CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL USUARIO INTERNO QUE LABORA EN EL CENTRO DE SALUD DE CHILCA-
HUANCAYO-2021
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE ENFERMERÍA
TESIS
PORTADA
ÁLVAREZ BALDEÓN, Gina
QUINTO PAULINO, Neida Pamela
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ENFERMERÍA
HUANCAYO- PERÚ
2023
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ FACULTAD DE ENFERMERÍA
“AÑO DE LA UNIDAD. LA PAZ Y EL DESARROLLO”
INFORME N° 010–2022–RIMM/DAT–FEN/UNCP
A : Dra. Rossana Mirtha Scarsi Maratuech
DECANA DE LA FACULTAD DE ENFERMERÍA DE : Mg. Rosario Irene Mendoza Mendoza Mirtha
DOCENTE ASESORA DE TESIS
ASUNTO :
INFORMEYREPORTEDEORIGINALIDADDELSOFTWARE ANTIPLAGIO-TURNITINFECHA
: Huancayo, 07 de diciembre del 2022
Por medio del presente se me es grato dirigirme a usted, para saludarla cordialmente y a la vez hacer de su conocimiento que después de haber revisado el borrador del trabajo de tesis titulado “CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCION LABORAL EN EL USUARIO INTERNO EN EL USUARIO INTERNO QUE LABORA EN EL CENTRO DE SALUD DE CHILCA – HUANCAYO 2021” , presentado por las bachilleres: ÁLVAREZ BALDEÓN Ginay QUINTO PAULINO Neida Pamela, y habiendo verificado por el software TURNITIN que reporto el 23% de similitud el cual cumple con lo permitido por la UNCP y levantadas las observaciones hechas al documento, se declara concluida en forma satisfactoria. Por lo que en calidad de asesora doy la aprobación y pase respectivo para que continúen con el trámite administrativo correspondiente para la sustentación, adjuntando a la presente el reporte TURNITIN ya mencionado líneas arriba.
Agradeciendo su gentil atención al presente es todo cuanto informo para su conocimiento.
Atentamente:
………
Mg. Rosario Irene Mendoza Mendoza DOCENTE ASESORA
C.c. Archivo.
23
3
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL EN EL USUARIO INTERNO QUE LABORA EN EL CENTRO DE SALUD DE CHILCA- HUANCAYO-2021
INFORME DE ORIGINALIDAD
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INDICE DE SIMILITUD
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FUENTES DE INTERNET
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PUBLICACIONES
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TRABAJOS DEL ESTUDIANTE
FUENTES PRIMARIAS
repositorio.ucv.edu.pe
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2 Submitted to Universidad Nacional del Centro del Peru
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Cesar Vallejo
Trabajo del estudiante
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1library.co
Fuente de Internet
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Fuente de Internet
repositorio.unasam.edu.pe
Fuente de Internet
Submitted to Universidad Andina Nestor Caceres Velasquez
Trabajo del estudiante
repositorioacademico.upc.edu.pe
Fuente de Internet
repositorio.unsaac.edu.pe
Fuente de Internet
repositorio.unc.edu.pe
Fuente de Internet
redi.unjbg.edu.pe
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repositorio.ulasamericas.edu.pe
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repositorio.usmp.edu.pe
Fuente de Internet
Submitted to Universidad Continental
Trabajo del estudiante
docplayer.es
Fuente de Internet
es.scribd.com
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tesis.pucp.edu.pe
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Submitted to Universidad Católica de Santa María
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HOJA DE RESPETO
iii ASESORA
MG. ROSARIO IRENE MENDOZA MENDOZA
El presente trabajo se lo dedicamos a nuestros padres, quienes fueron los pilares para nuestra formación profesional e inspiración para lograr todas nuestras metas DEDICATORIA
v AGRADECIMIENTO
A nuestro creador por la bendición de permitirnos lograr poco a poco cada uno de nuestros objetivos.
A nuestros padres que nos apoyaron durante el proceso de aprendizaje y por la motivación que cada uno de ellos nos brindaron.
A nuestros maestros de la facultad de Enfermería, por los conocimientos impartidos que nos brindaron en todos los cinco años que permanecimos dentro de nuestra querida facultad y en especial a nuestra asesora Mg. Rosario Irene Mendoza Mendoza, quien nos brindó toda su experiencia, conocimiento y sobre todo el tiempo que se requirió durante el proceso de investigación de este proyecto.
A todos aquellos que colaboraron de forma indirecta y directa durante el desarrollo de la investigación.
RESUMEN
En el trabajo de investigación realizado se planteó determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca – Huancayo en el año 2021, para lo cual se precisó el diseño de la investigación no experimental de corte transversal, con el tipo de estudio cuantitativo, nivel de investigación descriptivo - correlacional. La población y muestra fue el personal de salud que trabajan en el Centro de Salud de Chilca; así mismo para la recolección de datos se utilizaron encuestas (cuestionario) elaborado por el MINSA. Tras haber realizado el análisis estadístico en SPSS versión 26, se halló que la influencia es significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del usuario interno del centro de salud de Chilca, tal y como se muestra en la tabla 3, donde se evidenció que el grado de influencia es significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del usuario interno, así mismo en la tabla 20 se observa que el valor p indica que la correlación es significativa, ya que 0.001 es menor a 0.050. El segundo valor es el de Rho de Spearman, el cual indica que la fuerza de correlación es moderada y positiva por tener un resultado de 0.347. Como aporte a los datos obtenidos se concluyó que entre el clima organizacional y la satisfacción laboral existe una influencia directa, por lo que inferimos que ambas variables cumplen una labor importante en el desempeño de los trabajadores dentro del establecimiento de salud.
Palabras claves: clima organizacional, satisfacción laboral, usuario interno, comunicación, conflicto, cooperación, liderazgo, motivación, recompensa, toma de decisiones.
vii ABSTRACT
In the research work carried out, it was proposed to determine the influence of the organizational climate on the job satisfaction of the internal user who works in the Chilca - Huancayo health center in 2021, for which the design of the non-experimental research of cross section, with the type of quantitative study, level of descriptive - correlational research. The population and sample was the health personnel who work at the Chilca Health Center; Likewise, for data collection, surveys (questionnaire) prepared by MINSA were used. After having carried out the statistical analysis in SPSS version 26, it was found that the influence is significant between the organizational climate and the job satisfaction of the internal user of the Chilca health center, as shown in table 3, where it was evidenced that the degree of influence is significant between the organizational climate and the job satisfaction of the internal user, likewise in table 20 it is observed that the p value indicates that the correlation is significant, since 0.001 is less than 0.050.
