Administración del talento humano en el área de la salud

De acuerdo a lo nombrado en párrafos anteriores, la administración del talento humano se lo entiende como el conjunto de políticas, normas, actividades y procedimientos que se lleva a cabo dentro de una institución, en relación al tema de investigación seria todo en relación a las actividades que se llevan a cabo dentro de un hospital, misma que permite la selección, el reclutamiento, el entrenamiento, el bienestar y el crecimiento profesional y emocional, así como la disciplina de las personas que laboran en el mismo con asignación de actividades que permiten ejecutar los objetivos de la institución.

Para Malagón, Morera y Laverde “Las personas que laboran dentro de un hospital, requieren de un gran esfuerzo intelectual, emocional o físico teniendo en cuenta que las personas permanecen en su puesto de trabajo por largas horas, o hasta incluso durante todo el día y en ocasiones su trabajo resulta ser muy extenuante, principalmente para los médicos, enfermeras, personal de mantenimiento y de limpieza” (Malagón, Morera , & Laverde, 2008). En muchos de los trabajos repetitivos, algunos de ellos monótonos, en los cuales adicionalmente la remuneración es baja y la posibilidad de promoción es mínima, así mismo, para casi todos los trabajos se requieren destrezas particulares, habilidades y conocimientos técnicos que varían grandemente en complejidad y algunos de ellos requieren que el personal se desempeñen utilizando modernos conocimientos científicos bajo una intensa presión emocional. Para esto último, las remuneraciones, normalmente, crecen de manera especial.

16 Es importante el analizar al personal pero no solamente como un factor o una variable de producción de servicios de salud, sino más bien como el factor más importante de un hospital, para muchos autores como Chiavenato este el “Capital Humano de toda organización” (2009, pág. 187), con el cual se debe tener un manejo cuidadoso, que se inicia cuando se tiene la necesidad de buscar el ingreso de un funcionario, mismo que deberá darle continuidad a la ejecución de los trabajos contratados, los constantes entrenamientos, la solución de sus necesidades y de sus problemas personales, la evaluación de su desempeño y que termina, luego de su retiro, con el pago de las prestaciones sociales y con el reconocimiento a su labor realizado en beneficio de las o los usuarios del hospital.

Además, en la administración del talento humano en el área de salud, se busca analizar los diferentes enfoques que se presentan tanto en lo relacionado con bienestar, motivación disciplina, como iniciarse en el intrincado mundo de la solución de los problemas que, normalmente se presentan. En general se busca crear el concepto de manejo del recurso humano de manera integral, con la utilización de sus conocimientos y esfuerzos, pero también tomando en cuenta su lado emocional, sus sentimientos, y su necesidad propia de reconocimientos personal.

Gustavo Malagón al respecto afirma que “la gestión en el hospital moderno, implica ciertas características muy diferentes a las del hospital antiguo, toda vez que hoy estas instituciones se conciben como empresas prestadoras de servicios de salud, en disposición permanente de atender a cabalidad las expectativas y demandas de un cliente, el paciente, así como también debe encontrarse dispuesto a funcionar en un mundo de competencia con base en la calidad” (Malagón, Morera , & Laverde, 2008).

Tanto Malagón, Morera, Laverde y Chiavenato, coinciden en que el manejo adecuado de personal es uno de los factores más importantes dentro de toda organización, ya sea esta en área de la producción o de servicios. Por lo cual a decir de la autora de la presente investigación las tendencias anunciadas por dichos autores deben ser tomadas a conciencia por parte del personal encargado del Talento Humano.

17 1.1.5.1 Planificación de los recursos humanos dentro del área de salud

Lamentablemente la planeación de los recursos humanos dentro del área de salud es un aspecto casi olvidado, principalmente porque este se caracteriza por una debilidad metodológica significante, Las políticas de planeamiento de la fuerza laboral tienden a asumir que el sistema de salud que se tiene es eficiente y los pronósticos son rara vez asumidos de manera sistemática. De manera general se puede acotar que, en la mayoría de hospitales, la planeación de la fuerza laboral se maneja desde el punto de vista del gasto. Usualmente se ignoran las variaciones en el número de pacientes y de tratamientos, y aun de productividad, así como los cambios o la sustitución de la tecnología.

Sin embargo y a decir de Malagón Londoño, Galán Morera y Pontón Laverde, últimamente han cambiado y tanto los directores, como los jefes de recursos humanos, buscan responder con eficiencia a las necesidades de una demanda de pacientes más efectiva (Malagón, Morera , & Laverde, 2008).

Dentro de la planeación de los recursos humanos, se toma en consideración los siguientes factores:

Reclutamiento y selección; que es actividad que busca el ingreso de nuevos empleados al hospital e incluye las oportunidades actuales y futuras que puede ofrecer el puesto de trabajo, así como también es la divulgación de los beneficios que ofrece la institución.

Determinación de necesidades de trabajo, dentro de esta se encuentran:

La definición de los trabajos: la definición de los trabajos o del perfil deseado, parte de establecer las funciones, obligaciones y sobre todo de las responsabilidades que se deben asumir dentro de un hospital, por lo cual abarca la suma total de acciones a desarrollar, las mismas que se presentan subdivididas en tareas u procesamientos. Este también ofrece una explicación clara de que es lo que se va a desarrollar, los factores que lo condicionan y el medio ambiente que lo rodea.

