Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Universidad de Talca
Profesora: Irene Rojas Miño Talca, marzo de 2013
APUNTES DE DERECHO DEL TRABAJO: PARTE GENERAL:
Antecedentes, Fuentes y Aplicación1 INDICE
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
1.1. Concepto de trabajo
1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo. 1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica. 1.4. Derecho del Trabajo como disciplina académica. 1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo.
1.6. Características del Derecho del Trabajo.
2. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurídicas. 3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. Antecedentes.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos. 3.3. Etapas en la evolución del Derecho del Trabajo.
4. EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE: SUS DISTINTAS ETAPAS 4.1. Introducción.
4.2. La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile.
4.3. El antiguo sistema de relaciones laborales: Vigencia del C. T. de 1931: de 1931 a 1973. 4.4. El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.
4.5. Las Reformas Laborales.
CAPÍTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. CUESTIONES PRELIMINARES.
1.1. Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del Trabajo.
1.2. Clasificación de las fuentes del Derecho del Trabajo.. 2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitución Política.
2.1.a. Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia Constitución.
2.1.b. Incorporación de derecho fundamentales vía artículo 5 inciso segundo de la Constitución.
2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecíficos.
1 Observaciones previas:
1.- Estos apuntes han sido elaborados en base a los Apuntes de Derecho del Trabajo hechos por el Prof. D. Rodrigo Palomo Vélez, para su curso de Derecho del Trabajo, específicamente los Apuntes N° s 1, 2 y 3, todos ellos del año 2006. A su vez, estos Apuntes del Profesor Palomo han sido preparados en base a las respectivas sesiones del Curso de Derecho del Trabajo de la Profesora Rojas Miño, dictados en años académicos anteriores.
2.- Estos Apuntes, a su vez, están elaborados para efecto del estudio de la Primera Parte del Cedulario de Derecho del Trabajo, como asignatura de Examen de Grado, para acceder a la Licenciatura en Ciencias Jurídicas de la Universidad de Talca.
2.2. Las normas internacionales.
2.2.a. Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes. 2.2.b. Las normas regionales.
2.2.c. Las normas de la OIT. 2.3. La Ley.
2.3.a. La Ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. 2.3.b. Los sistemas normativos y el rol de la Ley.
2.3.c. Leyes laborales más relevantes en el ordenamiento jurídico vigente.
2.4. Los acuerdos colectivos, en general, y los instrumentos colectivos (contrato y convenio colectivo), en particular.
2.4.a. Introducción.
2.4.b. Análisis desde la teoría general de los acuerdos colectivos. 2.4.c. El acuerdo colectivo en Chile: el instrumento colectivo 3.- FUENTES DE REGULACIÓN
3.1. El contrato de trabajo 3.1.1. Antecedentes
3.1.2. La función constitutiva 3.1.3. La función normativa
3.2. El Reglamento Interno de la empresa 4.- OTRAS FUENTES
4.1. Advertencia
4.2.La jurisprudencia judicial 4.3.La jurisprudencia administrativa 4.4. La doctrina laboralista.
CAPÍTULO III. LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. 1. Los principios del Derecho del trabajo.
1.1. Los principios tradicionales.
1.1.a. El principio tutelar o protector.
1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. 1.1.c. Principio de la continuidad de la relación laboral.
1.1.d. Principio de supremacía de la realidad. 1.2. El principio de Libertad Sindical.
2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO. 3.1. Ámbito de aplicación general.
3.2. Relaciones laborales excluidas. 3.3. Estatutos especiales.
3.4. Aplicación subsidiaria del Código del Trabajo.
3.5. Trabajadores de Notarías, Archiveros y Conservadores.
4. LA PRESCRIPCIÓN Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES. 4.1. La prescripción de los derechos y acciones laborales.
4.1.a. La prescripción de los derechos laborales.
4.1.b. Prescripción de las acciones judiciales para reclamar tales derechos. 4.1.c. Normas generales de estos plazos.
4.2. La caducidad en el Código del Trabajo. 5. LA INFRACCIÓN GENERAL.
5.1. Aspectos generales.
5.2. Las diversas infracciones y sanciones 5.2.a. Infracción general.
5.2.b, La sanción a la infracción general 5.2.c. Infracciones especiales.
5.2.d. Sanciones a las infracciones especiales
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.1. Concepto de trabajo
El trabajo puede definirse como la actividad física o intelectual, o la que incorpora ambas dimensiones, destinada a producir bienes y/o servicios. Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma en un medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la significación “trabajo” las labores que realizan los animales y las máquinas. Por ello, resulta un pleonasmo hablar de trabajo humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable de la persona que la ejecuta.
1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo
El trabajo que le importa al Derecho del Trabajo, es el de carácter subordinado y dependiente, en cuanto son las relaciones que emanan de este trabajo las que regula el derecho del Trabajo.
Sin embargo, el estudio del trabajo es también relevante para otras disciplinas. No sólo es relevante para el Derecho en general, sino para otras disciplinas de las ciencias sociales e inclusive para ciencias exactas. En las ciencias sociales es importante para la sociología, la antropología, la filosofía, la economía, etc. En las ciencias exactas, cabe destacar, por ejemplo, la estadística. En concreto, para solucionar problemas laborales generalmente deben constituirse grupos interdisciplinarios.
Respecto del trabajo en la perspectiva jurídica, no sólo es regulado por el Derecho del Trabajo sino también por otras disciplinas, como el Derecho Civil, el Derecho Tributario, el Derecho Administrativo, el Derecho Constitucional, etc.
1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica:
Por su parte, el Derecho del Trabajo es aquella rama del Derecho que regula las relaciones que nacen a partir de la realización del trabajo dependiente.
Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como disciplina jurídica. Se ha señalado, que Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena2. Muchos
autores, especialmente en nuestro país, agregan que dicha regulación tiene un objetivo tuitivo del trabajador.3
2 En este sentido, Sala Franco, Tomás y otros autores, “Derecho del Trabajo, Tomo I,
Fuentes y Relaciones Colectivas”, Cuarta edición, 2002, Editorial Tirant lo Blanch, España, pp 21.
3 En este sentido, Thayer, W. y Novoa, P.; Manual de Derecho del Trabajo, quienes plantean que es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo
1.4. Derecho del Trabajo como disciplina académica.
El Derecho del Trabajo en la perspectiva de disciplina académica, plantea como objeto de estudio, en primer lugar, los principios y regulación del derecho del trabajo, considerando al efecto la realidad social que subyace en esa regulación; en segundo término, las formas y contenidos de dicha regulación y, en tercer lugar, la aplicación que se efectúa de dichos principios y regulación del Derecho del Trabajo.
1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo:
El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas tradicionales, en atención a las relaciones de trabajo que regulan: Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo. Algunos autores agregan el Derecho de la Empresa, pero en mi opinión dicha disciplina jurídica excede al Derecho del Trabajo.
En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del Trabajo y el Derecho Administrativo del Trabajo. Se reconoce, además, el Derecho Internacional del Trabajo.
1.6. Características del Derecho del Trabajo.
El estudio de las características del Derecho del Trabajo facilita la comprensión de su especialidad y autonomía.
1. Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas milenarias. Surge con la Revolución Industrial y la “cuestión social” que nace de ella (siglos XVIII y XX de la era cristiana).
