacción en ellos.
Debemos entender como líder directivo al director y equipo directivo que están a cargo de la institución su organización y estructuración de tareas por lo cual según el Marco del buen desempeño directivo lo define como:
Un líder directivo influye, inspira y moviliza las acciones de la comunidad educativa en función de lo pedagógico. Es una opción necesaria y pertinente para configurar una escuela que se organice y conduzca en función de los aprendizajes y que para ello logre vincular el trabajo docente, clima escolar acogedor y la participación de las familias y comunidad. (MINEDU, 2014, p. 14)
El liderazgo escolar no es exclusivo del director sino de los actores que tienen una responsabilidad o contribuyen al desarrollo de la institución. (Bolívar, 2011, p. 260) Se enfatiza que si bien el principal líder es el director pues no es el único que ejerce puesto a que se busca transformar a los colaboradores en futuros líderes.
Según Hunt (2009) asegura que el liderazgo directivo “implica un conjunto de habilidades y competencias que se pueden adquirir. Por lo cual es necesario desarrollar programas para proveer a los directores las habilidades y competencias que les permitan proveer supervisión y apoyo efectivos para mejorar la escuela” (Herrera, 2017, p. 28). El liderazgo no es genético, sino que puede ser aprendido puesto a que se puede desarrollar habilidades y competencias la persona que ejerce el papel de líder.
Según Herrera define “el estilo de liderazgo directivo como la forma particular que adopta y ejerce el director al liderar las acciones del cuerpo docente y administrativo con el fin de buscar mejoramiento de la calidad escolar en su institución” (2017, p. 29).
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Entonces finalmente trabajaremos en la investigación definiremos al liderazgo directivo como “el que influye, inspira y moviliza las acciones de la comunidad educativa en función de lo pedagógico. Es una opción necesaria y pertinente para configurar una escuela que se organice y conduzca en función de los aprendizajes y que para ello logre vincular el trabajo docente, clima escolar acogedor y la participación de las familias y comunidad” (MINEDU, 2014, p. 14).
1.2.4. Dimensiones del liderazgo directivo 1.2.4.1. Liderazgo transaccional.
El liderazgo transaccional se basa en el cumplimiento de objetivos en función de recompensas y estímulos. El líder genera confianza con el fin de evitar riesgos.
Según Bass (1988) lo considera como el “reforzamiento contingente positivo mediante una recompensa (material o psicológica) al seguidor, si éste ha alcanzado el desempeño convenido en su rol establecido para cumplir las metas designadas” (Tello, 2015, p. 31).
Según Avolio 1995, Bass y Jung 1999 citado por Ramírez (2008) propone que el liderazgo transaccional posee tres dimensiones: Recompensa por contingencia, la gerencia por excepción pasiva y activa.
Recompensa contingente
El líder realiza un reconocimiento del cumplimiento de las expectativas recompensando si los miembros del equipo de trabajo cumplen con los objetivos.
Se basa en el nivel de desempeño y productividad de sus seguidores como parte de su cumplimiento de los objetivos (Ramírez, 2008, pag.406).
“Se otorgan recompensas a los seguidores dependiendo del cumplimiento de las metas y consecución de objetivos” (Giraldo y Naranjo, 2014, p. 36).
Gerencia por excepción activa y pasiva
Se basa en el nivel de desempeño que no cumple con la conformidad del líder y esto ocasiona estímulos negativos, asumiendo un seguimiento estricto y controlable en el caso que el desempeño sea ineficiente es decir el líder interfiere y realiza la toma de decisiones en el caso que exista problemas dentro de la institución (Ramírez, 2008, p. 406).
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“Se realizan retroalimentaciones negativas, sanciones y correcciones por no cumplir los objetivos y las metas” (Giraldo y Naranjo, 2014, p. 36).
1.2.4.2. Liderazgo transformacional
A diferencia del liderazgo transaccional el liderazgo transformacional se enfoca en las necesidades y motivaciones de sus seguidores que consigan un logro personal y tiene mayor auto influencia pasado en el respeto.
Donde “el líder incita a que los seguidores trasciendan sus intereses personales en virtud de los objetivos de la organización. Esto genera confianza y respeto de parte de los adeptos y son motivados a lograr más de aquello originalmente esperado” (Ramírez 2008, p.405).
Según Avolio 1995, Bass y Jung 1999 citado por Ramírez y Sagambatti (2008) el liderazgo transformacional posee 4 dimensiones: La estimulación intelectual, la influencia idealizada, la motivación por inspiración y consideración individuales.
