• Los objetivos generales y específicos de la actividad de capacitación en función a la necesidad de las unidades orgánicas que han solicitado dicha actividad y/o en respuesta a las necesidades de capacitación, resultado del diagnóstico.
• Perfil de entrada de los participantes. (conocimientos previos, nivel jerárquico, experiencia, etc.). Debemos tener en cuenta los factores que influyen en el aprendi- zaje de una persona; éstos son: capacidad del trabajador (lo que puede hacer física, mental o emocionalmente), edad (la mejor edad para aprender es entre los 23 y 50 años), instrucción previa (mientras más se ha aprendido, más es lo que se puede aprender), motivación (es el deseo e impulso de aprender).
• Perfil de salida de los participantes: con que nivel de conocimiento habilidades y actitudes se espera que salgan los participantes al concluir el evento de capacita- ción.
• Contenido o temario de la actividad, que debe responder a los requerimientos de capacitación obtenidos en el diagnóstico.
• Expositor y facilitador de la actividad. Se tiene que identificar, desde el inicio del diseño, al expositor y facilitador que desarrollarán la capacitación, para trabajar con ellos la estructura del programa, pudiendo ser de la institución o fuera de ella (contratado, del país o del extranjero).
• Modalidades de capacitación.
Las modalidades de capacitación de mayor uso por las organizaciones son: - Actividades grupales: responden a necesidades comunes de varias unidades
de la organización. La agrupación de todos los participantes previstos para dichas actividades permiten una economía a la organización, para su atención. - Actividades individuales en el país: son actividades solicitadas para peque- ños grupos o inclusive para una persona y su atención es más práctica a través de programas ofrecidos por instituciones educativas del medio.
- Actividades individuales en el extranjero: similar al caso anterior, con la diferencia que la necesidad no puede ser atendida en el país, sino, en el extran- jero.
- Capacitación en el trabajo: es la modalidad de capacitación por excelencia, debido a que la persona, en entrenamiento, aprende haciendo en su propio lugar de trabajo, utilizando sus instrumentos, equipos, materiales y bajo la su- pervisión de su jefe directo, quién se constituye en el entrenador de su personal. El costo de esta modalidad es bastante reducido en comparación con otras modalidades. Los resultados de aplicación de los conocimientos adquiridos en el trabajo se ven casi inmediatamente. Se recomienda que las organizaciones desarrollen con bastante énfasis esta modalidad de capacitación.
- Autoaprendizaje: para lo cual se emplea el manual autoinstructivo, con reforzamiento posterior en una fase presencial.
Texto Autoformativo: Unidad IV
• Metodología, es decir la manera cómo se desarrollará la actividad para garantizar que los objetivos propuestos se puedan conseguir. Las metodologías pueden ser: programa teórico, programa práctico, teórico-práctico, visitas, uso intensivo de casos, juego de roles y demostraciones.
El diseño de la metodología debe considerar los siguientes principios del aprendi-
zaje:
- El conocimiento previo es la base para la adquisición de un nuevo aprendi- zaje.
- Se debe tratar de integrar, el nuevo conocimiento, al anterior, para que goce de la estabilidad del ya existente.
- Las habilidades y las destrezas tienen un procedimiento que debe ser cono- cido y seguido.
- La práctica consolida, automatiza, un aprendizaje de procedimientos.
- Las actitudes se aprenden a través de modelos.
- La participación del trabajador que se capacita en su propio aprendizaje, es fundamental.
- El participante, en un proceso de capacitación, es una persona que trae una experiencia andragógica y debe recibir un tratamiento acorde.
- La motivación, especialmente la intrínseca, es de necesidad para el éxito de las acciones de capacitación.
- Un ambiente democrático y colaborativo es requerido para asegurar un clima que favorezca el aprendizaje.
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MA
TRIZ DE PROGRAMACIÓN DEL COMPONENTE TÉCNICO DE LAS LÍNEAS DE ACCIÓN
Líneas de acción
:
Desarrollo Gerencial y desarrollo de habilidades.
Actividad Educativa
:
Módulo - Trabajo en Equipo.
Objetivo General
:
Estar en la capacidad de resolver problemas de trabajo con la participación del personal asu cargo.
Perfil de Salida
:
Conocimiento y desarrollo de habilidades en la utilización de la técnica de trabajo en equipo. El participante será capaz de planear, organizar, ejecutar y evaluar el trabajo en equipo.
Perfil de Entrada
:
Personal profesional de salud o profesionales administrativos con trabajadores a su cargo,. considerados para puestos de jefatura en el futuro inmediato y que no tengan una sólida formación administrativa.
Unidades/ Áreas Objetivos Pre-requisitos Contenido Modalidad y/o Metodología Evaluación y Seguimiento Facilitador •
Importancia del traba- jo en equipo.
•
Estructura para el fun- cionamiento del traba- jo en equipo.
•
Técnica par analizar y solucionar problemas.
•
Conducción de las reuniones .
•
Premios y reconoci- mientos. Sensibilizar al participan- te con el tema. Conocer los roles de las diferentes personas que intervienen en el trabajo en equipo. Desarrollar la habilidad para resolver problema sen equipos Desarrollar la habilidad para organizar y condu- cir reuniones. Conocer las opciones de premios más utilizados para reconocer el esfuer- zo de los trabajadores. Expositiva. Uso de las ayudas visuales y lectu- ra de artículos. Talleres Trabajo práctico Expositiva. Uso de las ayudas visuales y desa- rrollo de ejercicios . Talleres Expositiva. Desarrollo de casos; proyección de videos. Expositiva. Ejercicio de rolr playing; proyec- ción de videos Trabajo práctico Expositiva. Trabajo grupales; proyección de vi- deos.
•
¿Qué es un Equipo de Trabajo?
•
Diferencia entre un equipo y un gru- po.
•
Importancia del trabajon en equi- po.
•
Los integrantes de un equipo de tra- bajo.
•
Estructura básica para el funciona- miento de un equipo de trabajo.
• ¿Qué es un problema? •Etapas para analizar y solucionar un problema . •Ejercicios •¿Qué es una reunión? •Planificación, organización y ejecu- ción de una reunión. •¿Por qué premiar a los trabajado- res? •Tipos de premios. •Evaluación del trabajo. •Comité evaluador. Prueba de entrada. Intervenciones ora- les. Ejercicios grupales. Desarrollo de casos grupales. Ejercicios de role playing. Prueba de Salida Seguimiento y eva- luación en el trabajo despuésde finalizado el evento. J. García •Psicólogo Orga- nizacional. •Experto en clima organizacional. J. García E. Miranda Ing. Industrial. Exp. en Calidad Total. J. García J. García
Texto Autoformativo: Unidad IV