The second value is that of Spearman's Rho, which indicates that the correlation strength is moderate and positive because it has a result of 0.347. As a contribution to the data obtained, it was concluded that there is a direct influence between the organizational climate and job satisfaction, so we infer that both variables play an important role in the performance of workers within the health establishment.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, internal user, communication, conflict, cooperation, leadership, motivation, reward, decision making.
ÍNDICE DE CONTENIDO
PORTADA ... i
HOJA DE RESPETO ... ii
ASESORA ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
RESUMEN ... vi
ABSTRACT ... vii
ÍNDICE DE CONTENIDO ... viii
ÍNDICE DE TABLAS ... x
ÍNDICE DE FIGURAS ... x
INTRODUCCIÓN ... xi
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ... 1
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 1
1.1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 3
1.2. OBJETIVOS ... 3
1.2.1. OBJETIVO GENERAL ... 3
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 3
1.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL ESTUDIO ... 3
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ... 5
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ... 5
2.2. BASE TEÓRICA ... 8
2.3. BASE CONCEPTUAL (DEFINICIÓN DE TÉRMINOS) ... 10
2.3.1. CLIMA ORGANIZACIONAL ... 10
2.3.2. SATISFACCIÓN LABORAL ... 14
2.4. SISTEMA DE HIPÓTESIS ... 18
ix
2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL... 18
2.4.2. HIPÓTESIS ESPECIFICAS ... 18
2.5. SISTEMA DE VARIABLES (OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES) ... 19
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 22
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ... 22
3.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ... 22
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ... 22
3.3.1. POBLACIÓN ... 22
3.3.2. MUESTRA ... 23
3.4. MÉTODOS UTILIZADOS ... 23
3.5. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ... 24
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ... 24
3.7. VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ... 25
3.8. PROCEDIMIENTOS DE ANÁLISIS DE DATOS ... 25
3.9. LUGAR DE EJECUCIÓN... 25
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN ... 26
4.1. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ... 26
4.1.1. VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL ... 26
4.1.2. VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL ... 33
4.2. PRUEBA DE HIPÓTESIS ... 38
4.3. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 39
CONCLUSIONES ... 41
RECOMENDACIONES ... 42
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 43 ANEXOS ... XLVI
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Cuadro de operacionalización de variables ... 19
ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Clima organizacional ... 26
Figura 2. Comunicación ... 27
Figura 3. Remuneración ... 27
Figura 4. Toma de decisiones ... 28
Figura 5. Recompensa ... 29
Figura 6. Motivación ... 29
Figura 7. Liderazgo ... 30
Figura 8. Innovación ... 31
Figura 9. Identidad ... 31
Figura 10. Estructura ... 32
Figura 11. Confort ... 32
Figura 12. Conflicto y cooperación ... 33
Figura 13. Satisfacción laboral ... 33
Figura 14. Remuneración y/o beneficios laborales ... 34
Figura 15. Relaciones de subordinado- supervisor ... 34
Figura 16. Oportunidades de desarrollo ... 35
Figura 17. Forma en la que se realiza el trabajo ... 35
Figura 18. Ambiente físico ... 36
Figura 19. Trabajo ... 36
xi INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral es un factor crítico en la vida de los trabajadores y su influencia en su desempeño y calidad de vida no puede ser subestimada. En el ámbito de la salud, los profesionales son un grupo clave que desempeña un papel importante en la atención de la salud de la población. Por lo tanto, es fundamental investigar cómo se pueden mejorar las condiciones laborales y el bienestar de los profesionales de la salud para garantizar una atención de calidad.
El presente estudio buscó explorar la influencia entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el usuario interno que labora en el Centro de Salud de Chilca-Huancayo.
Con el fin de contribuir a la mejora de la calidad de vida y el desempeño de los profesionales en este contexto y así garantizar una atención de calidad a los pacientes. Por ende, dividimos la presente tesis en los siguientes capítulos:
En primer lugar, se planteó el Capítulo I, donde se dio a conocer el contexto de la problemática, la formulación del problema y los objetivos con el fin de encontrar la influencia entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca. En el Capítulo II, se presentan los antecedentes de la investigación, las bases teóricas con los conceptos de diferentes autores que aportan conocimientos sobre el tema, las hipótesis planteadas para el trabajo, también las definiciones de términos técnicos relacionados estrictamente a la profesión. El Capítulo III, hace referencia a la metodología de la investigación que fue aplicada; donde se presenta información puntual sobre el tipo, nivel, método de la investigación, diseño, las técnicas e instrumentos empleados para el procesamiento de los datos y en última instancia se presenta información sobre la población y la muestra a la que se le aplicó el instrumento para la recopilación de datos. En el Capítulo IV, tras haber realizado la aplicación del instrumento y la recolección de datos se presentan los resultados del análisis estadístico realizado en SPSS versión 26, la discusión de resultados donde contrastamos con los resultados de los antecedentes mencionados en el Capítulo II. En la parte final del trabajo se plasman las conclusiones como respuesta a los objetivos planteados en la investigación, de la misma manera se presenta las recomendaciones y, por último, se incluyó la bibliografía de las fuentes citadas y los anexos con los documentos empleados en el desarrollo del presente estudio.
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las ciencias administrativas han evolucionado según el paso de los años, donde una de sus principales áreas le dedica al clima organizacional un estudio mucho más riguroso, es por ello que este tema es de vital importancia en el ámbito global. Ya que ha sido definido y estudiado por distintos autores los cuales consideran que los trabajadores son pieza fundamental dentro de una organización. Arano, Escudero y Delfín afirman que ´´ las empresas u organizaciones lejos de promocionar un servicio o producto, busca conservar y mejorar un buen clima organizacional dentro de las instituciones´´ (1).
Según el ministerio de salud (MINSA) se aprobó el “Manual de buenas prácticas para la mejora del clima organizacional”, donde se promueve un clima laboral beneficioso, el cual refuerza la aptitud de cada organización de salud con el único fin de transformarse y alcanzar eficiencia y eficacia (2). Referente al manual mencionado, Oblitas en su investigación realizada en Chiclayo indica que, referente al clima organizacional el 66,7% de los encuestados lo clasifican en el nivel promedio, el 21,4 % como saludable y el 11,9 % lo sienten como no favorable, los porcentajes son indicadores de la deficiencia en el clima organizacional y a la satisfacción laboral (3). De la misma forma, Rojas, presenta que el 83,3 % de 195 trabajadores del Hospital Daniel Alcides Carrión en Pasco, manifestaron que el clima organizacional se encuentra por mejorar.