2. Es un derecho autónomo. Adquiere autonomía en cuanto tiene una naturaleza especial, regulación propia y principios característicos.
3. Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable. El Derecho del Trabajo tiene que enfrentarse continuamente a nuevas realidades y tiene que dar respuestas a ellas, que tienen que ver con la forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan los centros productivos. Tiene una rápida evolución porque se idean nuevos instrumentos para que los derechos laborales tengan alguna eficacia. Por ejemplo, la ley de acoso sexual pretende otorgar eficacia al derecho a la intimidad. El carácter inestable es de la naturaleza del Derecho del Trabajo, debido a la consustancial contraposición de los intereses que están en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor efectividad.
4. Sus normas en gran parte son de orden público: habiendo un interés público en esta regulación, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir abusos derivados del desnivel del poder socioeconómico entre el trabajador y el empleador.
5. Tiene un carácter finalista, ya que históricamente tiende a proteger a la parte más débil de la relación laboral, que es el trabajador.
6. Tendencia a la universalización: la regulación sobre las relaciones de trabajo tiende a reiterarse en los distintos ordenamientos jurídicos. Esta universalización plantea dos elementos:
- Que los fenómenos de las relaciones laborales tienden a reiterarse en un mismo sistema económico (las instituciones se reiteran). Por ejemplo, la negociación colectiva se plantea en los distintos ordenamientos jurídicos, pese a tener distinta regulación en cada uno de ellos.
- Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una organización internacional que ha colaborado en el proceso de universalización. La OIT fija normas mínimas sobre diversos aspectos de las relaciones laborales, y ha planteado que las relaciones de trabajo se reiteren en los distintos ordenamientos jurídicos. Por ejemplo, en los países de la Unión Europea la regulación de las relaciones laborales es muy similar.
2. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. 2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
a. Sectores de aplicación: El Derecho del Trabajo es una disciplina jurídica que regula un gran número de relaciones sociales, que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado. Sin embargo, no todo el trabajo efectuado bajo subordinación o dependencia es siempre regulado por el esta rama del Derecho, puesto que muchos sistemas jurídicos dejan fuera el total o parte de las relaciones laborales dependientes de la administración pública.
En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de regulación preferente el trabajo dependiente y subordinado realizado en el sector privado; pero también regula tales relaciones laborales de diversas áreas del sector público e, inclusive, determinadas áreas de la administración pública. En todo caso, el ámbito de aplicación dependerá del concreto ordenamiento jurídico, aunque en el sigo veinte se ha planteado una tendencia expansiva del Derecho del Trabajo a las áreas de aplicación del sector público, incluida la administración pública.
b. La dependencia y subordinación: Ahora bien, tradicionalmente se
han señalado los siguientes elementos al momento de identificar el trabajo que es objeto de regulación del Derecho del Trabajo:
- Trabajo dependiente.
Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el elemento de la “ajenidad” al trabajo objeto del Derecho del Trabajo. La ajenidad dice relación con el resultado material del trabajo realizado, en el sentido que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realizó la labor, sino a quien dirigió la actividad productiva, es decir, al empleador.
Sin embargo, nuestro ordenamiento jurídico no alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que concentra su identificación en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado. Sólo excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la responsabilidad por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
c. Relaciones objeto de regulación: Históricamente, las relaciones sociales más relevantes han sido las relaciones individuales (que se establecen entre el trabajador individualmente considerado y su empleador). Ellas constituyen el principal centro de imputación normativa del Derecho del Trabajo.
Con una relevancia paralela, aunque ello dependerá del sistema de relaciones laborales, se manifiestan las relaciones colectiva de trabajo, es decir, aquellas que se establecen entre una organización o colectivo de trabajadores, unidos por un interés laboral común, y la parte empresarial, constituida por un empleador, o un grupo o una asociación de empresarios o, también por el Estado.
Como vimos, también el Derecho del Trabajo regula las relaciones del derecho administrativo laboral, que son las que establecen entre el trabajador o una organización de trabajadores, o empresarios o una organización de éstos, con la entidad encargada de la administración laboral, vale decir, la Inspección o Dirección del Trabajo.
Asimismo, es posible identificar las relaciones procesales laborales, es decir, donde interviene la administración de justicia en la resolución de conflictos laborales.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurídicas.
El Derecho del Trabajo, pese a su autonomía, tiene afinidades y relaciones con otras disciplinas jurídicas. Por una parte, se relaciona con los derechos más tradicionales (civil, comercial, procesal, penal, etc.) y por la otra, se relaciona con el Derecho de la Seguridad Social.
El vínculo con las ramas más tradicionales del Derecho pasa porque la acción laboral, sea productiva o de servicios, se inserta en el marco común de las relaciones de propiedad, de los actos de comercio, del cumplimiento o infracción de las leyes y de sus correspondientes sanciones. Por ello, para comprender debidamente el Derecho Laboral deben tenerse nociones claras respecto del derecho en general.
Por otro lado, todavía se da cierta confusión entre el Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social. Sin embargo, se trata de ramas independientes del Derecho que en todo caso forman parte del
denominado “Derecho Social”. La regulación del Derecho de la Seguridad Social va más allá del ámbito de regulación del Derecho del Trabajo (trabajador dependiente del sector privado).
3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. 3.1. Antecedentes
a. El Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurídica entre los siglos XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina académica es aún más nueva, y en ella no sólo se estudia el ordenamiento jurídico vigente, sino que la norma jurídica, cómo nace, cómo se aplica y qué efectos tiene esa aplicación.
La regulación del trabajo ha existido durante toda la humanidad; ciertamente han existido normas aisladas sobre el trabajo dependiente con anterioridad al período de nacimiento del Derecho del Trabajo.
Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Código de Comercio chileno establecía normas sobre los empleados del comercio; y el Código Civil establecía normas aplicables a los sirvientes del sector privado que realizaban actividades domésticas. Incluso, en el período de la Colonia existían Reales Cédulas que se referían a la regulación de los trabajos que realizaban los indígenas.
b. El Derecho del trabajo nace con una regulación destinada a un amplio ámbito de aplicación, fundada en principios particulares. Esta regulación se manifiesta principalmente a través de la intervención del Estado en la regulación de las relaciones laborales. Ello es consecuencia de la Revolución Industrial y del sistema económico que entonces se instauró (sistema capitalista). Por una parte, la Revolución Industrial plantea la producción a gran escala, que requiere el trabajo de muchas personas, y supone la masificación de la producción. Paralelamente, esta forma de producción plantea que ciertas personas son las que dirigen la actividad y obtienen los beneficios: quien dirige y se beneficia es el dueño del capital.
Recuérdese que en el siglo XIX existía plena vigencia del derecho liberal individualista, según el cual el Estado no debía intervenir en las relaciones entre particulares, toda vez que se consideraba que las personas eran libres para fijar las condiciones de sus contratos. Tampoco se confiaba en las organizaciones intermedias, toda vez que podían influenciar o desnaturalizar la libre relación entre particulares.
Sin embargo, la libertad de que gozaban las personas era de carácter meramente formal, por cuanto debido a la desigual distribución de las riquezas, la mayoría de las personas estaban obligadas a prestar servicios en pésimas condiciones para subsistir. Por tanto, quien estaba en una situación de inferioridad y necesidad notable era el que
demandaba trabajo, y quien lo ofrecía podía imponer sus condiciones (abusos en las jornadas, explotación de menores, etc.).
