Véase MORALES, Francisco et al., Factores Psicosociales que Afectan el Acceso de la Mujer a Puestos Directivos, Instituto de la Mujer, Madrid, 1992, p. Algunos de los trabajos reseñados pretenden explorar abiertamente los problemas e implicaciones sociales de las mujeres en posiciones de poder económico.
Criterios adoptados en la presente investigación
Esta es una de las principales conclusiones de una investigación empírica realizada por ESTUDIO, Oportunidades y obstáculos en el desarrollo profesional de las mujeres directivas, Instituto de la Mujer, Madrid, 1990. Lo que también significa que el feminismo puede y debe tener mayor transitividad que él. supone: emprender más causas"(19).
POSICIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL
DELIMITACIÓN Y TIPOLOGÍA DEL SECTOR ESTUDIADO
MUJERES EMPRESARIAS (ACCESO A LA PROPIEDAD)
Fuente: Elaborado por Colectivo Ioé con base en EPA, 4° trimestre 1995 y estimaciones de trabajo subterráneo y desempleo oculto como se justifica en el texto. Véase INSTITUTO DE LA MUJER, “La iniciativa emprendedora de la mujer española”, Suplemento sobre Formación Profesional y Empleo de la Revista Trabajo de la Mujer, Instituto de la Mujer, Madrid, 1994.
MUJERES DIRECTIVAS (ACCESO A LA GESTIÓN)
El 25% de los directivos hombres y el 7% de las directivas mujeres son empleados que han alcanzado posiciones de liderazgo en las empresas donde trabajan. Consideran que el 28% de los directivos que llevan más de 6 años en un puesto son mujeres.
Segunda parte TRAYECTORIAS
DE MUJERES EMPRESARIAS Y DIRECTIVAS
PRESENTACIÓN DE LOS CASOS ESTUDIADOS
PERFIL Y SIGNIFICACIÓN DE DOCE HISTORIAS DE VIDA
Empresarias entrevistadas (protagonistas por ser propietarias)
La posición de poder en la vida económica de la mayoría de las mujeres no se debe al cargo o rol que ocupan, sino más bien al hecho de ser dueñas de sus respectivas empresas(50), por lo que son protagonistas por derecho propio. La selección se realizó en función de las características de la empresa (tamaño, sector de actividad, antigüedad, ubicación, hábitat, etc.) y de la persona entrevistada (edad, nivel educativo, experiencia laboral previa, nivel socioeconómico y características familiares). ). , etc.). Finalmente, no entrevistamos a ninguna mujer propietaria de explotaciones agrícolas o ganaderas (134.800 según la última EPA, un 19% de mujeres empresarias), lo que supone una limitación de esta investigación.
Las características específicas de las personas seleccionadas se pueden agrupar en los dos perfiles de empresarias descubiertos en un estudio de la región de Madrid(52). Elena trabaja en la cocina los siete días de la semana, de 9 de la mañana a 12 de la noche (más de 90 horas a la semana). Copropietario de una mediana empresa de limpieza, creada hace un año a partir de la cartera de clientes de otra empresa del sector que había quebrado.
El acceso a los derechos de propiedad en estos casos no se debe a la posición destacada de la mujer, sino que es consecuencia de la transmisión de la propiedad por parte de un pariente cercano (generalmente la muerte o jubilación del padre, esposo o hermano mayor). El objetivo no es desarrollar un negocio competitivo, sino asegurar la supervivencia diaria de la familia.
Directivas entrevistadas (protagonistas por el cargo que ocupan)
Elvira: un ejemplo típico de la transformación empresarial de una actividad como la limpieza, tradicionalmente fragmentada y predominantemente irregular. Eva: un ejemplo intermedio de mujer autónoma entre Enma y Esther: tiene una titulación y una experiencia profesional notables, pero vive en una situación precaria por otras circunstancias: al ser "extranjera", no tiene apoyo económico, pone su criterios por encima de la lógica del mercado, etc. 58) BOLTANSKI, Luc, Les kadri, o.c., p. De las cinco entrevistas previstas con mujeres directivas, registramos tres en empresas privadas y dos en cooperativas.
El diseño específico tuvo en cuenta el tamaño de la plantilla (empresas muy grandes, grandes y medianas; cooperativas grandes y pequeñas); ubicación (dos empresas en una ciudad metropolitana, una empresa y una cooperativa en la capital provincial y la otra cooperativa en el hábitat rural); rama de actividad (empresas del sector industrial, comercial y financiero y dos cooperativas de servicios); ámbito de actuación (empresas multinacionales, nacionales y regionales; cooperativas regionales y locales), etc. Dirige el departamento de coordinación estratégica y mercados de una entidad financiera regional. La niña creció en cooperación con su esposo y su abuela, debido al ajetreado trabajo de su madre.
Daphne: prototipo de mujer de alta posición social, con estudios de alta cualificación, dominio de varios idiomas, etc., catapultada en pocos años a puestos de gran responsabilidad basados en contactos familiares. Daniela: reciente incorporación a una entidad financiera regional tras una larga trayectoria ascendente en varias empresas anteriores del sector y basada en una gran capacidad de trabajo y reciclaje permanente (sin estudios superiores previos).