La satisfacción en el trabajo es uno de los ejes fundamentales que se relaciona con el comportamiento organizacional y la calidad de vida de los individuos que laboran dentro de un establecimiento. Por lo tanto, la satisfacción laboral es la percepción que tiene un colaborador acerca de su trabajo, en el cual sienta satisfacción y dicha en el desarrollo de este (4).
2 ado,
moderado, el 28,6 % un grado de tendencia alta y el 4,8 % restante el nivel bajo, estos porcentajes indican el nivel de satisfacción laboral en el centro de salud de Chiclayo (3). Por otro lado, Rojas, menciona que el 49,1 % de 115 trabajadores del Hospital Daniel Alcides Carrión en Pasco, presentaron desempeño laboral promedio con tendencia negativa por lo que se sugiere proponer soluciones para mejorar en la labor del personal salud (5)
Por lo mencionado, podemos afirmar que, en diversas instituciones de salud de los distintos niveles de atención tales: como puestos de salud, centros de salud, micro redes e inclusos en los hospitales de diferentes niveles de complejidad; la práctica de programas y actividades para mejorar el clima organizacional y la satisfacción laboral aun no es de interés prioritario por los jefes a cargo. Por esa razón, De la Cruz y Miranda, en su investigación realizada en el Centro Quirúrgico de Essalud de Lima, indican que el 56% del personal evaluado percibió el clima organizacional en el nivel medio o malo, mientras que el 57.3%
estableció que el nivel de satisfacción laboral es medianamente satisfactorio en algunos puntos dentro de sus labores cotidianas. Esto indica que, cuando no hay una motivación el personal podría sentirse agotado, desmotivado o hastiado de tener que estar acudiendo al centro de trabajo, repercutiéndose en la calidad de atención hacia las personas que acuden para su atención (6).
Por lo mismo, se planteó determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los usuarios internos del centro de salud de chilca teniendo en cuenta que el cambio y la conducta humana es una cuestión muy compleja, por lo que necesita una investigación minuciosa para así descubrir puntos que se tienen que cambiar y buscar la mejora de los comportamientos que perjudican al normal funcionamiento de un establecimiento de salud, de igual manera impulsar todos aquellos aspectos propicios que generen motivación y como consecuencia crear un ambiente laboral agradable.
1.1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Problema general:
¿Cuál es la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca – Huancayo- 2021?
Problemas específicos:
¿Cuál es el nivel del clima organizacional del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca-Huancayo-2021?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca-Huancayo-2021?
1.2. OBJETIVOS
1.2.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca – Huancayo- 2021.
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar el nivel del clima organizacional del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca-Huancayo-2021.
Identificar el nivel de satisfacción laboral del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca-Huancayo-2021.
1.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL ESTUDIO
El estudio del clima organizacional y la satisfacción laboral en el ámbito de enfermería es un tema relevante y necesario de investigar. Existe una creciente preocupación por mejorar las condiciones laborales y promover un ambiente saludable y motivador para los profesionales de enfermería, ya que esto tiene un impacto directo en la calidad de atención y seguridad del paciente. La investigación sobre este tema puede proporcionar una base teórica sólida para comprender mejor la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en este campo y cómo esto puede afectar el rendimiento y motivación de los trabajadores.
4 El estudio del clima organizacional y la satisfacción laboral en el centro de salud de
Chilca-Huancayo es de gran importancia práctica, ya que puede proporcionar información valiosa sobre las condiciones laborales y las necesidades de los profesionales de enfermería en ese centro. Esta información puede ser utilizada por los gerentes y administrativos para mejorar la gestión del personal y crear un ambiente de trabajo más saludable y motivador. La investigación también puede ayudar a identificar problemas y desafíos específicos en este centro de salud y brindar soluciones prácticas para abordarlos.
La justificación metodológica para la evaluación del clima organizacional y la satisfacción laboral en enfermeras del centro de salud de Chilca-Huancayo se basa en el uso de un cuestionario con escala Likert. Este método es apropiado porque permite recopilar información cuantitativa y objetiva sobre las actitudes y opiniones de los participantes, además de ser ampliamente utilizado y demostrado como eficaz en la medición de tales variables. La facilidad de administración y procesamiento, así como la comparabilidad y validez de los resultados hacen del cuestionario con escala Likert una elección adecuada para lograr una evaluación precisa y confiable de estas dos variables.
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
Antecedentes regionales
Laurente K. y Santayana J. Realizaron un estudio sobre “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE ENFERMERAS QUE LABORAN EN EL HOSPITAL REGIONAL DOCENTE CLÍNICO QUIRÚRGICO DANIEL ALCIDES CARRIÓN” - HUANCAYO 2018”. En su investigación de corte transversal, no experimental y de diseño descriptivo correlacional. En el cual la investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de las enfermeras del mencionado lugar; obteniendo como resultado, una correlación directa y significativa entre ambas variables. (7)
Paucar E. Investigó sobre el “CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE GINECOLOGIA Y OBTETRICIA DEL HOSPITAL REGIONAL DOCENTE MATERNO INFANTIL EL CARMEN- HYO- 2018”. Donde su propósito fue determinar el nivel del clima organizacional dentro del servicio de ginecología de dicho hospital.
El cual obtuvo como conclusión, que el clima organizacional en el Departamento de Ginecología y Obstetricia del Hospital Regional Docente Materno Infantil El Carmen necesita mejorar, ya que más del 50% de los trabajadores encuestados mencionan no tener un clima saludable, sobre todo por las dimensiones de remuneración, innovación y recompensa las cuales muestran tener un mayor clima adverso. (8)
6 Antecedentes nacionales
Vara L. Realizó un estudio sobre “RELACIÓN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL PROFESIONAL DE LA RED DE SALUD DE AREQUIPA - 2017”. En el cual busco señalar la relación que existe entre las variables mencionadas dentro de la red de salud. Su resultado fue que más del 50% de los profesionales encuestados requieren mejorar su cultura organizacional, lo que se refleja en la insuficiente satisfacción laboral en su entorno de trabajo. De acuerdo con eso llegan a la conclusión que existe una relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral con un nivel de confianza de 0,95 y un nivel de significancia de 0.016<0,05. (9)
Padilla F. En su estudio sobre “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL PROFESIONAL DE ENFERMERIA. HOSPITAL SAN JOSÉ DEL CALLAO-2020”. Se planteó determinar la relación de clima organizacional y satisfacción laboral del personal. Obteniendo como conclusión la relación positiva y significativa entre la satisfacción laboral y el potencial humano, la cultura organizacional, el diseño organizacional y el clima organizacional en el personal profesional de enfermería del Hospital San José del Callao en 2018 (p=
0.005, 0.000, 0.002, y 0.001 respectivamente). Por lo tanto, se confirma que el clima organizacional y la satisfacción laboral poseen un vínculo directamente positivo estadísticamente significativo. Esto es útil para mejorar las estrategias y el fortalecimiento de la cultura organizacional y el clima laboral en la institución, con el objetivo de aumentar la satisfacción y motivación del personal de enfermería, lo cual puede tener un impacto positivo en la calidad de atención y los resultados clínicos.