Ante estas circunstancias, los trabajadores comienzan a organizarse y el Estado se ve forzado a intervenir por el “beneficio de la población”, que ya no toleraba la situación. Parte de la doctrina estima que esta intervención estatal tuvo como propósito resguardar la vigencia del mismo sistema capitalista, que se veía amenazado por el malestar social.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.
Los presupuestos del nacimiento del Derecho del Trabajo son principalmente cuatro4: Revolución Industrial, Derecho liberal
individualista, Organización de los trabajadores e Intervención del Estado en las relaciones laborales.
a. Revolución Industrial (Siglo XVIII). La Revolución Industrial fue un fenómeno en que confluyó el desarrollo de las ideas, de la tecnología, del comercio, de los sistemas productivos y de la economía en general. En efecto, el soporte económico de esta transformación fue el sistema capitalista. El trabajo en la producción fabril o industrial fue originariamente duro y con condiciones miserables (explotación laboral masiva).
b. Derecho liberal individualista. Es el sistema jurídico que sustenta al régimen capitalista, y que estima que las partes de las relaciones de trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su regulación. Ello deriva en una desprotección jurídica de los trabajadores. c. Organización de los trabajadores. Como respuesta a los abusos derivados del capitalismo, los trabajadores empiezan a organizarse (por ejemplo, el caso de la minería chilena).
Deben excluirse de este marco histórico las relaciones no laborales, como la agricultura del Siglo XIX, puesto que dichas relaciones eran de servidumbre, y no tenían un carácter laboral.
d. Intervención del Estado en las relaciones laborales. El Estado interviene en las relaciones laborales fijando condiciones mínimas irrenunciables en favor de los trabajadores. Cabe volver sobre la pregunta por la motivación del Estado para intervenir en las relaciones laborales, puesto que ciertamente resulta dudoso pensar que fue sólo un afán paternalista o de Estado Bienestar. Se han señalado varias motivaciones, entre ellas: presión ideológica y política de los partidos que requerían respaldo electoral, la organización de los trabajadores y el descontento social, la intervención y presión moral de la Iglesia Católica (Ej. Encíclica Rerum Novarum, de 1891), etc.
4 En este sentido, Sala Franco, Tomás y otros autores, “Derecho del Trabajo, Tomo I,
Lo cierto es que con la intervención del Estado se logra un salario mínimo garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas máximo, regulación del trabajo infantil, entre otros.
Los cuatro presupuestos indicados se presentan en las diversas sociedades. El Derecho del Trabajo, sin embargo, no se detiene con la intervención del Estado en las relaciones laborales fijando condiciones mínimas, sino que se comienza a reconocer al actor laboral, primero individual y luego colectivo.
Esta segunda fase del Derecho del Trabajo se caracteriza por el reconocimiento primario del actor laboral y por el reconocimiento internacional casi simultáneo de los derechos de libertad sindical como derechos fundamentales (Convenios de Libertad Sindical, OIT, 1948 y 1949).
3.3. Etapas en la evolución del Derecho de Trabajo.
En la evolución del Derecho del Trabajo se distinguen tres grandes etapas: (a) Nacimiento del Derecho del Trabajo, (b) Constitucionalización y (c) Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo.
a. Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recién analizada (cuatro presupuestos).
b. Constitucionalización del Derecho del Trabajo. Surge cuando empiezan a considerarse como derechos fundamentales determinados derechos laborales. Cabe señalar que la constitucionalización del Derecho del Trabajo estuvo referida inicialmente sólo a derechos laborales específicos (Siglo XX). Fue el caso, por ejemplo, del derecho a una justa remuneración.
Una segunda fase de la constitucionalización del Derecho del Trabajo ha estado referida a los derechos laborales inespecíficos (o ciudadanía laboral), como el derecho a la libertad de opinión o el derecho a la intimidad, que son derechos que el trabajador mantiene dentro de la empresa.
c. Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo. La evolución del Derecho del Trabajo continúa con el reconocimiento y amparo de las organizaciones de trabajadores. Esta etapa se plantea a partir de la mitad del Siglo XX, y su manifestación más evidente es la promulgación de los Convenios de Libertad Sindical de la OIT (1948, 1949).
La evolución de esta disciplina jurídica no termina ahí, sino que sigue avanzando hasta nuestros días, donde se debate sobre la flexibilidad en el Derecho del Trabajo, y se intenta frenar el incumplimiento de los derechos laborales frente a las nuevas formas de organización productiva.
4.- El derecho del Trabajo en Chile: sus distintas etapas 4.1.- Introducción.
El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurídica, se consolida en los primeros decenios del siglo veinte. En su evolución se distinguen diversos períodos en razón del modelo normativo que se ha establecido, a saber. En primer lugar, el período previo a la instauración del Derecho del Trabajo. En segundo término, el modelo normativo del Código del Trabajo del 31. En tercer lugar, el modelo normativo del Plan Laboral.
La pregunta pendiente es si se ha originado un nuevo modelo normativo con las reformas laborales planteadas a partir de 1990, o es que hasta estos días permanece el modelo del Plan Laboral.
4.2.- La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile
4. 2.a. El período anterior al antiguo sistema de relaciones laborales: las primeras demandas obreras
Las primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en la etapa de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la institucionalización de las relaciones laborales _que se efectúa alrededor de 19245_, la regulación de la relación laboral individual queda sujeta a la
autonomía contractual; autonomía que, ciertamente, es más que nada manifestación del poder individual del empresario.
En efecto, esta relación contractual se rige por normas generales del Código Civil _dictado en el año 1853, el que, además, es adaptación del Código de Napoleón _ y algunas normas específicas sobre "arrendamiento de criados domésticos", "contratos para la confección de una obra material" y "el arrendamiento de servicios inmateriales".
Estas normas del Código Civil tenían algunos supuestos que excepcionaban su aplicación: el contrato de factores o dependientes de comercio, regulado por normas del Código del Comercio _de 1865_, el contrato de tripulantes de naves, también regulado por el Código de Comercio, y "el arrendamiento por tiempo de servicios de operarios" aplicables a los trabajadores en los centros mineros, era regulado por el Código de Minería _de 1888_. Sin perjuicio de que algunas de estas normas específicas establecían alguna regulación en protección del trabajador, no es posible concluir en una regulación completa que reconozca tal carácter.
Por entonces, el Estado, en base a la misma ideología liberal que sostiene su posición de no intervención en las relaciones laborales,
desconoce legitimidad a la actuación de la organización de los trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la acción concertada como es la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas especiales para prohibir estas organizaciones, sino que al considerarlas como atentatorias contra el orden público6 se aplicaron las normas del
Código Penal que sancionaba a las organizaciones cuyo fin era "turbar gravemente la tranquilidad pública" y "que se formasen con el objeto de atentar contra el orden social"7. Una excepción a esta orientación fue el
reconocimiento jurídico de la Federación Obrera de Chile FOCH, primera central sindical en nuestro país, a la que se le otorgó personalidad jurídica en el año 19128, es decir hacia fines de esta primera etapa, hecho que ya
plantea un cambio en la posición del Estado frente a la organización de trabajadores. Sin embargo, pocos años después se le quita dicho reconocimiento jurídico por una decisión administrativa, lo que muestra la sujeción del reconocimiento jurídico a la autoridad política y administrativa
4.2. b. Las primeras demandas obreras.