Estimulación intelectual
Según Ramírez y Sagambatti se refiere a la medida en que el líder promueve la inteligencia, la racionalidad (2008, p. 405).
Según Giraldo y Naranjo es cuando se estimula a los seguidores a ser innovadores y creativos; no se realizan críticas por errores individuales o por idea diferentes a las del líder (2014, p. 37).
Influencia idealizada
Se basa en el modelo que dan los líderes a sus seguidores mostrando interés por sus necesidades propias y de los demás compartiendo riesgos. Existe una admiración por los líderes basado en sus conductas, carismas asimismo en sus principios altamente éticos (Ramírez y Sagambatti, 2008, p.405).
Los líderes son carismáticos, razón por la cual son respetados, admirados e imitados por parte de los seguidores (Giraldo y Naranjo, 2014, p. 37).
Motivación por inspiración
El líder busca incentivar el espíritu de equipo y optimismo creando motivación e inspiración en sus colaboradores. Los líderes promueven que sus seguidores se comprometan con la realización del trabajo logrando una visión compartida. El líder motiva los intereses de la institución a través de los intereses y objetivos propios de cada seguidor. (Ramírez y Sagambatti, 2008, pag.405)
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El trabajo en equipo es fundamental; entusiasmo y optimismo se presentan al implicar a los seguidores en la visión del futuro. (Giraldo y Naranjo, 2014, p. 37)
Consideración individualizada
El líder reconoce las diferencias que existen entre los que conforman su equipo de trabajo y que cada uno posee de manera individualizada considerando sus necesidades y habilidades. Promueve el desarrollo personal a través de la consultoría, el acompañamiento y el coaching. (Ramírez y Sagambatti, 2008, pag.405)
El líder actúa como un entrenador o mentor; las tareas son monitoreadas con el fin de evaluar si los seguidores necesitan más apoyo para el cumplimiento de metas (Giraldo y Naranjo, 2014, p. 37).
1.2.5. Desempeño docente
Según Montalvo “el desempeño docente califica la calidad profesional con la que se espera que haga el profesor de educación, además mide variadas cualidades como pueden ser: conductas en el trabajo, comportamiento, disposición para el trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo pedagógico, innovación” (Espinoza, Vilca y Pariona, 2014, p. 20).
Es la movilización de sus “capacidades profesionales, disposición personal y su responsabilidad social para: articular relaciones entre los componentes de la formación de educandos; participar en la gestión educativa;
fortalecer la cultura institucional democrática e intervenir en el diseño, implementación y evaluación de políticas educativas” (Juárez, 2012, p. 12).
Está dado y medido por el cumplimiento de dominios, competencias y desempeños que se busca que el docente cumpla en su formación profesional y en el cumplimiento de labor de enseñanza. Es un acuerdo entre el estado y los docentes con el fin de generar aprendizajes en todos los estudiantes siguiendo los propósitos establecidos.
Según el MINEDU define al desempeño docente según el Marco de Buen Desempeño Docente
Define los dominios, las competencias y los desempeños que caracterizan una buena docencia y que son exigibles a todo docente de educación
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básica del país. Constituye un acuerdo técnico y social entre el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las competencias que se espera que dominen las profesoras y los profesores del país, en sucesivas etapas de su carrera profesional, con el propósito de lograr el aprendizaje de todos los estudiantes. Se trata de una herramienta estratégica en una política integral de desarrollo docente. (MINEDU,2014, p. 24).
Por lo cual en la investigación trabajaremos con la siguiente definición “es el conjunto de acciones que realiza el maestro, durante el desarrollo de su actividad pedagógica, que se concretan en el proceso de cumplimiento de sus funciones básicas y en sus resultados, para lograr el fin y los objetivos formativos” (Sosa, 2017, p. 47).
1.2.6. Dimensiones de desempeño docente
Según el marco del buen desempeño docente se tiene cuatro propósitos:
Establecer un lenguaje común entre los que ejercen la profesión docente y los ciudadanos para referirse a los distintos procesos de la enseñanza.
Impulsar que los docentes reflexionen sobre su práctica, se apropien de los desempeños que caracterizan la profesión y construyan, en comunidades de práctica, una visión compartida de la enseñanza.
Promover la revaloración social y profesional de los docentes para fortalecer su imagen como profesionales competentes que aprenden, se desarrollan y se perfeccionan en la práctica de la enseñanza.
Guiar y dar coherencia al diseño e implementación de políticas de formación, evaluación, reconocimiento profesional y mejora de las condiciones de trabajo docente.