(10)
Ulcumana J. Realizó un estudio sobre “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERIA EN EL HOSPITAL MARINO MOLINA LIMA, 2017”. Quien considero determinar la relación que existe entre ambas variables, en el cual se demuestra una relación positiva y moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal de enfermería, con un nivel de significancia con rho de Spearman de 0,723 (rho = 0.723 < p = 0.05).
concluyendo así; que es necesario involucrar a todo el equipo multidisciplinario de salud en la implementación de estrategias de mejora continua del clima organizacional que aborden las expectativas y problemas actuales del hospital,
teniendo en cuenta las dimensiones identificadas en el estudio como influyentes en la satisfacción del personal. (11)
Antecedentes internacionales
Requena, B. Realizó un estudio sobre “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DE LA CAJA DE LA BANCA PRIVADA” esta investigación fue desarrollada en la ciudad de la Paz – Bolivia en el año 2017, donde su propósito fue relacionar las dimensiones intervinientes del clima organizacional y los factores que componen la satisfacción laboral en el personal de enfermería. Indicando en sus estudios la estrecha relación entre las dimensiones del clima organizacional y los factores que componen la satisfacción laboral, lo que ha permitido cumplir con los objetivos planteados. Para la dimensión cultura organizacional, los resultados indican un alto conocimiento y comprensión entre los enfermeros con un puntaje de 92% en cuanto a limitaciones, reglas, procedimientos y procesos. Además, una cultura respetuosa y acogedora se refleja en un 90% de calidez en el entorno laboral. La dimensión identidad también tuvo un puntaje alto de 92%, lo que sugiere una fuerte identificación con la institución y una alineación con sus objetivos. En términos de estilo de dirección, un 90% fue valorado positivamente, reflejando una flexibilidad en el personal de enfermería para contribuir a los objetivos de la organización. La comunicación también obtuvo un puntaje alto de 91%, lo que indica una relación oportuna y fluida entre el personal de enfermería y el supervisor. (12)
8 2.2. BASE TEÓRICA
‘
Teorías sobre clima organizacional
El trabajo se enmarca en la teoría del Clima organizacional de Likert. Años atrás, surgieron teorías que consideran a las organizaciones como un medio para mejorar el entorno laboral.
Algunas de estas teorías incluyen la teoría clásica de Taylor, que se enfoca en las funciones primarias de una organización, y la teoría de las relaciones humanas, planteada por Hugo Munsterberg y Elton Mayo, quienes destacan la importancia de las relaciones interpersonales en una organización (13). La teoría del clima organizacional de Rensis Likert, un psicólogo estadounidense, evolucionó a partir de estas teorías. Likert dejó de ver la estructura y las relaciones interpersonales como factores determinantes en el comportamiento organizacional, y en su lugar, sostuvo que el comportamiento de los trabajadores es causado por el comportamiento de los líderes y las condiciones de la organización (13). La teoría del clima organizacional establece tres tipos de variables (13).
Variables causales o independientes: orientadas a guiar a la organización hacia resultados positivos, incluyendo la estructura organizativa, las decisiones, la competencia y las actitudes (14) (13).
Variables intermedias: orientadas a medir el estado interno de la organización, incluyendo el rendimiento, la motivación, la comunicación y la toma de decisiones (13).
Variables finales: establecen los resultados deseados por la organización, tales como la productividad, ganancias y pérdidas (14).
Cada una de estas variables da lugar a dos tipos de clima organizacional, y, por ende, a la teoría de sistemas de gestión.
Por tanto, la teoría del clima organizacional es una herramienta valiosa para entender cómo las condiciones y el comportamiento de los líderes afectan el comportamiento y el rendimiento de los trabajadores en una organización. La identificación de estas variables y su efecto en el clima organizacional permite a las organizaciones ajustar y mejorar su entorno laboral con el fin de lograr resultados más positivos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el clima es un fenómeno dinámico y cambiante, y, por lo tanto, es necesario monitorear y evaluar constantemente su evolución. Esto puede hacerse a través de encuestas, entrevistas y observaciones sistemáticas, entre otros métodos.
Así mismo se menciona las teorías sobre la satisfacción laboral, de las cuales se tiene:
La ´´TEORIA DE LOS DOS FACTORES’’ de Frederick Herzberg, quien explica que la satisfacción o insatisfacción de la persona en el trabajo es el resultado de una relación de su empleo y sus propias actitudes frente a este; considerando así los siguientes factores (15):
Factores intrínsecos: Incluye características propias del individuo, tales como la relación con su empleo, y el como él se siente dentro del trabajo (15).
Factores extrínsecos: Describe lo que la organización puede ofrecer al empleado y las condiciones en las que lo puede ayudar a desenvolverse. (15)
Por ende, la falta de cualquiera de los factores mencionados puede causar una insatisfacción en el individuo y así influir en la productividad de la organización.
LOCKE y colaboradores describen la ´´TEORIA DE LA FIJACION DE METAS’’, donde se menciona que el desempeño de los trabajadores puede ser mayor cuando se tienen metas planteadas o concretas; ya que conlleva al empleado a satisfacer el impulso del logro o la necesidad de estima o de crecimiento, teniendo como consecuencia la fijación de metas más altas en beneficio de la organización. Para ello se requiere que las metas sean aceptadas, específicas y que generen desafíos las cuales hagan que el trabajador busque mayor información; logrando así sentirse capaces y por ende satisfechos con sus actividades realizadas dentro del trabajo (15).
Para MASLOW, la conducta del individuo se direcciona a satisfacer ciertas necesidades con índices de prioridad, es por ello que en su teoría de la ´´JERARQUIA DE LAS NECESIDADES BASICAS´´; enfatiza lo siguiente (16):
Fisiológicas: Incluye las necesidades básicas del ser humano (hambre, sed y otras).
Seguridad: Está orientada a la seguridad personal (trabajo seguro, o seguro médico).