El tipo de desarrollo económico, que era principalmente agrícola, retardó la constitución de las organizaciones de trabajadores y debió esperarse hasta fines del siglo 19 para que nazcan las primeras organizaciones, las que se crean en los sectores más dinámicos de la economía y que, a la vez, presentaban algún grado de concentración de trabajadores asalariados: estas son las actividades mineras del norte del país, es decir del salitre, también las faenas relacionadas con las actividades portuarias de esa zona y de Valparaíso y en las actividades industriales de Santiago y a la minería del carbón9. Fue en estos sectores
en donde se plantearon los primeros conflictos laborales, en los que tuvieron participación los distintos tipos de organizaciones de
6 Como sostiene al efecto Poblete T., M, “El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en
Chile, Editorial Jurídica, Santiago de Chile, 1949, pp 61, se consideraban "como meros hechos de policía, que correspondían resolver a la autoridad policial."
7 Artículos 269, 292, 293, 294 y 295 del Código Penal, vigente al año 1912.
8 Por Decreto Supremo 2.622 de 1912.
9 Pizarro, C., "La Huelga obrera en Chile", Ediciones Sur, Colección Estudios Históricos", Santiago de Chile, 1986, pp 24 ss.
trabajadores, es decir, las mutuales10, las sociedades de resistencia11 y las
mancomunales12.
Las demandas obreras plantean los primeros conflictos colectivos en este incipiente sistema de relaciones laborales. Dada la inexistencia de cualquier vía que promoviera la solución de este tipo de conflictos, la huelga tuvo un espacio central en la manifestación de los mismos. A la vez, dada la existencia de un Estado liberal que negaba cualquier intervención en el espacio económico y social, estas manifestaciones eran fuertemente reprimidas.
Como expresión laboral la huelga de este período presenta dos características.
En primer lugar, se plantea como una manifestación de la actuación organizada de los trabajadores, tanto en el ámbito de empresa como con bastante relevancia las de nivel sectorial e intersectorial e, inclusive, de ámbito general.
En segundo lugar, las reivindicaciones inmediatas planteadas en estas primeras protestas obreras estuvieron referidas a condiciones salariales y laborales, en general13; no cuestionándose, en cambio, el
sistema político y económico, y ello a pesar de las orientaciones más radicales que presentaban tanto las sociedades de la resistencia como las mancomunales.
4.2. c. Las leyes laborales en dicho período.
En este período se dictaron algunas normas legales sobre específicas materias laborales y de seguridad social, a saber: Ley de habitaciones obreras, sobre incremento de construcción de viviendas destinadas a los trabajadores, 1906. Ley sobre descanso dominical, Establece el carácter obligatorio e irrenunciable del descanso dominical
10 Que básicamente planteaban fines cooperativos y de bienestar social y que se vinculaban al pensamiento liberal de la época (Frias, P., "El Movimiento Sindical Chileno", editado por Programa de Economía del Trabajo, PET, Santiago de Chile, 1989, pp 20). Hacia 1900se logra la creación del Congreso social obrero, organización de carácter federativo que agrupa unas 169 sociedades de socorros mutuos (CETRA: CEAL, Cuadernos de Historia Popular, nº 3, s/f, nº 16).
11 Los postulados centrales de estas organizaciones proclaman una abierta oposición al capital y sus hechos se orientan por este principio. De orientación anarquista, su presencia está condicionada a la duración del conflicto y una vez terminado éste tienden a desaparecer (CETRA-CEAL, ibid).
PENDIENTE: Organizaciones más vinculadas al artesanado, oficios industriales y a la construcción, planteaba orientaciones de tipo socialista (FRIAS, P., ibid).
12 Organización que presenta rasgos de mutualismo y sindicalismo. Por una parte protege a sus asociados y fomenta la solidaridad obrera. Por la otra, organiza a los obreros y los defiende frente a los patrones (CETRA-CEAL, ibid. pp 17).
13 En este sentido Pizarro C, “La Huelga Obrera en Chile", ob. cit. pp 29 y ss, señala que en el 58% de los casos, los objetivos explícitos de las huelgas en el período 1890-1915 estaban referidos a salarios y un 30,9% a otras materias de las relaciones de trabajo.
en las empresas industriales, mineras y comerciales, públicas o privadas: 1907. Ley de la silla, destinada a proteger a los trabajadores del comercio, especialmente en lo que se refiere al descanso; 1914. Ley sobre indemnización por accidentes del trabajo; 1916. Ley de salas cuna, obliga a todos los establecimientos industriales con más de 50 obreras a tener una sala especialmente acondicionada para recibir a los hijos de éstas durante su trabajo; 1917. Ley que crea la Caja de Retiro y Previsión Social de los Ferrocarriles del Estado. Establece pensiones de retiro y crea diversos servicios de índole social, como seguro de vida, asistencia médica, asignación familiar y asistencia hospitalaria; 1918.
4.3. EL ANTIGUO SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: Vigencia del C. T. de 1931: de 1931 a 1973
4.3. a. Introducción
El primer modelo normativo de relaciones laborales es el que se establece en el C. T. de 1931, y su vigencia se prolonga desde que se dictaron las primeras leyes sociales, hasta el año 1973 en el que, con ocasión del golpe militar, se suspende la vigencia de los derechos sindicales y, entre ellos, el de negociación colectiva.
Este modelo normativo tiene su origen en las Leyes Sociales de 1924, que constituyen el bloque normativo con que el Estado interviene por primera vez en el conjunto de las relaciones laborales en nuestro país.
A su vez, estas leyes tuvieron su antecedente directo en la propuesta del entonces Presidente de la República, D. Arturo Alessandri Palma y también, en parte, en la propuesta del Partido Conservador, quien en el año 1919 había hecho llegar al Congreso dos proyectos de ley sobre regulación de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de trabajo y otro sobre organizaciones sindicales), por lo que las leyes sociales no fueron obra exclusiva del gobierno de Alessandri.
En el año 1920 hubo elecciones presidenciales y la coalición liberal (una de las alianzas políticas de la época), liderada por don Arturo Alessandri Palma, planteó la necesidad de una regulación a favor de los trabajadores. La historia oficial plantea que en los años siguientes, cuando asumió el Presidente Alessandri, se enviaron los proyectos de leyes sociales, que habían sido elaborados por don Moisés Poblete Troncoso (considerado el primer profesor de Derecho del Trabajo en Chile). En el Congreso, un sector rechazó la idea de legislar sobre estas materias, y debió constituirse una comisión mixta. El 3 de septiembre de 1924 irrumpió en el Congreso un grupo de oficiales jóvenes reivindicando sus demandas laborales y pidiendo la promulgación de las leyes sociales (acción conocida como “ruido de sables”). El 8 de septiembre de ese mismo año se promulgaron las siguientes leyes sociales:
-Ley Nº 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez.
-Ley Nº 4.055, sobre accidentes del trabajo.
-Ley Nº 4.056, sobre tribunales de conciliación y arbitraje. -Ley Nº 4.057, sobre organizaciones sindicales.
-Ley Nº 4.058, sobre sociedades cooperativas.
-Ley Nº 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares. Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real comenzó el año 1931, cuando tales textos legales, más sus modificaciones y la nueva normativa referida a materias laborales, se sistematizaron en el DFL Nº 1/1931, del Ministerio del Trabajo (primer Código del Trabajo).