En base a estos propósitos se puede trazar las cuatro dimensiones con las que se trabajara en la presente investigación.
1.2.6.1. Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Hace referencia al trabajo de planificación dentro del ámbito pedagógico teniendo en cuenta desde la elaboración de la programación curricular anual, unidades de aprendizaje hasta las sesiones de aprendizaje dentro del marco del enfoque intercultural. Así mismo considerando las características del contexto y
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del estudiante demostrando un alto dominio en el manejo de contenidos disciplinares como pedagógicos promoviendo la innovación en el uso de materiales educativos, métodos de enseñanza y evaluación.
1.2.6.2. Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
Se refiere al manejo de estrategias del proceso para la enseñanza considerando la diversidad e inclusión para ello evalúa que debe existir una mediación pedagógica por parte del docente promoviendo un clima que favorece para lograr el aprendizaje, así como el dominio de contenidos, motivación durante toda la sesión de clase. El docente debe incluir el uso de recursos didácticos, metodologías de evaluación y la aplicación de instrumentos que permiten reconocer el nivel de logro, así como la elaboración de situaciones significativas como base para el proceso de aprendizaje.
1.2.6.3. Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Enfatiza en la participación en la gestión dentro de la escuela o entidades similares desde una visión democrática con fines de involucrar a todos los actores de la comunidad educativa en el proceso de aprendizaje. Debe existir una comunicación constante entre padres, docentes, directivos y estudiantes de esa forma promover un clima dentro de la institución favorable; de esa forma logras que las familias participen y conozcan los resultados de los aprendizajes
1.2.6.4. Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
En esta dimensión comprende la formación y desarrollo profesional de los docentes reconociendo sus debilidades y fortalezas dentro de su práctica pedagógica, los docentes deben compartir experiencias entre sus pares colaborando mutuamente en el desarrollo profesional. Se involucra en la implementación de políticas educativas brindando opiniones en el ámbito local, regional y nacional así mismo da a conocer las estrategias más innovadoras entre colegas dentro de su práctica docente.
37 Figura 7
Estructura del Marco del buen desempeño docente
Fuente: Marco del Buen Desempeño Docente, MINEDU 1.3. Bases conceptuales
Liderazgo directivo: El líder directivo “influye, inspira y moviliza las acciones de la comunidad educativa en función de lo pedagógico. Es una opción necesaria y pertinente para configurar una escuela que se organice y conduzca en función de los aprendizajes y que para ello logre vincular el trabajo docente, clima escolar acogedor y la participación de las familias y comunidad” (MINEDU, 2014, p. 14).
Liderazgo transaccional: Según Bass (1988) lo considera como el
“reforzamiento contingente positivo mediante una recompensa (material o psicológica) al seguidor, si éste ha alcanzado el desempeño convenido en su rol establecido para cumplir las metas designadas” (Tello, 2015, p. 31).
Liderazgo transformacional es donde “el líder incita a que los seguidores trasciendan sus intereses personales en virtud de los objetivos de la MARCO DEL BUEN
DESEMPEÑO DOCENTE
DOMINIO 1
DOMINIO 2
DOMINIO 3
DOMINIO 4
COMPETENCIA 9 COMPETENCIA 7 COMPETENCIA 2
COMPETENCIA 3 COMPETENCIA 4
COMPETENCIA 8 COMPETENCIA 5 COMPETENCIA 6
COMPETENCIA 1 3 DESEMPEÑOS 7 DESEMPEÑOS
7 DESEMPEÑOS 7 DESEMPEÑOS
3 DESEMPEÑOS 3 DESEMPEÑOS 5 DESEMPEÑOS
3 DESEMPEÑOS 2 DESEMPEÑOS
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organización. Esto genera confianza y respeto de parte de los adeptos y son motivados a lograr más de aquello originalmente esperado” (Ramírez 2008).
Desempeño docente: “Es el conjunto de acciones que realiza el
maestro, durante el desarrollo de su actividad pedagógica, que se concretan en el proceso de cumplimiento de sus funciones básicas y en sus resultados, para lograr el fin y los objetivos formativos del nivel educativo” (Sosa, 2017, p. 47).
1.4. Variables
Liderazgo directivo Desempeño docente
1.5. Hipótesis de investigación 1.5.1. Hipótesis general
Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo directivo percibido y el desempeño docente en las instituciones de Jornada Escolar Completa de la UGEL Concepción.