Afiliación: Engloba las relaciones interpersonales, en el cual el individuo busca la aceptación y mantenerse rodeado o sentirse seguro dentro de un grupo.
Reconocimiento: Condicionado por dos factores como la estima interna (autonomía, respeto a uno mismo) y estima externa (estatus y reconocimiento).
10
Autorrealización: Es la cumbre de la pirámide, donde el ser humano se convierte en lo que es capaz de convertirse una vez de haber realizado o cubierto las demás necesidades básicas. (17)
En resumen, todas las teorías mencionadas son parte integral de la investigación, la cual nos ofrece una comprensión profunda sobre las condiciones y el comportamiento de los líderes de una organización y de cómo el actuar de cada individuo influye en la actividad que se realizan en el trabajo. Por ende, consideramos fundamental que los líderes de la organización estén comprometidos con la creación de un clima organizacional positivo y se esfuercen por modelar comportamientos positivos y promover condiciones favorables para los trabajadores y así al hacerlo, se puede mejorar la motivación, el rendimiento y la satisfacción de los empleados, lo que, a su vez, puede conducir a una mejora en los resultados de la organización en términos de productividad y rentabilidad.
2.3. BASE CONCEPTUAL (DEFINICIÓN DE TÉRMINOS) 2.3.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
En los distintos rubros laborales, el clima organizacional tiene mucha relevancia ya que prima por las interacciones entre la organización y sus colaboradores. Y de acuerdo a las distintas influencias externas e internas pueden tener impacto positivo o negativo.
Se tiene diversas definiciones de autores de acuerdo a la percepción y al área donde se encuentre, y todos coinciden que el clima organizacional es la percepción que tienen los miembros sobre el entorno de una organización.
Según el MINSA, en el documento técnico: Metodología para el estudio del clima organizacional 2008-2011, es la apreciación que imparten los miembros de una organización respecto al desarrollo de actividades frente al ambiente físico, a las relaciones interpersonales y a las diversas regulaciones formales e informales que afectan en el trabajo. Así mismo es considerada la clave para el éxito de una organización por que condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores, lo cual conlleva a incidir directamente en la motivación y la satisfacción en el trabajo. (18)
Características del clima organizacional
Las características del clima guardan relación con el entorno de la organización y el desempeño de sus trabajadores, por lo tanto, se considera que (18):
Tienen permanencia a través del tiempo, persiste a pesar de las distintas alteraciones situacionales.
Tienen impacto ya que genera cambio en la conducta de los trabajadores dentro de la organización.
Tienen la facilidad de favorecer o perjudicar en la motivación de un miembro de la organización.
Grupos dimensionales en el clima organizacional
a) Potencial Humano.
Son los colaboradores de una organización, los mismos que tienen la autonomía de pensar, sentir y así aportar para en el cumplimiento de metas y objetivos. (18)
b) Diseño organizacional
Esta incorporado por cuatro pilares principales aplicadas en la mayoría de las instituciones, las mismas que son: la coordinación de esfuerzos, un objetivo en común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad; todo ello resumido en un organigrama. (18)
c) Cultura organizacional
Son las creencias que se adoptan en el comportamiento de una organización, los mismos que podrían conllevar a obtener resultados positivos o negativos. (18) Tipos de clima organizacional.
Según la propuesta de Likert, (citado por Brunet, 1987) los tipos de clima organizacional son: clima autoritario y clima participativo. (19)
12 1. Clima autoritario.
Sistema I autoritario explotador: En este sistema el jefe adopta una conducta dominante, tomando sus decisiones de manera individual, lo cual provoca en sus colaboradores la desconfianza y el temor para expresarse libremente en aportar nuevas ideas dentro de la organización; limitándolos así al desarrollo de sus actividades de manera rutinaria.
Sistema II autoritarismo paternalista: En este sistema el jefe se preocupa por sus empleados, por las necesidades y carencias que pudieran presentar cada uno de ellos. Los mismos que utiliza para manipular las conductas y actitudes de sus colaboradores.
2. Clima participativo.
Sistema III consultivo: Se caracteriza por que los superiores buscan la participación de algunos de sus colaboradores de confianza para la toma de decisiones dentro de la organización.
Sistema IV participación en grupo: En esta los jefes buscan la participación de toda la organización mostrando una confianza en cada uno de los empleadores para aportar con la toma de decisiones.
d) Dimensiones del clima organizacional
Se considera 11 dimensiones los cuales intervienen en el comportamiento de las personas (18)
1. Comunicación: La comunicación es muy importante dentro de las relaciones humanas, ya que nos permite compartir ideas tanto en nuestra vida personal como en nuestro ámbito laboral. Por lo tanto esta dimensión es básica dentro de una organización, porque nos permitirá compartir un dialogo de jefe a empleado, o viceversa; sin ningún tipo de problemas, mientras esta comunicación sea asertiva. (18)
2. Conflicto y cooperación: Refleja el grado de compromiso que tiene el trabajador con la empresa.
Según el modelo de Litwin y Stinger, la cooperación es primordial dentro de una organización, por la relación que existe entre los miembros de una empresa es como un sentimiento de ayuda que se presenta entre los jefes y subordinados. (20)
El conflicto, donde colaboradores de una organización sin depender del orden jerárquico en el que se encuentre pueden generar críticas o discrepancias, sin evidenciar decisión para poder hacer frente a ellos y solucionarlos a la brevedad posible. (20)
3. Confort: Según la real academia española significa, bienestar o comodidad material (21). Por tanto, el confort dentro de una organización se enfoca claramente en la búsqueda de brindar o crear espacios determinados y que se encuentren en condiciones para poder desenvolvernos y desarrollar nuestras capacidades.
4. Estructura: Es la manera de cómo se dirige una organización y que pone en énfasis en la burocracia, con el único fin de que esta se vea ordenada dentro del desarrollo de las tareas presentes en el ambiente de trabajo por la presencia de reglas y normas. (18)
5. Identidad: Es la identificación del trabajador para con la empresa haciendo suyos los objetivos trazados dentro de la organización (18)
6. Innovación: Esta dimensión se resume en innovar o cambiar lo que ya existe, con nuevas ideas las cuales puedan cumplir, con los objetivos de la empresa. Es importante tener como base la creatividad, inspiración y deseos de mejorar. (18)
7. Liderazgo: Es la capacidad de una persona para influir en el manejo y desenvolvimiento de otra dentro de una organización; con el único objetivo de cumplir las metas establecidas que se tienen en común (22). Así mismo esta dimensión puede desarrollarse de distintas formas y en diferentes áreas; lo
14 cual tiene mucha relación en el cambio y la transformación tanto personal
como colectiva.