A pesar de que el Modelo Normativo del C. T. de 1931 cubre cincuenta años y, ciertamente, plantea una evolución compleja -que, por una parte, muestra procesos de involución y de avances, como es la introducción de modificaciones al modelo normativo a partir del año 196414, y que, por la otra, plantea la necesidad de efectuar una distinción
entre los subsectores del sistema de relaciones laborales- es posible afirmar que este sistema tuvo algunas características fundamentales.
En primer lugar, la fuente de regulación preponderante fue la ley, la que tuvo un carácter protector del trabajador en las relaciones individuales de trabajo, al consagrar un conjunto de derechos en favor de éste y al ampliarlos progresivamente15. No obstante este mismo modelo
legal no estuvo exento de críticas al discriminar entre dos categorías de trabajadores: los obreros y los empleados16, toda vez que en diversos
aspectos la ley establecía un régimen jurídico diferente atendiendo a la categoría del trabajador.
14 Porque desde este año se plantean grandes modificaciones, entre ellas las
normativas, las que van a afectar principalmente el sistema de relaciones colectivas de trabajo, como es a vía de ejemplo la Ley nº 16.625 sobre sindicación campesina y la Ley nº 16.074 sobre Comisiones Tripartitas, las que fijaban remuneraciones y condiciones mínimas de trabajo por rama de actividad.
15 Ejemplo de ello es el sistema legal de terminación del contrato de trabajo, que de un
sistema de libre terminación pasa a establecer beneficios económicos en favor del trabajador a través de la instauración de indemnizaciones por términos de contrato _aunque en muchos casos es discutible su carácter laboral o de seguridad social_, y, posteriormente, a fijar un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley n° 16.455 de 1966.
16 El empleado era el que realizaba una labor "en la que predomina el esfuerzo intelectual sobre el físico" (art. 2. n.2 del C. T. 1931). Mientras que el obrero, por descarte, era quien realizaba una labor en la que predominaba el esfuerzo físico sobre el intelectual _aunque el texto legal utilizaba una redacción eufemística: "...toda persona que, sin estar comprendida en los números anteriores (es decir, patrón o empleador y empleado), trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material determinado".
En segundo lugar, la misma ley estableció una regulación rígida de las relaciones colectivas de trabajo, al definir tanto la titularidad de los derechos de sindicación como el marco de organización y de acción de las organizaciones de trabajadores17. Así, por una parte, sólo reconoció el
derecho de sindicación a los trabajadores del sector privado y, por el otro, estableció la estructura sindical al fijar el criterio y ámbito de organización de los sindicatos y, además, las actuaciones permitidas a los mismos como es la negociación colectiva, derecho que reconoce sólo a algunas organizaciones sindicales y niega a otras. Sin embargo, la posición restrictiva de la ley también se plantea en otros planos del derecho colectivo, como es en la necesaria autorización administrativa para la existencia del sindicato y en la intervención de la autoridad administrativa de la gestión sindical.
Ciertamente que esta crítica puede atenuarse en atención al período histórico en que se gestó este modelo normativo. Sus orígenes se remontan a las primeras décadas del siglo 20, constituyen además el primer reconocimiento formal de las organizaciones de trabajadores y es previo al establecimiento del derecho de libertad sindical. No obstante, no debe olvidarse la intencionalidad política en la fijación de este marco sindical y que define, como ha señalado JAMES MORRIS, ciertas “… prácticas, estructuras y moldes de conducta en el campo de las relaciones de trabajo en la actualidad chilena, que muy difícilmente podrían llegar a comprenderse…”18, y que, además, se reiteran en el presente, como es la
existencia del sindicato de empresa.
4.3. b. Evolución del Derecho Individual del Trabajo
En el ámbito del Derecho Individual del Trabajo se plantea un reconocimiento progresivo de derechos laborales, lo que es particularmente importante en el sistema de terminación del contrato de trabajo:
En efecto, el antiguo modelo normativo del Código del Trabajo de 1931 estableció un sistema causado de terminación del contrato de trabajo, sin embargo en él procedía el desahucio dado por el empleador. A la vez, diversas categorías de trabajadores tuvieron derecho a indemnizaciones por término de contrato, pero éstas no se vinculaban al desahucio dado por el empleador y tampoco constituían una prestación por desempleo.
17 Aunque ésta es una característica que se reitera en la mayoría de los países latinoamericanos, aunque en los últimos años se tiende a un relativo logro de la autonomía colectiva (Córdova, E., , "El panorama latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en América Latina", OIT, Ginebra, 1983).
18 Morris, J. O. “Las elites, los intelectuales y el consenso / Estudio de la Cuestión Social
y del sistema de Relaciones Industriales en Chile”, INSORA, Departamento de
Relaciones Industriales de la Universidad de Chile, Ed. Del Pacífico, 1967, Santiago de Chile, pp 11.
Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido colectivo en nuestro país, a través de la Ley n° 7.747 de 194319, las que
rigieron mientras se mantuvo vigente el antiguo modelo normativo del C. T. de 1931. En síntesis, el despido colectivo que afectase a más de diez trabajadores requería, en primer lugar, la autorización administrativa previa de los Ministros de Economía, Fomento y Reconstrucción y de Trabajo y Previsión Social; en segundo lugar, aviso previo a los trabajadores afectados y a la Inspección del Trabajo respectiva; y, en tercer lugar, en el supuesto que la administración considerase injustificada la medida, procedía el pago de una indemnización especial equivalente a quince días de salario por cada año y fracción superior a nueve meses –sin perjuicio del “desahucio legal”20.
Con posterioridad, la Ley n° 16.455 de 1966, que tuvo su origen en un proyecto del Ejecutivo de diciembre de 1965, introdujo un sistema de estabilidad relativa en el ejemplo en modelo normativo entonces vigente21.
Este sistema planteó, en esencia, las siguientes características: Primero, excluyó el desahucio dado por el empleador como causa de terminación del contrato de trabajo. Segundo, estableció la reincorporación del trabajador a la empresa en el supuesto de que el empleador habiendo aducido una causa legal para la terminación de contrato de trabajo no la acreditase ante el órgano judicial. Tercero, definió que en el supuesto de no aceptar la reincorporación, el empleador debería pagar las remuneraciones de tramitación –es decir, las remuneraciones que correspondan al período de separación–, por lo que el sistema considera que sólo al momento de no aceptar la reincorporación del trabajador se produce la terminación del contrato de trabajo. Además en este mismo supuesto, el empleador debe la indemnización por término de contrato, que es fijada en definitiva por el Juez que conoce de la causa y cuyo monto mínimo es equivalente a un mes de remuneración por año trabajado y fracción superior a seis
19 Cuyo origen es un proyecto del entonces Presidente de la República, D. Juan Antonio
Ríos, quien, dado el conflicto bélico internacional, propuso medidas especiales y en relación a las relaciones laborales “…adoptar medidas que asegurasen la estabilidad del obrero que prevenga las contingencias de la cesantía y que coordine los intereses patronales con las necesidades generales de la nación” (Mensaje de Ejecutivo, Sesiones de las Cámara de Diputados –ordinaria- 1943, Tomo I. pp. 23 y ss.)
20 Es decir, sin perjuicio de la indemnización por término de contrato que habían
establecido distintos textos legales.
