El presente trabajo tiene como objetivo diseñar e implementar un esquema de perfiles de puestos de trabajo para el área de ventas de una tienda de autopartes, a través de un registro ordenado y sistemático de las funciones de cada puesto de trabajo, para incrementar las ventas y con ello la productividad. De la compañia. Dicho lo anterior, el presente estudio tiene como objetivo diseñar e implementar un esquema de perfiles de puestos de trabajo para el área de ventas de una tienda de autopartes, mediante el registro ordenado y sistemático de las funciones de cada puesto de trabajo, de manera de incrementar las ventas. es la productividad y el beneficio de la empresa.
Capítulo I Planteamiento del problema
Antecedentes
- Identificación de la problemática general
- Selección de la problemática específica
Actualmente y como consecuencia de los cambios sufridos en el mercado, existe una amplia oferta para todos los vehículos, nacionales e importados. Debido al aumento en el número de sucursales y trabajadores, y la falta de sistematización en el ámbito de los recursos humanos, se ha generado un gran dilema para la designación de los empleados del área de ventas, ya que no existen perfiles laborales que lo determinen. las características deseadas para el nuevo personal; Además, desde entonces se ha producido un estancamiento en las ventas, generado principalmente por la baja productividad de los vendedores.
Justificación
- Interés por el tema
- Valor del tema de estudio
- Aportaciones
Los trabajadores necesitan saber qué papel desempeñan en la organización, para que conozcan su alcance dentro de la misma y faciliten el logro de sus objetivos individuales. También es importante estandarizar la forma en que se transmite la información a todo el personal, ya que esto generará condiciones similares para que los empleados comprendan y vivan adecuadamente las políticas organizacionales.
Objetivos
- Objetivo general
- Objetivos específicos
Capítulo II Marco teórico
Conceptos básicos
Dentro de las empresas, las personas desempeñan funciones y actividades específicas, que se agrupan en puestos. También con él podemos observar el comportamiento de los empleados dentro de sus puestos de trabajo y determinar los comportamientos deseables que requiere la persona para ocupar el puesto (Dunnete, 1982).
Hecho que será estudiado
- Antecedentes del diseño de puestos
- Definición de puesto
- Modelos de diseño de puestos
Los humanos eran considerados complementarios de la máquina que giraba en torno a la tecnología (Chiavenato, 2007). Un estudio sistemático y ordenado de los puestos comienza con el modelo clásico o tradicional utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de administración científica (Chiavenato, 2007). En este modelo interactúan tres variables fundamentales: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la realizará (Chiavenato, 2007).
Este diseño tiene en cuenta el uso de la autodirección y el autocontrol de las personas, así como la existencia de metas planificadas entre el trabajador y su superior, de modo que el puesto funcione como un factor motivacional (Chiavenato, 2007). En este elemento, la persona genera un alto sentido de responsabilidad en su trabajo, pues conoce las repercusiones que sus actividades tienen dentro y fuera de la organización. El enriquecimiento laboral es una técnica que promueve la motivación de la persona que ocupa un puesto. Se basa en la inclusión de nuevas tareas, que permitan al individuo mantener el crecimiento profesional aumentando gradualmente los objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto. (Chiavenato, 2007; Werther y Davis, 2008).
Los equipos de trabajo son una tendencia para el diseño de puestos de trabajo, que busca incrementar la productividad a través de la delegación y el diseño de puestos de trabajo a grupos de personas que comparten tareas y responsabilidades, permitiéndoles autonomía en su funcionalidad (Chiavenato, 2007; Werther y Davis, 2008).
Características de los sujetos intervinientes
La experiencia laboral promedio de los sujetos es de entre 10 años y se desempeña principalmente en la venta de mostrador de repuestos para automóviles.
Capítulo III Diseño Metodológico
Descripción de la metodología
- Perspectiva metodológica de la intervención
- Sujetos de intervención
- Técnicas e instrumentos de recolección de información
- Tipo de propuesta de intervención
- Posibles dificultades en el diseño o aplicación
Debido a la reducida plantilla no se obtendrá muestra y la intervención se realizará con todos los empleados. Para el diagnóstico de las necesidades se utilizará la técnica cualitativa, y la herramienta de recogida de información que se utilizará son los grupos focales, debido a que debido a la muy reducida plantilla y a la gestión conservadora de la empresa, que tiende a centralizar la toma de decisiones a la hora Al tomar decisiones, la situación se puede identificar y comprender perfectamente a través de un grupo de expertos internos. Se diseñará un Manual cuyo objetivo es hacer eficiente y sistemática la implementación de los perfiles de puestos del área de ventas, estableciendo una secuencia lógica y tiempos específicos de las actividades.
El Manual contendrá la forma en que se implementarán los perfiles laborales al personal, ya sea básico o nuevo; Se detallarán las personas responsables, tiempos, herramientas, lugares, contenidos, alcances y aspectos relevantes que hacen una buena aplicación. En la aplicación de la intervención podemos encontrar resistencia por parte de los responsables de su implementación, pudiendo incurrir en las siguientes acciones: no cumplir con el manual, tergiversar los objetivos y la información o simplemente.