8. Motivación: Son los estímulos presentes en cada uno de los trabajadores los mismos que determinaran las actitudes, comportamientos y conductas durante el desarrollo de sus labores (18)
9. Recompensa: Es una forma de estimular al trabajador para mejorar su desenvolvimiento dentro de su área. Esto incluye premiar a quienes lo ameritan e incentivar a todos aquellos que tienen algunas debilidades con el único objetivo de que en cada uno desarrolle o logre la competencia laboral al ritmo de la organización (18).
10. Remuneración: Es la forma de recompensar a los trabajadores por los servicios prestados a la empresa, los cuales incluyen un salario base o incluso otro tipo de beneficios que la organización pueda brindar, de acuerdo a su capacidad. (18)
11. Toma de decisiones: Evalúa las ideas y propuestas planteadas por los colaboradores, optando por la más beneficiosa para la organización. (18)
2.3.2. SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral es un estado donde el trabajador siente una experiencia emocionalmente placentera dentro de su centro de trabajo y actualmente es uno de los temas con mayor énfasis dentro de una organización; ya que depende del recurso humano para que una empresa sea exitosa (23).
Es por ello que la satisfacción laboral del profesional de la salud puede influir de manera drástica en cuanto a la calidad de atención que se brinda a cada uno de los usuarios como se señala en algunos estudios (24).
Esta variable es muy importante, porque es un factor condicionante del entorno hacia el desarrollo y el desenvolvimiento dentro de la organización.
2.3.2.1. Determinantes de la satisfacción laboral
En algunas bibliografías se observan sobre algunas de las determinantes de la satisfacción laboral las cuales son: las condiciones laborales, el burnout y la recarga laboral mediada por la motivación (25). Es por ello que se explica claramente que cada una de estas determinantes pueden influir en el nivel de satisfacción del trabajador, ya que, si no se tiene un espacio adecuado para recibir una atención de calidad, mucho menos se podrá trabajar sin los recursos y/o materiales necesarios para brindar un buen servicio.
Así mismo es importante recalcar que un profesional de la salud con estrés, preocupaciones, o que se encuentre en mal estado tanto emocional o físico, no se desenvolverá adecuadamente dentro de su centro laboral, conllevando a la institución a disminuir la productividad y generando mayores brechas a nivel de la salud.
En otras investigaciones se ha demostrado también que el hecho de que un personal de salud trabaje bajo un contrato CAS tendrá mayor probabilidad de encontrarse insatisfecho con su trabajo a diferencia de un personal nombrado (26). Ya que muchos a veces le dan mayor importancia al hecho de contar con un trabajo fijo, pero también, esto va a depender de la edad que la persona tenga.
Por último, también es importante considerar que, si el profesional de salud recibe un salario mensual entre tres mil y cinco mil, pese a que no cuente con una especialización;
el nivel de sentirse satisfecho será mayor a que cuando tenga una especialidad lo cual se da en muchos de los casos y en pleno estado de emergencia. Así mismo cabe mencionar las gratificaciones, los cuales también influyen bastantes en el estado de ánimo del profesional, ya que estos pequeños incentivos, hacen que el trabajador se sienta motivado y quiera desenvolverse con su máxima capacidad y habilidad a favor del establecimiento.
16 2.3.2.2. Dimensiones de la satisfacción laboral
En los centros de prestación de servicios de salud, la atención es afectada por factores tales como: los recursos humanos, la infraestructura y equipamiento de los establecimientos de salud. Siendo así el empleado el eje central para brindar una atención en salud de calidad (26).
Según estudios pasados.
A. Trabajo en general
Se refiere cuando los empleados suelen preferir su trabajo donde se les brinde la oportunidad de desarrollar capacidades y/o habilidades, dentro de su entorno laboral. De esta manera cumplir con nuestros anhelos y desenvolvernos en áreas donde se potencie nuestras facultades (26)
B. Condiciones físicas de trabajo
Dentro de las condiciones físicas de un buen ambiente laboral se considera la ventilación e iluminación, la limpieza y orden de cada espacio. Es por ello recalcar la importancia de una buena distribución del ambiente en donde el trabajador pueda desenvolverse de la mejor manera. (26)
C. Forma en que se realiza el trabajo
Las recompensas intrínsecas: Es cuando el colaborador puede sentir la satisfacción de haber desarrollado un buen trabajo.
Las recompensas extrínsecas: Estas son brindadas por la misma empresa, los cuales son otorgados previa evaluación en cuanto al desenvolvimiento de sus habilidades dentro de la institución, por los cuales se recibe ascensos, elogios y en algunos casos el reconocimiento por los jefes inmediatos.
D. Oportunidades de desarrollo
Aquí se enfatiza la actualización y el crecimiento de nuevos aprendizajes del personal según la política de la organización, ya que es imprescindible continuar con la formación académica para que el empleado eleve su status dentro de su trabajo.
Las capacitaciones constantes al personal para que se pueda atender a la persona con conocimientos que van cambiando a lo largo del tiempo.
E. Relación subordinada – supervisor
En la actualidad todo individuo tiende a relacionarse con otros que también pueden o no perseguir los mismos objetivos, por lo mismo que todo empleado dentro de su entorno necesita relacionarse con todos los demás colaboradores sin importar el rango o jerarquía dentro de la empresa por lo que es considerada como un determinante principal dentro de la satisfacción laboral.
Así mismo influye el tipo de liderazgo manejado por los superiores hacia los subordinados, los cuales se guiarán por el apoyo incondicional de estos mismos, resaltando que gracias a la habilidad del líder se puede lograr mayor compromiso, motivación y principalmente la solidaridad de unos con otros sin importar al área que correspondan. (26)
F. Remuneración y/o beneficios laborales
Si las remuneraciones por el trabajo son justas y equitativas se desarrollará una mayor satisfacción. Pero si perciben que las recompensas son inadecuadas para el nivel de desempeño, tiende a surgir la insatisfacción en el trabajo, desarrollando en el trabajador un estado de tensión que intenta resolver ajustando su comportamiento que repercutirá en la productividad y producir deterioro de la calidad del entorno laboral (26)
18 Definición de términos básicos
Clima organizacional: ´´ Es la percepción que el trabajador tiene de su entorno en el que se desarrolla su trabajo cotidiano, el mismo que influye en la satisfacción y por ende en la productividad’’. MINSA (2015)
Satisfacción laboral: ´´Es sentirse bien emocionalmente dentro del ambiente de trabajo’’. MINSA (2015)
Personal de salud: ´´ Es la persona o individuo que se desenvuelve en el área de salud’’
2.4. SISTEMA DE HIPÓTESIS 2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL
Existe una influencia significativa y directa; entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del usuario interno del centro de salud de Chilca – Huancayo- 2021.