21 Ello sin perjuicio de que transitoriamente habían regido normas que establecieron un
sistema de estabilidad absoluta: las leyes n°s 16.270 y 16.404, ambas de 1965, pero su vigencia se justificaba mientras se tramitase el proyecto de estabilidad relativa en el empleo.
meses. Ciertamente, esta indemnización constituye una sanción al empleador.
Paralelamente esta Ley n° 16.455 mantuvo el régimen jurídico sobre despido colectivo y amplió la cobertura del fuero laboral, aplicable hasta entonces a los dirigentes sindicales22, aunque el modelo normativo
del C. T. de 1931 establecía normas de protección a la maternidad en igual sentido23.
4.3. c. Los avances en el Derecho Colectivo del Trabajo.
No obstante, a pesar de la falta de ratificación de los convenios de la OIT en el período indicado, sí hubo avances en el modelo normativo de relaciones colectivas, como fueron la ley de sindicación campesina y otras. c.1.La Ley de Sindicación Campesina
Cierto es que la Ley de Sindicación Campesina nº 16.625 se inserta en un proceso de mayor envergadura que el de la modificación del sistema de relaciones laborales y éste fue el de la reforma agraria chilena, que quiebra el orden agrario tradicional que se había mantenido hasta entonces. Así, bajo la vigencia de la Ley de Reforma Agraria (Ley n° 16.640) y de la Ley de Sindicación Campesina, ambas de 1966, la estructura de la tierra se ve profundamente modificada y surgen organizaciones campesinas de cooperación económica y de carácter reivindicativo.
Respecto de estas últimas organizaciones, la ley de Sindicación Campesina, cuyas orientaciones básicas fueron las otorgadas por el principio de Libertad Sindical, planteó la libertad de afiliación, asimismo que la base de constitución del sindicato era la comuna (división territorial de carácter administrativo) o un espacio territorial más extenso, excluyendo de esta manera la sujeción del sindicato a la empresa o, en este caso, al predio agrícola. Asimismo, el nivel de negociación colectiva se definía por el sindicato.
El proceso de cambios, que ciertamente no se limitó al de relaciones laborales, implicó que el número de trabajadores agrícolas sindicalizados aumentara de 1652 en el año 1964 a 226.909 en 1972, última cifra registrada antes del quiebre democrático del año 197324, por lo que el
tamaño promedio del sindicato era de 272 trabajadores.
22 Art. 379 de C.T. de 1931. 23 Art. 313 del C.T. de 1931.
c.2.Otras normativas. Entre ellas se consideran, el Estatuto de los Trabajadores del Cobre, (D. F .L. 313 de 1956), que estableció una particular organización sindical para los trabajadores, la institucionalización de las Comisiones Tripartitas a través de la Ley 17.074 de 1968 y la adquisición de la personalidad jurídica de la Central Única de Trabajadores, CUT, que se le otorga por ley el año 1972.
4.4.-El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante. 4.4. a. Introducción.
La instauración de un nuevo modelo normativo de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, se planteó hacia fines de la década del setenta. Sin embargo, a partir del golpe militar de septiembre de 1973 se imponen modificaciones sustanciales al modelo del C. T. de 1931, principalmente en el orden de las relaciones colectivas de trabajo. Por ello es preciso distinguir la etapa previa a la imposición del Plan Laboral, la que, desde la perspectiva de este estudio, se caracteriza por la prohibición de toda actividad sindical, incluida la de negociar colectivamente.
4.4. b. La etapa previa al Plan Laboral: prohibición de toda actividad sindical, incluida la de negociar colectivamente.
A partir de septiembre de 1973 el régimen militar impuso medidas destinadas a desarticular el movimiento sindical, ya sea por vías de hecho, que incluyen todas las prácticas represivas25, como las de derecho.
Entre estas últimas, además de la disolución inmediata de la Central Única de Trabajadores, CUT26 _a través del D. L. 12 del 24 de septiembre del
mismo año_, se prohíbe la elección de dirigentes en las organizaciones sindicales, prorrogándose, al efecto, el mandato de los dirigentes o debiendo asumir tal cargo el trabajador más antiguo de la empresa _D. L. 198 de 29 de diciembre de 1973_. Asimismo, la actividad asamblearia se limita a reuniones de "carácter informativo o relativas al manejo interno de la organización" y de ellas debía ser informadas previamente a la policía de Carabineros __D.L.. 198, artículo 4 transitorio__.
Ciertamente que esta restricción también comprendió la negociación colectiva. Ya el D. L. 43 de 29 de septiembre de 1973 suspendió toda norma "relativa a determinación o reajuste" de sueldos, salarios y remuneraciones en general; se entendió que esta norma era aplicable a los mecanismos de negociación colectiva.
25 Véase Informe Retigg.
Además, las modificaciones también comprendieron el orden individual, aunque en materias muy específicas: terminación del contrato de trabajo y descanso dominical. Respecto a la primera materia, se establecieron nuevas causas de terminación27 (D. L. 32 de octubre de
1973), se establecieron tribunales especiales para juzgar las causas que se originaran28 (D. L. 32 de 1973) y se definen criterios para fijar
indemnización (D. L. 674 de 1974). A la vez, en relación al descanso dominical, se excepciona de tal descanso a los trabajadores del comercio29
(D. L. 934 de 1975); norma que, por lo demás, fue mantenida en el nuevo modelo normativo que se impuso hacia fines de los años setenta.
Si bien estas medidas tuvieron al dictarse un carácter de transitorias, su vigencia se prolongó por toda la década, hasta la imposición del nuevo modelo normativo del Plan Laboral. Sin embargo, en esta etapa se distinguen además de estas "normas de la emergencia"30,
otros dos momentos31: el del proyecto institucionalizador de las relaciones
laborales del entonces Ministro del Trabajo, D. Nicanor Díaz Estrada32 y el
de los Ministros del Trabajo, D. Sergio Fernández y D. Vasco Costa.
El primer momento (años 1975 y 1976) plantea una propuesta de "protección autoritaria de las relaciones laborales por parte del Estado", característica que le confería un sesgo corporativo; no obstante este proyecto no tuvo vigencia jurídica, sin perjuicio de que algunos textos legales llegaron a promulgarse33. El segundo de ellos (años 1977 y
1978), plantea un recrudecimiento de la política represiva del sindicato y la concresión de una opción institucionalizadora, a través de la dictación del D .L. 2.200 sobre relaciones individuales de trabajo.
27 Causas que en muchos de los supuestos se refieren a hechos extraños a la relación laboral y que
sucedieron con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho cuerpo legal.
28 Cuya composición importaba la participación de personas extrañas al poder judicial.
Específicamente, se establecieron tribunales colegiados integrados por un Juez del Trabajo que lo presidía, por un representante de la Fuerzas Armadas y Carabineros designado por el Intendente o Gobernador respectivo y por un Inspector del Trabajo, designado por el Director del Trabajo (art. 1 de D.L. 32).
29 En base a "la libre iniciativa privada y en el mejor aprovechamiento de los recurso", el D.L. 934
estableció que el empleador en cuando con los trabajadores _aunque no se estableció mecanismo alguno para alcanzar dicho acuerdo, en circunstancias de que la negociación colectiva estaba suspendida_ debía fijar el horario de atención al público, sin restringir esta apertura a los días hábiles de la semana.
