CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
4.1.1. VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional
100.0% 79.3%
50.0%
6.5% 14.1%
0.0%
Bajo Medio Alto
60.0%
Comunicación 56.5%
40.0% 37.0%
20.0% 6.5%
0.0%
Bajo Medio Alto
Remuneración
60.0%
47.8%
40.0% 31.5%
20.7%
20.0%
0.0%
Bajo Medio Alto
importante analizar más a fondo los resultados para identificar posibles factores contribuyentes a esta percepción moderada.
a) Dimensión Comunicación Figura 2. Comunicación
Fuente: Elaboración propia
En la figura 2 se observa que la mayoría de los trabajadores perciben que la comunicación dentro de la organización es adecuada, pero no necesariamente excelente. Es posible que haya ciertos aspectos en los que la comunicación pueda mejorar, pero en general, los trabajadores consideran que la comunicación cumple con su función básica de permitir el intercambio de ideas y la resolución de problemas en el ambiente laboral. Esto puede ser un indicador positivo para el clima organizacional y la satisfacción laboral en general, pero es importante analizar más a fondo los resultados para identificar posibles áreas de mejora en la comunicación.
b) Dimensión Remuneración Figura 3. Remuneración
Fuente: Elaboración propia
En la figura 3 se muestra que la mayoría de los trabajadores perciben que su compensación es adecuada, pero no necesariamente sobresaliente. Es posible que haya ciertos aspectos en los que la remuneración pueda mejorar, pero en general, los trabajadores consideran que están
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
Toma de decisiones
56.5%
27.2%
16.3%
Bajo Medio Alto
satisfacción laboral de los trabajadores, pero es importante analizar más a fondo los resultados para identificar posibles áreas de mejora en la remuneración.
c) Dimensión Toma de decisiones Figura 4. Toma de decisiones
Fuente: Elaboración propia
En la figura 4 muestra que la mayoría de los trabajadores perciben que las decisiones que se toman en la organización son adecuadas, pero no necesariamente excelentes. Es posible que haya ciertos aspectos en los que la toma de decisiones pueda mejorar, pero en general, los trabajadores consideran que las decisiones que se toman son apropiadas y tienen en cuenta sus ideas y propuestas. Esto puede ser un indicador positivo para el clima organizacional y la satisfacción laboral en general, pero es importante analizar más a fondo los resultados para identificar posibles áreas de mejora en la toma de decisiones.
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
Recompensa
56.5%
31.5%
12.0%
Bajo Medio Alto
Motivación
70.0%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
60.9%
33.7%
5.4%
Bajo Medio Alto
d) Dimensión Recompensa Figura 5. Recompensa
Fuente: Elaboración propia
En la figura 5, muestran que la mayoría de los trabajadores perciben un nivel moderado, significa que la organización está logrando estimular a los trabajadores para mejorar su desempeño laboral, ya que ellos consideran que las recompensas recibidas son adecuadas. Sin embargo, también puede indicar que la organización tiene margen para mejorar en la recompensa y hacerla más sobresaliente, para motivar aún más a los trabajadores a alcanzar sus objetivos y competencias laborales. En general, una recompensa moderada es positiva, pero es importante analizar los resultados con detenimiento para identificar cualquier oportunidad de mejora en esta dimensión.
e) Dimensión Motivación Figura 6. Motivación
Fuente: Elaboración propia
Liderazgo
80.0%
65.2%
60.0%
40.0% 29.3%
20.0%
5.4%
0.0%
Bajo Medio Alto
En la figura 6 se observa que mayoría de los trabajadores en la dimensión de Motivación tienen una percepción moderada, significa que la organización está logrando estimular a los empleados para mantener una actitud positiva en su trabajo. Sin embargo, también puede haber margen para mejorar su motivación y aumentar su productividad y compromiso. Una motivación moderada es positiva, pero es importante analizar los resultados para identificar posibles mejoras en esta dimensión.
f) Dimensión Liderazgo Figura 7. Liderazgo
Fuente: Elaboración propia
En la figura 7 se muestra que la mayoría de los trabajadores en el centro de salud de Chilca- Huancayo tienen una percepción moderada de la dimensión liderazgo, podemos inferir que la influencia que ejercen las personas en cargos de liderazgo en el manejo y desempeño de los trabajadores es mediana. Esto podría indicar que los trabajadores tienen una percepción mediana de la capacidad de liderazgo y su impacto en el cumplimiento de las metas en común.