LA CARRERA PROFESIONAL: CONDICIONES Y ESTRATEGIAS
- Socialización familiar y evolución del estatus
- Cualificación profesional: estudios y/o experiencia
- Recursos de capital y redes de relación
- Actitudes, motivaciones y valores personales
Desde el punto de vista de la entrevistada, representaba un nuevo modelo de negocio. Cuando entré a la universidad entré a trabajar en una empresa exportadora de pieles de oveja, era el gran boom de la época y, bueno, en tres años ya me encargaba de todo lo relacionado con la exportación. Espoleada por sus padres, estudió filosofía y letras para competir en el mundo de la educación.
Te dan una oportunidad, pero de alguna manera, además de ser mujer, estoy orgullosa, en el buen sentido de la palabra. Incluso su padre fue un "lector liberal, autodidacta y voraz", que lo crió en la libertad y el sentido de la justicia. En cuanto a Elena y Enmo, reflejan cierta movilidad social, en el primer caso en el contexto de la modernización económica de la década de 1960 (transición exitosa de la agricultura pagada al sector servicios), y en el segundo como la expansión de nuevas clases medias. funcionalmente en los años 80 (de la antigua clase media oficial65).
No confío para nada en el Instituto de la Mujer, ni siquiera en el Banco Mundial de la Mujer. En el primer caso, la ampliación de capital de la sociedad (bar, restaurante y hostal) se ha realizado mediante préstamos bancarios de los cuales. Soy de la teoría de que cuando tienes un objetivo y lo tienes que ejecutar,.
Baste señalar aquí que el énfasis está en la eficiencia de la gestión, entendida desde el punto de vista de los resultados contables.
ROLES DE GÉNERO Y ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO SOCIAL
- La casa y los hijos, espacio de conflicto con el varón
- Sobrevaloración de la carrera profesional a costa de otros usos del tiempo
Estas últimas tenían que depender de otras personas para cuidar a sus hijos cuando eran pequeños y, a menudo, también para hacer los deberes(70). El radicalismo de Enma en este punto coincide con el movimiento feminista de Firestone para quien la discriminación de las mujeres radica en la "servidumbre reproductiva"(71). 34;Mi esposo ahora hace todo el trabajo de la casa y por lo tanto se porta muy bien.
34;No creo que las mujeres deban imponerse imitando a un hombre o el papel de un hombre. En este caso, como hemos visto, se considera que las mujeres representan un gran potencial para transformar las relaciones sociales y empresariales en un sentido progresista: la emancipación de la mujer sería un claro signo de modernización y de nivelación de las desigualdades sociales. Esto es lo que pasa con todo, por ejemplo en el caso de la televisión.
Este cambio supone diferentes modelos de gestión que no tienen que ver con el género sino con el enfoque general de la actividad que se desarrolla:. Por tanto, la estrategia de la posición competitiva es minimizar las tareas del hogar, o bien dividirlas y trasladarlas en la medida de lo posible, lo que se consigue de diversas formas, como ya hemos visto.
Tercera parte
BALANCE Y CONCLUSIONES
BALANCE Y CONCLUSIONES
Esta investigación pretendía explorar cómo se produce el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo económico en España. En particular, queríamos descubrir qué elementos favorecen dicho acceso y cuáles lo dificultan, así como determinar si las mujeres representan aportes específicos a la gestión empresarial. La metodología utilizada permitió sistematizar en primer lugar la información disponible sobre estos temas en nuestro país y en menor medida la bibliografía extranjera; luego analizamos las trayectorias y posiciones discursivas de las mujeres empresarias y directivas a través de doce historias de vida cuyos perfiles eran representativos de una tipología previamente justificada; y sobre esta base, modestamente y en parte en lo que tiene que ver con la prospección empírica(85), hemos tratado de descubrir y descubrir la compleja trama de cuestiones involucradas y a tener en cuenta para abordar la estructura de objetivos propuesta.
Precisamente la investigación existente en España, que ha sido extensa en los últimos años, promovida con frecuencia por el Instituto de la Mujer, adolece en la mayoría de los casos de una excesiva esquematización o simplificación del campo de estudio. Habitualmente se reflexiona sobre los avances y retrocesos de las mujeres en la carrera empresarial sin tener en cuenta las múltiples situaciones de partida de las egresadas, cuyo origen social puede condicionar decisivamente el contenido y orientación de su plan de trabajo, o las distintas modalidades que puede adquirir el liderazgo económico ( algunos de ellos son incompatibles entre sí, incluida la posible resistencia a cualquier forma de gestión jerárquica del trabajo). Tanto los datos como los discursos recogidos en los informes se presentan de forma descontextualizada o se insertan en hipótesis y esquemas previamente formulados que actúan como moldes del objeto de investigación.
Según algunos autores, estas limitaciones podrían ser en parte resultado de la dirección de la Comisión de Acciones Positivas en la Empresa (86), que, para promover el ideal igualitario del 50% de mujeres directivas en las empresas, enfatizaría principalmente la limitaciones y procesos de autoexclusión de las mujeres: “CAPEM trató de 'cambiar' a las mujeres para que compitieran con los hombres en la lucha por los puestos de liderazgo: la causa última de la falta de liderazgo después de eso sería en realidad la autoselección. Mujeres ellos mismos abandonaron la lucha por una posición de liderazgo debido a la falta de motivación y preparación.
