2.2.7 CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

2.2.7.1.- Por la forma de celebrarse

2.2.7.1.1.- Contrato individual de trabajo expreso

Es aquel en que las partes han acordado de palabra o por escrito aquello que es de esencia del contrato: la prestación de la obra o realización del servicio y la remuneración, aceptando el trabajador recibir las disposiciones que emanan del patrono o de su representante o encargado. (BUSTAMANTE, 2011)

Es aquel en la cual determinan las condiciones, vale decir, manifiestan su voluntad de contratar y especifican los términos en que lo hacen, ya sea en forma verbal o escrita.

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2.2.7.1.1.1.- Contrato individual de trabajo expreso escrito

Es aquel en que las partes acuerdan las condiciones sobre las cuales se va ha desarrollar la relación laboral, con la particularidad que consta en un documento escrito denominado contrato.

Sin embargo el Art. 19 del Código del Trabajo determina que clases de contrato deben celebrarse obligatoriamente por escritos.

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;

d) A prueba;

e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;

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g) Individual, de grupo o por equipo; y,

h) Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008. (Código del Trabajo, 2005)

Las diferentes clases de contratos que he transcrito se los deben obligatoriamente celebrarlos por escrito y cumplir con ciertos requisitos que debe contener cada contrato de trabajo de acuerdo a su naturaleza, como lo dispone el Código del Trabajo, para posterior registrarlos ante la Inspectoría del Trabajo de la respectiva jurisdicción donde el trabajador preste sus servicios.

2.2.7.1.1.2.- Contrato individual de trabajo expreso verbal

El contrato individual de trabajo expreso verbal es aquel en que el empleador y el trabajador, antes de la relación laboral han acordado de palabra o verbalmente las condiciones a las que van a someterse (la prestación del servicio, remuneración y disposición patronal). (BUSTAMANTE, 2011)

Es aquel en que las partes, antes de que la relación laboral se produzca, han acordado de palabra, las condiciones a que ella va a sujetarse. En este caso todo lo que no han dicho las partes estaría suplido por la ley y los contratantes estarían sujetos a las obligaciones establecidas para empleadores y trabajadores. (CHÁVEZ, 2002)

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De los criterios que nos han dado los tratadistas mencionados, se puede definir qué contrato individual de trabajo expreso verbal, es aquel en donde las partes contratantes, es decir, empleador y trabajador acuerdan las condiciones sobres las cuales se va a desenvolver la relación laboral en forma oral, verbal sin hacer constar nada por escrito, y en lo demás se estarán sujetos a lo que dispone el Código del Trabajo.

2.2.7.1.2.- Contrato individual de trabajo tácito

De acuerdo al Art. 11 del Código del Trabajo da una clasificación de los contratos, dentro del cual se encuentra el contrato tácito, y en el Art. 12 inciso 2 Ibídem dice: “A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador”.

De igual forma en el Art. 22 del Código del Trabajo hace referencia acerca del contrato tácito y dice: Condiciones del contrato tácito.- En los contratos que se consideren tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate.

En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los expresos y producirán los mismos efectos. (Código del Trabajo, 2005)

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Tácito: Se trata de aquel contrato en que se entiende que las partes aceptan mantener una relación laboral sin que se haya estipulado expresamente condición alguna. (BUSTAMANTE, 2011)

De lo expuesto, digo que contrato tácito es aquel en donde las partes intervinientes en la relación laboral no han acordado, ni verbalmente, ni por escrito, las condiciones a las cuales va a sujetarse la relación laboral, sino que ella se desprende actitudes que demuestran las partes, por un lado sería la actitud del trabajador en la voluntad de prestar un servicio que no fue contratado; y, por otra parte está la actitud del empleador que demuestre la aceptación de ese servicio.

2.2.7.2.- Por la medida de la remuneración

En relación a la forma de remuneración y al tenor del Art. 11 literal b) del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo se clasifica en: contrato a sueldo, a jornal, en participación y mixto.

En estos tipos de contrato, la medida de la remuneración es una unidad de tiempo que puede ser mes, día u hora y según sea la medida de tiempo que se tome como medida de la remuneración. (Código del Trabajo, 2005)

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2.2.7.2.1.- Contrato individual de trabajo a sueldo

En este tipo de contrato, la unidad de tiempo que se toma como medida de la remuneración es el mes. En este contrato se pactará si el pago es mensual o por quincenas, sin suprimir los días no laborables, conforme lo determina el Art. 80 del Código del Trabajo. (Código del Trabajo, 2005)

2.2.7.2.2.- Contrato individual de trabajo a jornal

Es el contrato en el que la medida de la remuneración es el día; esto es, que se pacta lo que el trabajador va a ganar diariamente y el plazo máximo para el pago de la remuneración es la semana. (CHÁVEZ, 2002)