1.5.2. Hipótesis especificas
Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo transaccional y el desempeño docente en las instituciones de Jornada Escolar Completa de la UGEL Concepción.
Existe una relación directa y significativa entre el liderazgo transformacional y el desempeño docente en las instituciones de Jornada Escolar Completa de la UGEL Concepción.
39 CAPITULO II
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 2.1. Tipo y nivel de la investigación
2.1.1. Tipo de la investigación
Según Medrano, Arauco y Quispe (2016) definen a la investigación básica como
“el progreso científico, acrecentar los conocimientos teóricos, persigue los resultados con el fin de desarrollar una teoría o un modelo teórico” (p. 22).
La presente investigación es de tipo básico - descriptivo que busca observar las teorías con mayor profundidad con una mayor cantidad de conocimientos sobre las particularidades del problema a investigar, comprobando la asociación entre las dos variables de investigación el liderazgo directivo y el desempeño docente.
2.1.2. Nivel de la investigación
Según Sánchez y Reyes (1998) definen tres niveles de investigación:
descriptivo, explicativo y tecnológico y define al nivel descriptivo como “el recojo y descripción de un fenómeno o situación mediante un estudio contemporáneo, este tipo de estudios permite mantener los conocimientos actualizados”
(Medrano, Arauco y Quispe, 2016, p. 25).
La investigación es de nivel descriptivo – correlacional porque trata de describir sobre las variables de investigación tanto temporal y espacial del mismo modo de encontrar la relación que existe entre dos variables de la investigación desarrollada acerca del liderazgo directivo y el desempeño docente.
40 2.2. Métodos de la investigación
El método general empleado en la investigación será el científico que se entiende como la secuencia de procesos para generar conocimientos nuevos.
Inicia con la observación de los fenómenos del problema para concluir afirmaciones en base a la observación y demostrar que por medio del proceso de experimentación o afianzar conclusiones de lo planteado. Contrastar la comprobación de las afirmaciones planteadas y de ese modo conseguir el análisis para defender y justificar las conjeturas planteadas a partir de ello producir nuevas conclusiones sobre del problema inicial (Perez, 2013).
El método específico es el inductivo porque de observaciones pequeñas generaremos afirmaciones para consolidar y generar conclusiones en base a las variables.
2.3. Diseño de la investigación
“Entendamos que el diseño correlacional se podrá dar en el grado relación referida a su magnitud o fuerza de las variables que puede ser positiva o negativa” (Medrano, Arauco y Quispe, 2016, p. 37).
El diseño de investigación empleado fue el diseño correlacional causal orientado a medir el grado de relación que existe entre las variables en un grupo de docentes donde se les aplicó el cuestionario sobre el estilo de liderazgo directivo de un miembro del equipo directivo y otro cuestionario sobre su desempeño docente y la prueba pedagógica.
El diseño correlacional esquematizado de la siguiente manera para la hipótesis general:
X: O1 M r
Y: O2 Donde:
M: Muestra
X: Variable liderazgo directivo Y: Variable desempeño docente
41 O1: Cuestionario de liderazgo directivo O2: Cuestionario de desempeño docente r: Coeficiente de correlación entre las variables
El diseño correlacional causal esquematizado de la siguiente manera para las hipótesis específicas:
X1 Y
X2 X1: Dimensión 1 de la primera variable X2: Dimensión 2 de la primera variable Y: Variable desempeño docente
2.4. Población y muestra 2.4.1. Población
Según Toro (1998) Lo define como un conjunto que puede ser universal, finito o infinito que posee ciertas características en común que se tomaran en cuenta para una investigación.
De acuerdo con López (2004) afirma que se refiere al conjunto de elementos, personas u objetos de los cuales se desea obtener una determinada información a estudiar.
Está formada por los docentes de las instituciones educativas de Educación básica regular de Jornada Escolar Completa de la UGEL Concepción.
Nuestra población estará comprendida por 07 instituciones de jornada escolar completa que pertenecen a la UGEL Concepción con 149 docentes.
Tabla 1
Población docente de las Instituciones Educativas JEC de la UGEL Concepción
Institución Educativa Docentes %
Apu Inca Rural 16 11%
Hilario Mendoza Gutarra Rural 13 9%
Heroínas Toledo Urbano 39 26%
Lorenzo Alcalá Pomalaza Urbano 27 18%
Padre Pio Sarobe Rural 18 12%
San Antonio de Padua Rural 16 11%
42
San Isidro Rural 20 13%
Total 149 100%
Nota: Elaboración propia 2.4.2. Muestra
López (2004) afirma que “Es un subconjunto de una población donde se llevara a cabo la investigación, esta muestra puede obtenerse aleatoriamente o intencional”. La muestra tiene que ser seleccionada teniendo en cuentas las estrategias y técnicas de muestreo para afirmar que es representativa.