Es importante el mencionar que este también mostrara información clara sobre las cualidades, destrezas y habilidades que deberá poseer la persona para ocupar el cargo respectivo.

18 Determinación de necesidades: Aun cuando las necesidades de personal pueden ser obvias dentro de una determinada área cuando existe escases de personal, es importante que se puedan establecer las prioridades sobre las necesidades de personal, sus funciones, tareas específicas y cargas de trabajo a desarrollar, así como las cualidades del funcionario a contratar, todo esto con el fin de evitar el contratar a una persona que no esté acorde o que no esté calificada ya sea por sus características o por sus metas personales, principalmente porque las consecuencias pueden recaer de manera directa sobre los pacientes que acuden al hospital.

Descripción del trabajo: Es importante el mencionar que existen razones muy importantes para que se pueda dar el bajo desempeño en el trabajo. A continuación se enumera las más importantes:

1. No conoce lo que debe hacer 2. No sabe hacer lo que debe realizar 3. No sabe que tan bien hace su trabajo

4. Su superior no le ha dado ninguna dirección, ayuda o apoyo

5. Existe una pobre relación de trabajo con el jefe inmediato, muchas veces por las cuatro razones anteriores.

Es importante mencionar que las destrezas y habilidades se refieren a la competencia en la ejecución de una determinada actividad o de una tarea específica y sobre todo al comportamiento durante la ejecución del trabajo. Por otro lado es importante el mencionar que las cualidades deben ser bien especificadas y direccionadas hacia un trabajo o actividad y bajo ninguna circunstancia discriminatoria, no solamente en relación al sexo, raza, religión, nacionalidad o estado civil.

Pronóstico de las necesidades del personal: La cuando se tiene claro cuál es la necesidad de personal, se puede tomar el tiempo necesario para seleccionar el funcionario adecuado para el cargo. Las estadísticas sobre la ocupación de cada servicio o de situaciones especiales pueden mostrar las tendencias de crecimiento y las necesidades de personal. Las estadísticas de rotación de personal orientan sobre el tiempo promedio de permanencia del personal en las diferentes áreas que componen un hospital.

19 Para Malagón Londoño, Galan Morera y Pontón Laverde, la programación es un factor clave si va unida al pronóstico permanente de los grupos de trabajo que el hospital necesita día a día, según las necesidades de periodos de tiempo similares, ya sean días, semanas, meses temporadas o tendencias anuales de crecimiento o de mortalidad por alguna enfermedad específica (Malagón, Morera , & Laverde, 2008).

El entrenamiento frente a la consecución de personas idóneas; Cuando se determinan las necesidades del personal, se debe decidir entre conseguir personas idóneas, es decir con los conocimientos, destrezas y habilidades específicas para un desempeño inmediato, en muchas ocasiones se presenta el problema de que no se puede entrenar al nuevo personal por falta de tiempo, sin embargo es necesario el comprender que nunca existe seguridad en la consecución de idoneidad, si se consigue una persona capacitada o entrenada pero con muy malos hábitos, puede costar, o causar problemas en varios sentidos, algo que podría ser evitado danto la capacitación necesaria una persona que tenga poca experiencia.

La formación de los especialistas en los hospitales es un ejemplo de entrenamiento propio, no obstante, si se llega a contratar a una persona con gran idoneidad es recomendable el verificar de forma cuidadosa la calidad de su trabajo para minimizar las sorpresas.

La gestión del talento humano está delimitada por diversos factores en los que se incluye la cultura de la organización, la estructura de la misma, las características del medio en el que se desenvuelve, la tecnología que utiliza y los procesos internos que organiza su funcionamiento. En todos los escenarios, la gestión del talento humano está compuesta por personas, siendo lo fundamental la forma cómo se trata a ellas. El gestor de talento humano tiene la misión de dirigir sus esfuerzos a optimizar las habilidades de los colaboradores, y así lograr que participen a través de su creatividad y mejoramiento continuo en cumplimiento de los objetivos de la organización.

1.1.5.2 Dirección del recurso humano dentro del área de la salud

Sin duda alguna el papel del Gerente del área de Talento Humano es muy importante, pues este debe encontrarse al tanto de todas las actividades que realizan las personas, así como de la coordinación de las mismas.

20 En relación a esto Braulio Mejía acota:

“La dirección o coordinación que se debe realizar dentro de la Administración del Talento Humano es muy exigente, pues este debe encargarse de coordinar las actividades que deben realizar las personas, todo esto dentro de un marco moral y profesional de las relaciones humanas mismas que deben inducir a la actividad en sí y sobre todo esta debe despertar una permanente solidaridad que genere compromiso por parte de todo el personal que labora en un hospital con la filosofía, las estrategias, las metas y los objetivos que se pretende alcanzar como institución” (Mejía, 2006).

Lo nombrado por este autor, se encuentra en total concordancia con lo expuesto con Chiavenato sobre el manejo de personal.