30 Como la denominan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA ("El Movimiento Sindical en el Régimen
Militar Chileno, 1973-1981", Ed. Estudios ILET, Santiago de Chile, 1984, pp 114), utilizando al respecto el vocabulario del gobierno para designar la circunstancia en que se dictaron tales normas , definida por el régimen como de guerra y conmoción interna.
31 Distinción que efectúan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA, (ibid, pp 114 y ss). 32 General de la Fuerza Aérea.
33 Como fue el Estatuto de Capacitación Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el
4.4.c. El modelo normativo del Plan Laboral
El modelo normativo de relaciones laborales que el régimen militar impuso hacia fines de la década del setenta, se inserta en un proyecto de cambio radical a diversas áreas de la institucionalidad económica y social del país, proceso que denominó "modernizaciones", y que incorporó además del área laboral, el de educación, el de salud y el régimen previsional en el campo de la seguridad social, entre otras. En el ámbito de las relaciones laborales el cambio del modelo normativo comprendió tanto las relaciones laborales individuales como las colectivas, dictándose para su objetivo diversos textos legales que, a la vez de suprimir la legislación hasta entonces vigente, establecieron el nuevo marco normativo. Entre los principales textos legales deben considerarse el D.L. 2.200 de 1978 _sobre Contrato de Trabajo y de Protección a los Trabajadores_ y la posterior Ley 18.018 de 1981 –que adecuó la normativa del D.L. 2.200 a los mandatos del nuevo modelo normativo_, D.L. 2.756 de 1979 _sobre organizaciones sindicales_ D.L. 2.758 de 1979 _sobre Negociación Colectiva y D.L. 3648 de 1981, que eliminó la judicatura laboral especializada.; sin perjuicio de las modificaciones posteriores.
Las características básicas de este nuevo modelo normativo es, por una parte, su carácter flexibilizador y desregulador del Derecho Individual del Trabajo, ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones individuales de trabajo34, ya sea al flexibilizar otras, mediante técnicas de
disminución de beneficios, o disminución de sanciones ante su incumplimiento.
De otro lado, se regidiza al máximo el Derecho colectivo del trabajo, interviniendo el espacio de la autonomía colectiva a fin de limitar el poder de la organización laboral ya sea como expresión de sus reivindicaciones directas o como expresión sociopolítica en representación de los sectores populares. Para ello se reguló con gran detalle cada una de las instituciones jurídico laborales, estableciendo, además, limitaciones y prohibiciones respecto de las organizaciones sindicales, de la negociación colectiva y de la huelga. Así este modelo normativo restringió las funciones del sindicato a la reivindicación económica en el nivel de empresa. Para ello se estableció el marco de acción de las organizaciones sindicales prohibiéndose expresamente algunas actividades, en muchos casos con sanciones penales. Así también, la negociación colectiva se limitó a la empresa, restringiéndose una serie de actuaciones que estarían en contra del modelo, como es la imposibilidad de negociar aquellas materias que limitasen la facultad del empleador de administrar y dirigir la empresa. La huelga sólo se permitió dentro de la negociación, ésta, además, sólo podía tener una duración máxima de sesenta días, pudiendo
34 Ejemplo de ello son los despidos colectivos, toda vez que en el nuevo modelo de relaciones
los trabajadores reincorporarse individualmente y el empleador contratar reemplazantes.
Cabe recordar, por lo demás, que hasta entonces el Estado de Chile no había ratificado los Convenios de OIT sobre libertad sindical35. El
régimen militar rechazó expresamente su ratificación, señalando a la OIT que "la legislación existente es la más adecuada en el marco de su sistema económico y social"36.
En definitiva, este nuevo modelo normativo se caracteriza en primer, lugar por la flexibilidad, y en muchos casos desregulación, en la fijación normativa de las relaciones individuales de trabajo y por la rígida regulación de las relaciones colectivas.
4.4.d. Evolución del Plan Laboral en los años siguientes
Si bien los años siguientes, y durante el régimen militar, se dictaron nuevos textos normativos sobre temas laborales, como son la Ley 18.011 de 1981 y la Ley 18.372 de 1984, estos sólo plantearon adecuaciones al modelo normativo ya impuesto.
Una modificación con un sentido diverso fue el restablecimiento de algunos tribunales del trabajo en algunas comunas del país, lo que se efectúa a través de la Ley 18.510, de 1986.
Finalmente, en el año 1987, se sistematizan los diversos textos normativos del Plan Laboral y sus modificaciones en el Código del Trabajo de 1987, a través de la Ley 18.620.
4.5.- Las Reformas Laborales 4.5.a.-Introducción
En el nuevo sistema democrático se han planteado diversos
intentos de modificación al modelo normativo del Plan Laboral. Al margen de específicas modificaciones, es posible definir dos procesos de reformas laborales: La primera es la que se plantea en los primeros años del nuevo sistema democrático, entre 1990 y 1993, y la segunda en el año 2001, con la dictación de la Ley 19.759. Al margen de estas reformas, un hito lo constituye la reforma a la justicia laboral, que se plantea entre los años 2005 y 2006.
Además, en el período indicado –es decir a partir de 1990- se han planteado específicas modificaciones sobre diversos institutos del Derecho del Trabajo, como es a vía de ejemplo, el contrato de trabajo de
35 No están claros los motivos que tuvo el Estado de Chile para no ratificar estos convenios, al
menos durante la vigencia del sistema democrático anterior a 1973 y se percibe que no existió gran preocupación por esta materia.
36 Así lo informa la OIT en una memoria sobre la no ratificación de los convenios sobre libertad
los artistas, establecido por Ley Núm. 19.889, del 2003, y el contrato de deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas, regulado por Ley 20.178 de 2007.
4.5.b.- Las primeras reformas laborales
b.1. Introducción. En los cuatro primeros años de los Gobierno de la Concertación por la Democracia, se aprobaron y entraron en vigencia varias leyes sobre distintos aspectos de las relaciones laborales, a saber: terminación del contrato de trabajo, organizaciones sindicales, negociación colectiva y derechos laborales individuales.
Todas estas leyes, cuya iniciativa corresponde al Gobierno de la Concertación, tienen su fundamento original en la modificación profunda de la legislación laboral impuesta por el régimen militar “…de modo que ésta cautele los derechos fundamentales de los trabajadores y permita el fortalecimiento de las organizaciones sindicales para que éstas se vayan transformando en una herramienta eficaz para la defensa de los instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantiva en la vida social del país” (Programa de Gobierno de la Concertación de los Partidos por la Democracia, 1989).
b.2.- Antecedentes: El Plan Laboral careció de una generación democrática de sus normas y de un consenso social y político básico. Desde un comienzo fue rechazado por las organizaciones sindicales, como también por otras organizaciones sociales y políticas; no así por los sectores empresariales y de la derecha política, quienes se adhirieron al modelo económico laboral que impuso el régimen militar.
Las organizaciones sindicales plantearon desde entonces la necesaria derogación del Plan Laboral. En el año 1989, luego del triunfo de la oposición al régimen militar en el plebiscito del año anterior y ante las primeras elecciones presidenciales y parlamentarias después de diecisiete años, son elaboradas y discutidas por parte de los Partidos de la Concertación las propuestas de Programa Gubernamental. Sobre las materias laborales se genera una abundante discusión e intercambio por parte de diversos sectores políticos, sindicales y académicos de organizaciones no gubernamentales, en torno a lo que deberían ser las modificaciones institucionales sobre la materia laborales que posibilitara soluciones a los conflictos del trabajo.