Sin embargo, se necesita más análisis para determinar si esta percepción moderada es positiva o negativa y si existen oportunidades para mejorar el liderazgo en la organización.
80.0%
Innovación
69.6%
60.0%
40.0%
20.0% 12.0% 18.5%
0.0%
Bajo Medio Alto
60.0%
Identidad
48.9% 51.1%
40.0%
20.0%
0.0%
0.0%
Bajo Medio Alto
g) Dimensión Innovación Figura 8. Innovación
Fuente: Elaboración propia
En la figura 8, muestran que la mayoría de los trabajadores tienen una percepción moderada, esto podría significar que ellos ven algunas oportunidades para mejorar o innovar en la organización, pero no necesariamente se sienten muy motivados o capacitados para hacerlo.
Es posible que la cultura organizacional no fomente la innovación, o que los trabajadores no tengan las herramientas o recursos necesarios para llevar a cabo sus ideas innovadoras. Sin embargo, una percepción moderada en innovación no necesariamente es mala, puede haber un equilibrio entre la estabilidad y la necesidad de cambio en la organización.
h) Dimensión Identidad Figura 9. Identidad
Fuente: Elaboración propia
En la figura 9, muestran que la percepción moderada prevalece en la dimensión Identidad, esto sugiere que la mayoría de los trabajadores tienen un nivel medio de conexión y compromiso con la empresa y sus objetivos. No necesariamente se sienten fuertemente identificados con la
Confort
80.0%
59.8%
60.0%
40.0%
20.0%
0.0%
Bajo Medio Alto
80.0%
Estructura
72.8%
60.0%
40.0%
26.1%
20.0%
1.1%
0.0%
Bajo Medio Alto
haya una oportunidad para fortalecer esta dimensión a través de estrategias que fomenten la identificación y el compromiso de los trabajadores con la empresa.
i) Dimensión Estructura Figura 10. Estructura
Fuente: Elaboración propia
En la figura 10 se observa que la organización le da una gran importancia a tener una burocracia bien establecida y regulaciones claras para el desarrollo de las tareas. La importancia del orden y la claridad en las normas y reglas es una prioridad en la organización.
Esto puede ayudar a mantener un ambiente de trabajo claro y organizado, pero también puede ser visto como rígido o restrictivo por los empleados, lo que puede limitar la flexibilidad y la creatividad.
j) Dimensión Confort Figura 11. Confort
39.1%
1.1%
Fuente: Elaboración propia
En la figura 11 se muestra que la organización presta atención a brindar bienestar y comodidad material para sus trabajadores, pero no es la prioridad más alta. Es importante para la
60.0%
Conflicto y cooperación
51.1%
40.0%
21.7% 27.2%
20.0%
0.0%
Bajo Medio Alto
Satisfacción laboral
80.0% 66.3%
60.0%
40.0% 31.5%
20.0%
2.2%
0.0%
Bajo Medio Alto
organización crear espacios adecuados para el desempeño laboral de los trabajadores, pero no es lo que define la cultura organizacional.
k) Dimensión Conflicto y cooperación Figura 12. Conflicto y cooperación
Fuente: Elaboración propia
En la figura 12 se muestra que los trabajadores tienen un grado de compromiso moderado con la empresa. Según el modelo de Litwin y Stinger, la cooperación es importante dentro de una organización, pero en este caso, los colaboradores pueden presentar discrepancias y críticas, aunque muestran disposición para resolver conflictos de manera efectiva. Esto puede indicar un ambiente de trabajo en el que se fomenta un equilibrio entre la colaboración y la solución de conflictos, lo que puede ser benéfico para la productividad y el desarrollo de la empresa.
4.1.2. VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL