Características estructurales

Están relacionadas con el tamaño de la organización, su estructura formal y el estilo de dirección, mientras tanto Torrecilla, Oscar, en su paper ‘Clima laboral

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y su relación con la productividad laboral’, señala son las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay.

1.7.7 Identidad

El clima organizacional ejerce una gran influencia en la cultura de la organización, conductas, creencias y valores compartidos por los miembros que conforman una organización, quienes se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina. Eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización.

1.7.8 Liderazgo

Su gestión debe garantizar un ambiente de apoyo mutuo, estimulando la participación de todo el personal de la organización en la consecución de los objetivos de ésta.

"… influencia que ejerce una persona en el comportamiento de otras, en la búsqueda, eficiente y eficaz de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas" (Marín, 2002)

Para analizar el liderazgo se deben considerar los siguientes parámetros: dirección, estímulo a la excelencia, estímulo al trabajo en equipo y solución de conflictos.

“proporciona el sentido de orientación de las actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando, en forma clara, las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo”.

Se hace necesario suministrar la suficiente información y la orientación técnica para tomar decisiones, es decir, conducir el trabajo del equipo y estimular la creatividad para garantizar el cumplimiento de las actividades a realizarse, así como también ordenan el comportamiento de las personas en la organización.

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Un verdadero líder debe tener la capacidad discernir diferentes opiniones sobre un mismo tema, con la finalidad de ponerlas al servicio de la institución, destacando de cada uno de ellas lo más valioso para una decisión enriquecedora. (Marín, 2002)

1.7.9 Capacitación

Es el estímulo a la excelencia y mejora constante, mediante la incorporación de nuevos conocimientos e instrumentos técnicos, el quehacer de todos los trabajadores en la organización.

Es la preocupación por el desarrollo de las personas, consideradas como sus activos, el recurso humano, que reciben todo el apoyo para que actualicen sus conocimientos, de que la gestión organizacional se sustenta en el trabajo en equipo y los estimula para mejorar los resultados, buscando el logro de objetivos comunes.

"…no cabe el individualismo, sino más bien el complemento de conocimientos y experiencias, colocadas a disposición de los objetivos institucionales y del grupo." (Anzardo, 2006).

1.7.10 Solución de Conflictos

Es parte del día a día de las organizaciones, se da importancia a la solución a los conflictos que se pueden originar por diversas causas, como las diferencias en las percepciones e intereses que compiten sobre una misma realidad.

"…lograr superarlos por síntesis de diferencias, en lugar de ignorarlos o evadirlos" (Marín, 2002). Esta capacidad debe ser desarrollada, puesta en práctica y evaluada periódicamente.

No existe una estrategia para la solución de conflictos, sino más bien un plan de contingencia, para lo cual SALAZAR, Guerrero, Machado y Cañedo (2009), considera algunos aspectos:

- Conceptualizar el conflicto como un proceso normal.

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- Tomar en cuenta las metas, motivaciones e intereses personales de los involucrados en el conflicto.

- Propiciar una comunicación sincera, basada en la actitud honesta de cada una de las partes.

- Determinar cómo cada parte percibe el problema y por qué.

- Buscar una solución que, a la par que resuelve el conflicto, estimula el compromiso de las parte en su solución.

- Tener presente que cualquier decisión que se tome, debe estar supeditada al logro de los objetivos organizacionales.

1.7.11 Responsabilidad

Capacidad del personal para responder por sus deberes y por las consecuencias de sus actos. Toda actuación del hombre tiene una necesaria proyección social y es en el trabajo organizado donde sus actos adquieren ese significado.

La responsabilidad se mide por el grado de compromiso con que los trabajadores deciden asumir, consciente y voluntariamente sus deberes en respuesta a las demandas de trabajo.

1.7.12 Reciprocidad.

En los sistemas sociales encontramos contratos psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres, grupos y sistemas, donde prevalece el sentimiento de reciprocidad: “cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo en compensación" (Castaño, 2002).

El empleado asume que la remuneración que obtiene de la organización es mayor a su esfuerzo, percibiéndola este acto como exitosa , mientras tanto si no tiene esta percepción, se vuelve propenso a deteriorar su relación con la organización, y puede llegar incluso a abandonarla.

En el marco de los estudios de clima organizacional la reciprocidad debe ser analizada a través de los siguientes parámetros:

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1.7.12.1 Patrimonio Institucional

Los funcionarios, empleados y trabajadores demuestran el cuidado a los bienes y a las cosas materiales de la institución, así como la preocupación por el fortalecimiento y defensa del prestigio de la empresa, así como de los valores e imagen.

Igual se manifiesta en el trato que los empleados dan a las personas que acuden en busca de atención, que debe estar basado en principios de calidad de atención, respeto y cortesía, en tanto contribuye significativamente a la imagen social de la organización.

En conclusión “Cuidado del Patrimonio Institucional es expresión del sentido de lealtad de los trabajadores, cualquiera que sea su puesto, con respecto a los bienes de la institución”. (Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo, 2009).

1.7.12.2 Retribución

Para Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo, (2009), las instituciones deberán adoptar mecanismos de retribución en favor del recurso humano, lo que repercutirá en su desarrollo personal y social, cuyos mecanismos pueden resumirse en:

- Sistema de remuneración y prestaciones - Sistema de promociones.

- Sistema de socialización institucional.

- Programas de integración de nuevos empleados.

- Sistema de capacitación y desarrollo de los recursos humanos. - Programas de Bienestar social.

- Estabilidad laboral.

1.7.12.3 Equidad

Los empleados y trabajadores aspiran tener acceso a las retribuciones indicadas anteriormente, por medio de un sistema equitativo, donde todos estén en condiciones de igualdad de trabajo, imparcialidad en procesos de

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promoción y selección, basados únicamente en la competencia y el mérito frente a los requisitos exigidos.(Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo, 2009).