De acuerdo al Programa de Gobierno se modificaría el sistema impuesto por el Plan Laboral, sin que ello significara la vuelta al antiguo modelo normativo de relaciones laborales que había regido en el país. Sin embargo, el proceso de reformas era una tarea difícil por los
disensos que éstas planteaban, ya que algunos sectores políticos y sociales eran partidarios del Plan Laboral y, por ende, objetarían su modificación. Una vez que asume el Gobierno de la Concertación, se presentó un intento de acuerdo sobre las reformas laborales entre las organizaciones sindicales y empresariales, al cual convocó el mismo Gobierno, que había manifestado su deseo de que se generara un proceso de concertación entre ambos actores sociales. Sin embargo, el acuerdo sobre estas materias no se produjo. Cada uno de estos actores tenía sus expectativas frente a lo que debían ser las reformas: los empresarios sostenían que las reformas debían ser mínimas y no alterar
sustancialmente el sistema impuesto por el Plan Laboral y los trabajadores postulaban una modificación profunda de esta legislación.
Finalmente, los proyectos de reforma laboral obedecieron al planteamiento que el Gobierno tenía sobre lo que debía ser la nueva regulación de las relaciones laborales. Sin embargo, dichos proyectos no incorporaron muchas de las instituciones del Programa de Gobierno que tendían a restablecer los derechos del trabajo y a democratizar las relaciones de trabajo. Una hipótesis que puede explicar este hecho es el contexto político negativo dado por la mayoría de la derecha en el Senado, por lo que para lograr la aprobación de las reformas se les disminuyeron sus objetivos.
El debate más arduo se dio en el Congreso Nacional, en donde incluso fue difícil lograr el acuerdo para legislar sobre estas materias. Si bien los parlamentarios de la concertación eran partidarios de aprobar los proyectos, e incluso muchos de ellos pretendían profundizar el nivel de modificaciones, se procedió a una negociación con la derecha política, lo que atenuó aún más el alcance propuesto a las reformas laborales.
Una vez aprobados estos proyectos con sus modificaciones, entró a regir la nueva normativa sobre estas materias: Ley sobre Terminación de¡ Contrato de Trabajo (núm. 19.010 de noviembre de 1990), Ley sobre Centrales Sindicales (núm. 19.049 de febrero de 1991), Ley sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva (núm. 19.069 de julio de 1991), y Ley Núm 19.250 de septiembre de 1993, que modifica el Código del Trabajo, en especial las materias referidas a derechos individuales del trabajo.
4.5.c. Modificaciones en el período intermedio
En 1994, la regulación laboral se sistematiza en el Código del Trabajo de ese año. Luego, en 1995, el Presidente Frei envía al Congreso un proyecto de ley sobre negociación colectiva que fue rechazado.
-Algunos derechos de maternidad se amplían al padre trabajador, para reducir la discriminación laboral por género.
-En 1998 se prohíbe la exigencia del test de embarazo a las mujeres, ni al momento de la contratación, ni del ascenso laboral, dado que eso es discriminatorio.
Otra particularidad relevante de este período fue la ratificación de los Convenios de Libertad Sindical de la OIT:
-Convenio Nº 87/1948: Derecho de Sindicación.
-Convenio Nº 98/1949: Protección al Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva.
Chile no había ratificado estos convenios porque no estaban conformes al modelo económico de nuestro país, según se dijo durante el régimen militar. Pero antes de 1973, ¿por qué no se ratificaron estos convenios?. No hay una respuesta exacta. Al parecer, no había una preocupación real sobre el tema o se pensaba que estos convenios contradecían el modelo normativo del Código del 31.
De vuelta en la democracia, una demanda fue la ratificación de estos convenios. Ello ocurrió en 199837. Ahora bien, cabe preguntarse si
el modelo normativo estaba en conformidad con los convenios recién ratificados. La respuesta, en mi opinión, es negativa; el modelo normativo tiene varios atentados al principio de libertad sindical, según se estudiará más adelante.
4.5.d. La segunda Reforma Laboral
d.1. Introducción. La Segunda Reforma Laboral es la que se plantea a través de la Ley 19.759 del 2001, la que luego de una ardua discusión en el Congreso Nacional, modificó diversos aspectos del modelo normativo entonces vigente, tanto respecto del ámbito general del Derecho del Trabajo, del Derecho Individual y del Derecho Colectivo d.2. Contenido de las reformas: En el ámbito general del Derecho del Trabajo los aspectos que son modificados dicen relación con: Derechos fundamentales, ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, configuración de la infracción laboral, y facultades fiscalizadoras de las inspecciones del trabajo.
En el ámbito del Derecho Individual del Trabajo, se modifican aspectos relacionados con: la naturaleza de la prestación de servicios, la jornada de trabajo y la reducción de la jornada, y con la terminación del contrato de trabajo.
En el Derecho Sindical, las modificaciones más relevantes dicen relación con la protección ante las prácticas antisindicales y la procedencia del reemplazo de los trabajadores en huelga.
37 Posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretaría de la OIT un diplomático chileno.
4.5.e. Ultimas modificaciones al Código del Trabajo
e.1. El establecimiento de una nueva judicatura laboral
En los inicios del año 2001 se generó a partir de la convocatoria de los Ministerios del Trabajo y de Justicia la constitución de un Foro para la Reforma Procesal Laboral. De esa instancia nacieron los proyectos de ley sobre la materia que el Ejecutivo envió al Congreso Nacional. Tres son las leyes que regulan esta materia, a saber: Ley 20.022 de 2005, sobre nuevos tribunales de trabajo y de cobranza laboral y provisional, Ley 20.023, sobre procedimiento de cobranza previsional y Ley 20.087 sobre nuevo procedimiento laboral. Con posterioridad la Ley 20.164 pospuso la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral. Finalmente, la Ley 20.252, de 15 de febrero de 2008, modificó los textos legales indicados, “con el objeto de reforzar la Judicatura Laboral”. Este último texto normativo definió, además, su entrada en vigencia en las diversas regiones del territorio nacional con la gradualidad que se señala: Se inicia el 31 de marzo del 2008 y finaliza el 30 de octubre de 2009.
e.2. Modifica la regulación del trabajo en régimen de subcontratación y establece normas respecto del trabajo en empresas de servicios transitorios.
Con fecha 16 de octubre de 2006 se publica la Ley 20.123, sobre trabajo en régimen de subcontratación y trabajo en empresas de servicios transitorios. Esta ley entró en vigencia el 14 de enero de 2007. e.3. Otras modificaciones
Después de las dos reformas laborales estudiadas, y además de la modificación a la judicatura laboral, se han promulgado otras leyes relativas al trabajo, siendo las más importantes las siguientes:
-Ley Nº 20.005/2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual. - Ley Nº 20.047/2005, que establece un permiso paternal.
- Ley Nº 20.057/2005, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales.
- Ley 20.178, de 2007, sobre contrato de deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas.
- Ley 20.281 de 21 de julio de2008, que “modifica el Código del Trabajo en materia de salarios base”.
- Ley 20.348, de 19 de junio de 2009, que “resguarda derecho a la igualdad de las remuneraciones”.
- Ley 20.545, de 21 de octubre de2011, que “modifica las normas sobre protección a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental”.
