b Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

El carácter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, también, en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este

principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad. El fundamento de esta irrenunciabilidad de derechos es clara: las normas que lo establecen son de carácter imperativo y de orden público. Además, por un aspecto práctico, si no se estableciese dicha irrenunciabilidad, el trabajador, dada la desigualdad real en las relaciones laborales, podría disponer o renunciar tales derechos bajo presión empresarial

Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no está en discusión, no existe siempre la misma precisión respecto del alcance de la irrenunciabilidad. ¿Qué normas son irrenunciables?, ¿todas las normas laborales, cualquiera sea su fuente?, ¿sólo las normas contenidas en la ley laboral?, ¿sólo se prohíbe la renuncia mientras rige el contrato de trabajo o también se prohíbe con posterioridad?.

La cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos jurídicos, pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo, que establece que “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. La norma se refiere sólo a los derechos laborales de carácter individual, por lo que los derechos de carácter colectivo serían renunciables al no estar considerados en el citado artículo 5. Además, la irrenunciabilidad sólo se plantea mientras subsista el contrato de trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos laborales una vez terminado el contrato. Y queda una tercera perspectiva en discusión: ¿qué derechos laborales son irrenunciables?, ¿sólo los establecidos expresamente por la ley laboral o también los que fluyen del ordenamiento jurídico en general?.

La respuesta a esta interrogante es que todos los derechos establecidos por la ley laboral tienen el carácter de irrenunciables, tal como sostiene la Corte Suprema66_{. Al efecto se distinguen entre los}

derechos básicos o elementales o expresamente expuestos por la ley laboral (“como el ingreso mínimo, feriado anual, jornada máxima y otros de análoga trascendencia”) y los derechos que fluyen de la reglamentación laboral, con su carácter imperativo y de orden público, como es entre otros, la definición de las causas de terminación del

66 _{Sentencia C.S. de 25 de octubre de 1999, sobre recurso de casación, Considerando 9. En}

contrato de trabajo67_{, la disponibilidad de las partes de la estabilidad}

contractual68 _{y la competencia de los tribunales laborales}69_. 1.1.c Principio de la continuidad de la relación laboral.

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de un acto, sino que dura en el tiempo. Esa duración y estabilidad es la que pretende proteger el principio de la continuidad.

Este principio ha sido recepcionado en parte por nuestro ordenamiento jurídico laboral, aunque sobre ello no existe unanimidad. En efecto, se ha sostenido por un sector de la doctrina70 _{que el principio}

de continuidad no tiene cabida en nuestro ordenamiento jurídico , ni en términos positivos ni implícitos. Sostenemos lo anterior, señalan estos autores “…porque una vez que se ha hecho posible pactar contratos de carácter temporal, sujetos a plazo o condición, sin expresión de causa, la continuidad de la relación laboral queda resentida en su base”71_.

No obstante, mayoritariamente se ha sostenido que este principio tiene algunas manifestaciones en nuestro ordenamiento jurídico:

c.(1). Opción del legislador por los contratos de duración indefinida. Según su duración, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de duración indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena. Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos en los siguientes casos:

67 _{Toda vez que la definición de las causas de terminación del contrato de trabajo es materia de ley.}

En este sentido, la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, en su Considerando 9 sostiene: “Así esta Corte ha sentenciado que infringe tal precepto una cláusula suscrita por las partes que a priori determina que tiene una gravedad hipotética conducta del empleado, pues el acuerdo de las partes no puede modificar la identidad de las distintas causales de caducidad señaladas en el artículo 160 del Código del trabajo y al hacerlo se infringe el artículo 5° del Código del Trabajo (Sentencia de seis de mayo de 1996, rol N° 32.430, publicada en la Revista Laboral Chilena, junio de 1996).”

68 _{Así, la misma S.C.S. de 25 de octubre de 1999, ya citada, en su Considerando 9 indica: “...un}

contrato de duración indefinida no puede modificarse por acuerdo de las partes, en un contrato a plazo o por obra o faena, pues ello implicaría la renuncia del trabajador a su situación de

estabilidad relativa (Rol 2124-97, sentencia de 07 de diciembre de 1998, publicada en la Revista Laboral Chilena, marzo de 1999)”.

69 _{Pues, como también sostiene entre otras la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, “...las}

partes de un contrato de trabajo no pueden sustraer del conocimiento del Juzgado de Letras del Trabajo, el conflicto suscitado entre ellas designando un tribunal arbitral especial; los trabajadores tienen derecho a que sus pretensiones sean resueltas por los tribunales que establece el Código, a lo que no pueden renunciar, atendido lo dispuesto en los artículos 5° y actual 420 del Código, siendo está última una norma de Derecho Público (Entre otras, sentencia de 06.01.92 publicada en revista laboral Chilena, mayo de 1993).”

70 _{De Lizama P., L y Ugarte C., J.L.” Interpretación y derechos fundamentales en la empresa”, Ed.}

Conosur, Santiago, 1998; pp:123.

-Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo fijado en el contrato (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo).

- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo).

Además, el legislador contempló una presunción de contrato de duración indefinida, en el inciso segundo del mismo artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo: “el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá que ha sido contratado por una duración indefinida”. Se critica a que esta presunción tiene una eficacia limitada, toda vez que opera sobre una especie de “fórmula matemática”, que es posible eludir mediante el no cumplimiento de los períodos señalados.

De otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima de los contratos a plazo fijo, de la siguiente manera:

- Regla general: la duración de un contrato a plazo fijo no puede exceder de un año.

- Excepción: la duración de los contratos a plazo fijo de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por el Estado no podrá exceder de dos años.

c. (2) Aplicación por analogía de las anteriores limitaciones a los contratos por obra o faena.

Hasta algunos años atrás se había afirmado la procedencia del contrato de obra o servicio sin límite a su duración (art. 159, n. 4, C.T.)72_.

Sin embargo dicha apreciación se basaba en la interpretación exclusiva de una norma legal y no del ordenamiento jurídico laboral, pues como sostiene la S.C.S. de 29 de enero del 2002, en conformidad al derecho positivo y el principio de continuidad de la relación laboral, el intérprete debe señalar «los racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio...» (Considerando décimo de S.C.S. de 29 de enero del 2002) o, como agrega la S.C.S. de 18 de julio del 200273_{, «...o,}

eventualmente, su transformación en contrato de duración indefinida, en los casos particulares que puede conocer.» (Considerando octavo). Y ello se sostiene en razón, entre otros, de dos fundamentos:

72 _{En tal sentido, la Sentencia de la Corte de Apelaciones (en adelante, S.C.A.) de Talca, de 22 de} diciembre de 1998 (en Revista Laboral Chilena, mayo/1999, pp: 51-52), sostiene que, a pesar de la existencia discontinua de contratos de trabajo, al contrato de obra no se le aplican las disposiciones por las cuales un contrato a Plazo se transforma en un contrato indefinido.

En primer lugar, el sistema de terminación del contrato de trabajo actualmente vigente se orienta por el principio de continuidad, en cuanto el legislador manifiesta su opción por el contrato de tiempo indefinido, poniendo restricciones al contrato de plazo determinado y que el intérprete debe ampliar al contrato de obra. Así «...debe concluirse que las actividades que pueden dar origen a que opere la causal prevista en el N°5 del artículo 159 del Código del Trabajo, deben ser necesariamente transitorias o de limitada duración, conclusión que es la que se aviene con la protección de la estabilidad a que se ha hecho referencia, lo cual no puede ser eludido por las partes por la vía de la autonomía contractual». (Considerando undécimo).

En segundo término, respecto de la duración máxima del contrato de obra la citada S.C.S. de 29 de enero del 2002 plantea que «...Si hubiera de otorgársele un período máximo de duración a tal situación transitoria e interpretando la normativa con la adecuada coherencia, habrá de concluirse que tales situaciones transitorias no debieran exceder en el tiempo, en principio, el plazo máximo que admite la legislación para los contratos a plazo, mas una prórroga, que es la que el Código permite para que los contratos a plazo conserven tal calidad» (considerando décimo tercero)74_.

c.(3). Limitaciones a la terminación del contrato de trabajo. El contrato de trabajo sólo puede terminar libremente por la voluntad del trabajador, pero, en principio, no procede tal terminación por la voluntad unilateral del empleado, salvo que se invoque alguna de las causales que establece la ley75_.

El establecimiento de un sistema causado de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que actualmente el ordenamiento jurídico laboral otorga una estabilidad laboral relativa. No existe una completa estabilidad laboral, toda vez que el sistema de terminación del contrato de trabajo depende, en definitiva, de la capacidad económica de las empresas para hacerse cargo de las

74 _{Además, en el supuesto sobre el cual se pronuncian ambas sentencias, la del 29 de enero} del 2002 y la del 18 de julio del 2002", las partes de los respectivos contratos habían admitido una cláusula que aceptaba como causa de terminación del contrato de trabajo, vía artículo 159 N°4 del C.T. «la situación de menor actividad de la entidad empleadora». Obviamente dichas cláusulas deben considerarse nulas, «...ya que implica una renuncia del trabajador a su situación de

estabilidad relativa ya adquirida y a los eventuales derechos indemnizatorios, atendido lo dispuesto en el artículo 5 del Código del Trabajo, conforme al cual los derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables» (considerando undécimo de S.C.S. de 18 de julio del 2002).

75 _{Aunque estas limitaciones a la voluntad individual del empleador no han operado en el actual}

modelo normativo modificado por las reformas laborales (en el modelo original se establecía el libre despido), en cuanto se utilizan determinadas causales, como es la de necesidades de la empresa, pagando por ello una indemnización.

indemnizaciones. Además, subsiste el desahucio respecto de ciertas categorías de trabajadores.

c.(4). Permanencia del contrato de trabajo en el supuesto de sucesión

de la empresa. Así lo señala el artículo 4 inciso segundo del Código del Trabajo, cuando establece que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

c.(5). Procedencia de la suspensión del contrato de trabajo. En la

actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminación del contrato, produciéndose lo que comúnmente se denomina “suspensión del contrato de trabajo”. El efecto que plantea dicha suspensión es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo contractual.

La institución en comento, pese a no tener un tratamiento sistemático en nuestro ordenamiento jurídico, fluye del contenido general de la legislación y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales que la han tratado.