2.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Hipótesis especifica 1
El nivel del clima organizacional del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca-Huancayo, es bajo
Hipótesis especifica 2
El nivel de la satisfacción laboral del usuario interno que labora en el centro de salud de Chilca-Huancayo, es bajo
2.5. SISTEMA DE VARIABLES (OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES) Tabla 1. Cuadro de operacionalización de variables
TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL USUARIO INTERNO QUE LABORA EN EL CENTRO DE SALUD DE CHILCA- HUANCAYO
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE
MEDICIÓN
CLIMA ORGANIZ ACIONAL
Son las
percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se
da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo. (15)
Son las
relaciones, tanto personales como laborales que existen en
todos los
lugares de trabajo. Así mismo enfoca los estados emocionales y mentales de los miembros de un grupo.
Comunicación
Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al trabajo.
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo.
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
Nunca
A veces
Frecuenteme nte
Siempre Conflicto y
cooperación
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito.
Las otras áreas o servicios me ayudan cuando lo necesito.
Confort
En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo.
La limpieza de los ambientes es adecuada.
Estructura Las tareas que desempeño corresponden a mi función.
Identidad
Estoy comprometido con mi organización de salud.
Me interesa el desarrollo de mi organización de salud.
Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización de salud.
Innovación
La innovación es característica de nuestra organización
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas.
Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas.
Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
Liderazgo
Mi jefe está disponible cuando se le necesita.
Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organización.
20 Motivación
Recibo buen trato en mi establecimiento de salud.
Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer.
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.
Recompensa
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo.
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada.
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
Remuneración
Mi salario y beneficio son razonables.
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo.
Toma de decisiones
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión.
En mi organización participo en la toma de decisiones.
SATISFAC CION LABORAL
Es la actitud de la persona que mantiene frente a su empleo.
Es sentirse bien emocionalmente dentro de su ambiente de trabajo.
Trabajo
Hay buena relación entre los miembros de la unidad
En mi unidad de trabajo circula la información y hay espíritu de colaboración y ayuda
La jefa de enfermeras me estimula para mejorar mi trabajo
Hay participación en las decisiones de su unidad, departamento o sección
Tienes autonomía para planificar y elegir tu propio medio de trabajo
Usted recibe apoyo administrativo
Te agradan tus colegas de tu grupo de trabajo
Se presta atención a tus sugerencias Hay reconocimiento por el buen trabajo
Totalmente
en
desacuerdo
En Ambiente físico
Hay buena iluminación en tu lugar de trabajo
Es adecuado la ventilación en tu lugar de trabajo
Estás de acuerdo con las condiciones de tu entorno físico y el espacio que usted dispone
Es adecuado la temperatura de su área de trabajo
Estás de acuerdo con las condiciones de limpieza, higiene y salubridad en tu lugar de trabajo
Tienes disponibilidad de recursos tecnológicos en tu
lugar de trabajo desacuerdo
Indiferente
De acuerdo
Muy de
acuerdo Forma en la que
se realiza el trabajo
Tu trabajo te ofrece oportunidades de hacer las cosas que te gustan
Tu trabajo te produce satisfacciones
Tu trabajo te ofrece oportunidades de realizar las cosas que usted destaca
Estás de acuerdo con los objetivos, metas y/0 tazas de producción que debes alcanzar
Tienes buena relación con las autoridades más inmediatas
Usted recibe apoyo de tus superiores.
Oportunidades de desarrollo
La institución te ofrece oportunidades de hacer carrera funcionaria
La institución te ofrece oportunidades de continuar tu perfeccionamiento
Hay estabilidad en las funciones de tu trabajo
Recibes de tu institución un trato de igualdad y justicia
Tu institución cumple con los convenios, disposiciones y leyes laborales
Cuentas con oportunidades de promoción Relación de
subordinado- supervisor
Es buena la supervisión que ejercen sobre usted
Es adecuada la forma en que sus superiores juzgan su tarea
Estás de acuerdo con la forma en que usted es dirigido
Remuneración y/o beneficios
laborales
Estás de acuerdo con el salario que usted recibe
Las condiciones laborales son adecuadas
Estas conforme con la forma en que se da la negociación sobre aspectos laborales en la institución
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación empleado para el estudio fue de tipo descriptivo, que busco determinar cuál fue la influencia de una variable sobre otra; así mismo se usó e l enfoque cuantitativo, el cual nos permitió identificar la correlación general que existe en los grupos de estudio(27). Las pruebas estadísticas que se utilizaron para validar nuestras variables e identificar la relación de estas, es con la prueba del coeficiente de correlación Rho de Spearman.
3.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Fue una investigación de nivel descriptivo – correlacional; descriptivo porque buscó especificar las propiedades, características de los rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analizó dentro de una población. Y correlacional porque dio a conocer el grado de influencia que existe entre dos o más variables. (27)
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.3.1. POBLACIÓN
Estuvo conformada por 120 usuarios internos, que laboran en el centro de salud de Chilca; conociendo la población, la muestra fue de tipo probabilístico y de manera aleatorio simple.
3.3.2. MUESTRA
Para determinar la muestra se utilizó el muestreo probabilístico
Donde:
N = Total de la población = 120
Zα= 1.96 al cuadrado (si la confianza es del 95%) p = proporción esperada (en este caso 50% = 0.50) q = 1 – p (en este caso 1-0.5 = 0.50)
e = precisión (se usó 5%).
Por lo tanto, al desarrollar la siguiente formula se obtuvo una muestra 92 de 92 usuarios, el cual equivale a un 77% de la población en total.
a) Criterio de inclusión:
Personal de salud y administrativo que trabajan más de seis meses dentro del establecimiento
Usuario que labora como personal de salud y personal administrativo b) Criterio de exclusión:
Personal de salud y administrativo que trabaja menos de seis meses dentro del establecimiento.
Usuario que labora como personal de limpieza y vigilancia.
3.4. MÉTODOS UTILIZADOS
Los métodos utilizados en la elaboración del estudio de investigación fueron el inductivo y deductivo.
