La auditoria social

Desde hace ya mucho tiempo ha habido intentos empresariales por plasmar algún sistema de medida que refleje acciones determinadas realizadas en el ámbito de los Recursos Humanos habida cuenta de la máxima “no es posible gestionar lo que no somos capaces de medir”. Este cometido es sumamente importante no sólo para demostrar la eficacia de los sistemas de gestión de Recursos Humanos sino también como materia propagandística.

Existen cuatro tipo de razones para que muchos directores de RR. Humanos y en general el colectivo de las empresas sean preventivos con esta forma de atacar estos temas: la primera ya la hemos nombrado y es que las empresas tienen razones de peso para hacerlo, se puede mejorar la gestión si se realiza un diagnóstico certero de la situación, la segunda, que afecta más al personal es que puede hacerse enseñándolo debidamente, la tercera es que no tiene porque suponer un trabajo extra exagerado y que se puede incluir en el registro de tareas en el puesto de trabajo habitual y la cuarta y última razón estriba en convencer a todos que algo se gana con ello tanto para el prestigio de la empresa como para su propio mantenimiento. Dentro del concepto amplio de RSC que estamos manejando el hecho de conocer lo que hacemos por nuestro personal nos animará a seguir progresando. En todos estos procedimientos de medida se pretende informar al interesado social acerca del estado de las acciones sociales, valores practicados y actitudes de sensibilidad social que reflejan una determinada cultura corporativa y que establece una serie de políticas en las organizaciones. Analicemos a continuación el concepto de Auditoría Social.

“Se entiende por Auditoría de RR. Humanos un conjunto de técnicas de medida expresadas por medio de ratios e indicadores que denotan un determinado estado o diagnóstico de sus diferentes funciones o actividades y que permite localizar causas y enfocar sus soluciones”

Esta definición nos aclara la intención de mejora de los sistemas de gestión. Hoy en día, en opinión de muchos expertos, los Recursos humanos están evolucionando hacia una consultoría del rendimiento y más que promover políticas generales lo que pretenden es ayudar a los departamentos productivos a ser más eficientes por lo que se les considera asesores íntimamente ligados a los resultados. Para numerosos autores existen cuatro finalidades esenciales de los departamentos de Recursos Humanos: • Los Recursos Humanos deben existir porque añaden valor que es susceptible de ser

medido.

• La misión de los Recursos Humanos es aumentar la productividad y eficacia de la organización desde el lado de las personas.

• Los Recursos Humanos deben impulsar la gestión de la organización en lo que concierne a los empleados.

• Recursos Humanos de debe centrar en desarrollar las plantillas de manera que se consiga una beneficio para los empleados y para la organización.

Así pues la capacidad de medida de la actuación tiene cuatro efectos beneficiosos para las empresas: centra al equipo de recursos humanos en asuntos importantes, aclara expectativas, implica, motiva y fomenta la creatividad y aproxima más los Recursos humanos a los departamentos de línea.

La siguiente tabla expone las principales áreas que han sido objeto principal de la atención de los expertos en la medida de variables sociales en las empresas.

1. Estructura Organizativa 8. Estructura Salarial 16. Formación 2. Análisis de Puestos 9. Desempeño 17. Promociones 3. Valoración de puestos 10. Salud Laboral 18. Planes de carrera 4. Planif. de RR. Humanos 11. Condiciones de Trabajo 19. Comunicación Interna 5. Selección 12. Calidad de Vida 20. Clima Laboral

6. Contratación 13. Análisis Ergonómico

7. Adm. de Personal 14. Economía de RR. HH 15. Estructura de RR. HH

En este desglose de elementos se aprecia que hay áreas que pueden reflejar mejor que otras la implicación en la RSC (son las marcadas en negrita). Comentémoslas brevemente y ejemplifiquemos con algún ratio de medida significativo21:

• Planificación de RR. Humanos. Esta área puede tener connotaciones de

responsabilidad motivadas por cargas de trabajo que no se puedan del todo asumir y que a medio o largo plazo deterioren la salud y el clima laboral.

RELACION HORARIOS CARGA DE TRABAJO

• Selección. Aquí puede haber una serie de temas que entren en colisión con los derechos y oportunidades de los trabajadores como ya anteriormente se explicó. NUMERO DE PERSONAS CONTRATADAS POR PUESTO DE PROCEDENTES DE FUENTES EXTERNAS

• Contratación. Supone vigilar los tipos de contrato y a los grupos a los que está dirigido.

NUMERO DE PERSONAS POR SEXO Y PUESTO EN SITUACION DE CAPACIDAD IDENTICA

• Estructura Salarial. La igualdad de oportunidades y sexo gravita sobre esta área de responsabilidad.

MONTO DE SALARIOS POR PUESTO Y SEXO

• Desempeño. La justicia en las valoraciones comportamentales y de resultados en el trabajo debe ser puesta de manifiesto.

PUNTUACIONES DE EVALUACION EN RELACION CON RESULTADOS CONSTATABLES.

• Salud Laboral. Supone un intento para preservar la integridad física y psíquica de los empleados.

NUMERO DE ACCIDENTES POR PUESTO Y PERIODO

21 _{antera Herrero Francisco Javier. La Nueva Gestión de los Recursos Humanos. Capítulo denominado: Del Control}

• Condiciones de trabajo. Muy en consonancia con el anterior. NIVEL DE RUIDO SOPORTADO EN EL PUESTO

• Calidad de vida. Afecta a las condiciones de trabajo y a la conciliación de la vida laboral y la familiar.

PORCENTAJE DE HORAS TRABAJADAS EN EL HOGAR Y EN LA EMPRESA MEDIANTE TELETRABAJO

• Análisis Ergonómico. Afecta a la salud y al confort.

ALTERACIONES ANATOMOFISIOLOGICAS DEBIDAS AL PUESTO DE TRABAJO

• Formación. Área suficientemente elocuente dentro de nuestra concepción antropológica del empleado.

CURSOS SOLICITADOS COMO NECESARIOS Y CONDEGUIDOS

• Carreras y Promociones. El derecho a un desarrollo coherente y continuado está aquí presente.

NUMERO DE ASCENSOS POR PUESTOS VACANTES O MEDIA DE ASCENSOS PO PERIODO

• Comunicación interna. Supone el derecho a estar informado convenientemente de todo lo que puede afectar al empleado.

NUMERO Y AMPLITUD DE INFORMES A EMPLEADOS

• Clima Laboral. Supone una acción responsable que recae esencialmente en cada uno de los directivos.