En opinión de Toro (1998) “Es una parte representativa de una población que conserva las características comunes del universo”.
La muestra está formada por los docentes de tres instituciones educativas de jornada escolar completa en un promedio de 61 docentes de la Educación Básica Regular para lo cual se empleará la técnica de muestreo intencional no probabilística.
Tabla 2
Distribución de frecuencias de docentes de la UGEL Concepción
Nota: Elaboración propia
Al seleccionar la muestra se tomó en cuenta las instituciones educativas de Jornada Escolar Completa dentro de la UGEL Concepción según su zona de forma proporcional seleccionando una institución educativa de zona urbana y dos de zona rural además de la cantidad de docentes seleccionando una institución educativa grande, mediana y pequeña de la población.
Zona Condición
Urbano fi %
Rural fi %
Total fi %
Contratado 21 70% 18 58% 39 62%
Nombrado 9 30% 13 42% 22 38%
Total 30 100% 31 100% 61 100%
43
2.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 2.5.1. Técnica de recolección de datos
Las técnicas para recojo de datos están definidas por Sullcaray (2013) “las técnicas de recojo de datos son los medios por el cual recolecta información de una realidad o fenómeno del problema de estudio para el cumplimiento de los objetivos trazados en la investigación” (p. 82); así también Carrasco (2007) manifiesta que las “técnicas son las que permiten obtener y recopilar información contenida en documentos” (p. 275), estos documentos pueden ser muy diversos tales como la encuesta, observación, el cuestionario, etc.
En la presente investigación se buscó recolectar información sobre las acciones percibidas del liderazgo directivo y la autoevaluación del desempeño docente por lo cual se procedió a utilizar la técnica de la encuesta.
Al tener una investigación de tipo social la técnica más útil y objetiva será mediante la encuesta por la factibilidad en su aplicación a un gran número de personas además permite la indagación de datos de forma directa o indirecta a cada individuo de la muestra.
2.5.2 Instrumentos
2.5.2.1. Cuestionario de Liderazgo Directivo
Para la recolección de datos sobre la primera variable de liderazgo directivo percibido por los docentes se empleó el instrumento del cuestionario denominado “Cuestionario de liderazgo directivo” que fue elaborado en base a las dimensiones de los dos estilos de liderazgo transaccional y transformacional teniendo en cuenta los objetivos de la investigación. El cuestionario está compuesto por 50 ítems en cada uno dando cuatro opciones de respuesta:
“nunca”, “algunas veces”, “casi siempre” y “siempre”.
44 Tabla 3
Ficha técnica del cuestionario de liderazgo directivo
Nota: Elaboración propia
El cuestionario posee el siguiente esquema de acuerdo con la siguiente tabla:
Tabla 4
Matriz de instrumento cuestionario liderazgo directivo
Nota: Elaboración propia
Nombre del instrumento Cuestionario de liderazgo directivo Autores originales: Ore Porras Guadalupe Cristina Administración Individual
Duración 25 a 30 minutos
Aplicación Docentes de instituciones de educación básica regular Significación El cuestionario evalúa los estilos de liderazgo transaccional y
transformacional considerando sus sub dimensiones de cada estilo de liderazgo en el primer estilo Recompensa contingente,
Administración por excepción (activa), Administración por excepción (pasiva) y en el segundo estilo se considera Influencia idealizada, Motivación inspiracional, Estimulación intelectual, Consideración individualizada.
Calificación El cuestionario mide el estilo y nivel de liderazgo en los directivos conformado por 50 ítems es decir 25 ítems por cada estilo que son calificados con la escala de Likert con 4 puntos: 1 nunca, 2 a veces, 3 casi siempre, 4 siempre donde los puntajes irán desde 25 a 100 puntos por estilo. La aplicación y calificación es en la modalidad manual.
VARIABLE DIMENSIONES ITEMS fi PESO
% ESCALA DE VALORACION Liderazgo
directivo Liderazgo
transaccional 1, 2,3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19,20
20 50 40 – 70 Muy
bajo
71 – 103 Bajo 104 – 136 Regular
137 – 168 Alto 169 – 200 Muy alto
Liderazgo transformacional
20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40
20 50
TOTAL 40 100