3.5. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño utilizado fue no experimental de corte transversal – correlacional, (27) H. Sampieri menciona que “este tipo de estudios se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para analizarlos” (p. 152). Como se observa en el siguiente esquema metodológico:
3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Para la recolección de datos de la variable clima organizacional, se tomó el cuestionario de la R.M. N° 468-2011 MINSA (18), reforzado con la R.M. N°626-2015;
donde se enfatiza la promoción del clima organizacional saludable.
Así mismo para la encuesta de la segunda variable satisfacción laboral, se consideró el cuestionario de Melia y Peiro (1986-1990); para poder medir el tema de satisfacción laboral dentro de entidades públicas. El cual fue utilizado y validado a través del juicio de expertos en el año 2015. (28)
3.7. VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
Para la validación de los instrumentos se usó el alfa de Cronbach. Para ello se tomó una muestra piloto de 20 sujetos del Centro de Salud Pedro Sánchez Meza- Chupaca, que presenta las mismas características de nuestro lugar de estudio.
Haciendo uso como instrumento al cuestionario de la R.M. N° 468-2011 MINSA y el Cuestionario de Meliá y Peiro (1986-1990); ambos documentos validados por juicio de expertos durante su proceso de estudio.Obteniendo así los siguientes resultados:
de la variable clima organizacional (0,925) y de la variable de satisfacción laboral (0,938); por lo tanto según esta evaluación nos indican la confiabilidad respectiva para el desarrollo de la investigación. Por lo tanto, los resultados nos indican la confiabilidad respectiva para el desarrollo de la investigación (Ver anexo D).
3.8. PROCEDIMIENTOS DE ANÁLISIS DE DATOS En esta fase utilizamos los siguientes pasos.
Se acudió al centro de salud de Chilca, donde se coordinó con el director del establecimiento para solicitar el permiso y poder desarrollar el presente estudio.
Una vez obtenido el permiso con la institución, fuimos con cada uno de los jefes de cada servicio con los cuales se coordinó para iniciar con las encuestas respectivas.
Al finalizar con la aplicación de los instrumentos, dimos paso a la evaluación y consolidación de los datos obtenidos.
3.9. LUGAR DE EJECUCIÓN
El centro de Salud de Chilca, con categoría I-4, actualmente considerado como la Micro Red de Chilca; se encuentra ubicado en el ex mercado de abastos, en el Jr.
Humboldt N°900; del distrito de Chilca en la provincia de Huancayo. Este establecimiento cuenta con varios servicios de atención integral a la población, los cuales están a cargo de los diferentes profesionales de la salud.
Clima organizacional
100.0% 79.3%
50.0%
6.5% 14.1%
0.0%
Bajo Medio Alto
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Esta sección se analizó mediante la estadística descriptiva, en el cual utilizamos el SPSS para poder obtener las frecuencias porcentuales, gráficos de barras simples y compuestas sobre el tema ya mencionado.
En la prueba de hipótesis se hace uso de la prueba de correlación de Rho de Spearman para obtener la relación y el grado de significancia de las variables de investigación.
Por lo tanto, nuestros resultados obtenidos después de la recolección de datos, son descritos a continuación
4.1. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 4.1.1. VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL Figura 1. Clima organizacional
Fuente: Elaboración propia
En la figura 1 se muestra que la mayoría de los trabajadores tienen una percepción moderada del clima organizacional significa que su percepción de las condiciones ambientales, relaciones interpersonales, políticas y valores en su lugar de trabajo no es extremadamente positiva ni extremadamente negativa. Esta percepción moderada puede indicar que los trabajadores están satisfechos en general con su ambiente laboral, pero puede haber ciertas áreas en las que se pueden mejorar la satisfacción laboral y el clima organizacional. Por lo tanto, es
60.0%
Comunicación 56.5%
40.0% 37.0%
20.0% 6.5%
0.0%
Bajo Medio Alto
Remuneración
60.0%
47.8%
40.0% 31.5%
20.7%
20.0%
0.0%
Bajo Medio Alto
importante analizar más a fondo los resultados para identificar posibles factores contribuyentes a esta percepción moderada.
a) Dimensión Comunicación Figura 2. Comunicación
Fuente: Elaboración propia
En la figura 2 se observa que la mayoría de los trabajadores perciben que la comunicación dentro de la organización es adecuada, pero no necesariamente excelente. Es posible que haya ciertos aspectos en los que la comunicación pueda mejorar, pero en general, los trabajadores consideran que la comunicación cumple con su función básica de permitir el intercambio de ideas y la resolución de problemas en el ambiente laboral. Esto puede ser un indicador positivo para el clima organizacional y la satisfacción laboral en general, pero es importante analizar más a fondo los resultados para identificar posibles áreas de mejora en la comunicación.
b) Dimensión Remuneración Figura 3. Remuneración
Fuente: Elaboración propia
En la figura 3 se muestra que la mayoría de los trabajadores perciben que su compensación es adecuada, pero no necesariamente sobresaliente. Es posible que haya ciertos aspectos en los que la remuneración pueda mejorar, pero en general, los trabajadores consideran que están
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
Toma de decisiones
56.5%
27.2%
16.3%
Bajo Medio Alto
satisfacción laboral de los trabajadores, pero es importante analizar más a fondo los resultados para identificar posibles áreas de mejora en la remuneración.
c) Dimensión Toma de decisiones Figura 4. Toma de decisiones
Fuente: Elaboración propia
En la figura 4 muestra que la mayoría de los trabajadores perciben que las decisiones que se toman en la organización son adecuadas, pero no necesariamente excelentes. Es posible que haya ciertos aspectos en los que la toma de decisiones pueda mejorar, pero en general, los trabajadores consideran que las decisiones que se toman son apropiadas y tienen en cuenta sus ideas y propuestas. Esto puede ser un indicador positivo para el clima organizacional y la satisfacción laboral en general, pero es importante analizar más a fondo los resultados para identificar posibles áreas de mejora en la toma de decisiones.
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
Recompensa
56.5%
31.5%
12.0%
Bajo Medio Alto
Motivación
70.0%
60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
60.9%
33.7%
5.4%
Bajo Medio Alto
d) Dimensión Recompensa Figura 5. Recompensa
Fuente: Elaboración propia
En la figura 5, muestran que la mayoría de los trabajadores perciben un nivel moderado, significa que la organización está logrando estimular a los trabajadores para mejorar su desempeño laboral, ya que ellos consideran que las recompensas recibidas son adecuadas. Sin embargo, también puede indicar que la organización tiene margen para mejorar en la recompensa y hacerla más sobresaliente, para motivar aún más a los trabajadores a alcanzar sus objetivos y competencias laborales. En general, una recompensa moderada es positiva, pero es imp