Presentación de la propuesta de intervención
- Propuesta de intervención: nombre, objetivo, elementos principales 28
- Objetivo General
- Procedimientos
El documento incluye procedimientos para implementar perfiles de puestos, tanto para el personal base como para los nuevos empleados, que describen el objetivo, las políticas y la descripción del proceso. Para conocer los perfiles laborales, consulte el Apéndice 1. Las diapositivas se encuentran en el Anexo 2 y en el Objetivo general. Establecer lineamientos para la implementación de perfiles laborales en el ámbito de ventas, a través del planteamiento de un orden lógico del proceso, con el fin de generar una herramienta que ayude a los encargados de este campo, la aplicación de perfiles laborales.
Determinar la forma y las políticas adecuadas para implementar los perfiles de puesto en el personal central, mediante la secuenciación de pasos, para que el proceso sea eficiente y tenga el mayor impacto en los trabajadores. Determinar la forma y políticas adecuadas para la implementación de perfiles de puesto en el personal de nuevo ingreso, a través de la secuencia de pasos, con el fin de que el empleado conozca lo más ampliamente posible las características del puesto, así como una breve introducción. a la compañia. o Políticas. Se convoca al personal recién contratado a presentar sus perfiles laborales.
Durante la presentación se deberán abordar y detallar todos los aspectos contenidos en los perfiles de puesto, tales como Objetivo, Funciones, Deberes y Responsabilidades, Evaluación del Desempeño y otros aspectos relevantes.
Capítulo IV Evaluación de la intervención
Importancia
Evidencias encontradas
Esto fue aplicado por el departamento de Recursos Humanos a los 22 temas que conforman el área de ventas. Una de las evidencias más relevantes es que el 100% de los usuarios conocen su posición; El perfil laboral fue explicado en un 91%, el 59% de estos fue informado por el departamento de ventas, mientras que el 36% fue informado por ambos departamentos; Por otro lado, el 91% cree que conocer su puesto le ayuda mucho a realizar su trabajo, mientras que sólo el 55% lo hace.
Dificultades y limitaciones
Acciones favorables
Asimismo, la implementación de perfiles de cargos para el área de ventas y el uso del Manual de RRHH facilitó los procesos de reclutamiento, selección e inducción al, por un lado, conformar estrategias de vinculación con las instituciones educativas, entre ellas el conalep más importante, al establecer la generalidad del personal, se crea así una excelente fuente de contratación externa, que con el tiempo proporciona un personal de calidad con las cualidades necesarias para cubrir los puestos; Por otro lado, se mejoraron los procesos de selección e inserción laboral, unificando las condiciones de empleo y consolidando los métodos para la integración y orientación de los nuevos empleados, facilitando así su integración laboral. Estas medidas incrementaron la productividad del área de recursos humanos al optimizar los tiempos de respuesta en la contratación y reducir la rotación de personal.
Reflexiones sobre la metodología
Reflexiones personales
Pero tiene al menos dos limitaciones: 1) se centra en unos pocos procesos y 2) se centra sólo en el área de ventas, descuidando otras áreas que requieren la misma sistematización de sus procesos.
Recomendaciones
Sin duda es un parteaguas en mi vida profesional, ya que me permitirá incrementar la investigación y creación de nuevos procedimientos que contribuyan al buen funcionamiento de la organización a la que pertenezco. Después de los pocos años mencionados anteriormente, los puestos se fueron desarrollando, cuando los implementé encontré mucha resistencia, confusión y apatía por parte de los responsables del área, por lo que me interesó estandarizar el proceso y prevenirlo. de distorsionar la información contenida en los perfiles laborales, además de aumentar la productividad de las personas que ocupan un puesto, esto mejorando sus funciones. Si bien encontré resistencia por parte de los encargados del área cuando implementé los perfiles laborales sin protocolo, también encontré mucho apoyo por parte de mi jefe, el dueño de la empresa, quien no tuvo problema en dejarme trabajar libremente y sin obstáculos. .
Luego de aplicada y evaluada la intervención, se encontró que existe un gran interés por parte de los trabajadores por conocer más sobre su perfil laboral, lo que facilita enormemente su implementación, además de brindar una mejora en los procesos de la empresa y motivar a las personas. . El Departamento de Recursos Humanos debe continuar impulsando el uso del Manual, así como la generación de otros manuales, ya que esto permitirá que todo el personal tenga un mayor conocimiento de sus funciones dentro de la empresa. SATISFACER LAS NECESIDADES DE NUESTROS CLIENTES, A TRAVÉS DE LA VENTA DE AUTOPARTES, CON EL PROPÓSITO DE AUMENTAR LAS GANANCIAS DE LA EMPRESA. ALCANZAR OBJETIVOS DE VENTAS A TRAVÉS DE LA SUPERVISIÓN Y CONTROL DE LA TIENDA CON EL FINAL DE AUMENTAR LAS GANANCIAS DE LA EMPRESA.
NOTA: DEBE PASAR EL PERÍODO DE PRUEBA PARA CONVERTIRSE EN BENEFICIARIO DE LOS BENEFICIOS ANTERIORES A LA LEY. CREAR EL MÁXIMO VOLUMEN DE VENTAS, MEDIANTE EL CONTROL DE LAS FASES DEL NEGOCIO DEL VENDEDOR, CON EL FINAL DE CREAR LA MÁXIMA GANANCIA LÍQUIDA DE LA EMPRESA. DETERMINAR EL NÚMERO DE EMPLEADOS PARA RENTABILIZAR EL NEGOCIO DE LA TIENDA.