Este tipo de contrato está directamente relacionado con la obligación patronal de pagar y el derecho del trabajador a cobrar la SEMANA INTEGRAL que consiste en que por cinco jornadas, de ocho horas diarias cada una, o por haberse completado la jornada máxima laboral de cuarenta horas, el empleador debe pagar y el trabajador tiene derecho a cobrar el valor equivalente a siete jornadas de labor. (CHÁVEZ, 2002)

La jornada de trabajo puede ser una sola con un pequeño descanso para el almuerzo, o dividirse en dos períodos de cuatro horas cada uno con un descanso de hasta dos horas después de las primeras cuatro horas. (MAYORGA, 2010)

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De conformidad con lo dispuesto en el artículo 54 del Código del Trabajo el trabajador pierde el derecho a éste pago así: si falta injustificadamente a media jornada, tendrá derecho a la remuneración de seis días, y si faltaré injustificadamente a una jornada completa de trabajo en la semana sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas. (Código del Trabajo, 2005)

De lo expuesto, se colige que el contrato individual de trabajo a jornal, se pacta la remuneración por una unidad de tiempo que es el día, y su pago máximo es la semana por las actividades laborales que se ha comprometido el trabajador para su empleador.

2.2.7.2.3.- Contrato individual de trabajo en participación

De acuerdo a la definición que nos da el inciso 2, artículo 13 del Código del Trabajo es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo. (Código del Trabajo, 2005)

El contrato de participación el empleador y/o trabajador no recibe sueldo o salario sino utilidades o lo que denomina comisión, que es parte del costo del producto que ha de considerarse para fijar la utilidad que puede ser de acuerdo con las ventas.

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El contrato individual de trabajo en participación es aquel en que la remuneración se la pacta de acuerdo a la utilidad que tiene el empleador en su negocio, pues llegan a un acuerdo previamente de la cuantía en la que deba participar el empleado.

2.2.7.2.4.- Contrato de trabajo mixto

De conformidad a lo que dispone el inciso 3 del artículo 13 del Código del Trabajo dice: “La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo”. (Código del Trabajo, 2005)

Partiendo de esa definición que nos da el Código del Trabajo, diré que la remuneración que recibe el trabajador está compuesta de dos factores que son sueldo o salario fijo el cual ES VARIABLE, y la utilidad que recibe el trabajador por el hecho de participar en el negocio de su empleador, y sumados los componentes que conforman la remuneración del trabajador, en ningún caso deberá ser inferior al sueldo básico unificado vigente.

2.2.7.3.- Por el tiempo de duración

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Cuando se establece un tiempo mínimo de duración. (OCHOA, 2007)

Como manfiesta la maestra Nelly Chavez en su obra Derecho Laboral Aplicado en que el contrato individual del trabajo a plazo fijo, esta definido por el tiempo que va ha durar el contrato. (CHÁVEZ, 2002)

De conformidad a lo que dispone el Art. 14 del Código del Trabajo establece como tiempo mínimo de duración de un contrato a tiempo fijo es de un año, sin embargo, en el Art. 184 Ibídem manifiesta que los contartos a plazo fijo cuya duración no excederá dos años, de lo cual se colige que el contrato a palzo fijo su duración mínima es de un año y su duración máxima es de dos años. (Código del Trabajo, 2005) (ver anexo 2 y 3)

Por lo expuesto, el contrato de trabajo a plazo fijo es quel que goza de estabilidad mínima que es de un año y máxima dos años dentro del cual el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo mediante desahucio, transcurrido ese tiempo, éste contrato se convierte a tiempo indefinido, logrando así estabilida completa a favor del trabajador.

2.2.7.3.2.- Contrato individual de trabajo de tiempo indefinido

Son aquellos en que las partes al contratar, no han acordado el tiempo que va a durar el contrato. (CHÁVEZ, 2002)

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Cuando no se ha fijado plazo de duración del contrato. Rige para este tipo de contratos el mismo principio de un año de duración mínima. (OCHOA, 2007)

Los contratos a plazo fijo que tienen una duración máxima de 2 años, cuando no se los ha dado por terminado, se trasforman en contratos de trabajo de tiempo indefinido de acuerdo con el Art. 14 y 184 del Código del Trabajo. (Código del Trabajo, 2005)

La terminación de esta clase de contrato se da mediante Visto Bueno de conformidad con los artículos 172 y 173 del Código del Trabajo, que pueden solicitar el empleador o el trabajador además puede terminar por las causales 4, 5 y 6 del artículo 169 Ibídem.

De lo expuesto, diré que el contrato de trabajo a tiempo indefinido si goza de estabilidad relativa a favor del trabajador, en virtud, de que el empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo a su libre albedrió, sino deberá basarse en una causal establecida por la ley y está en la obligación de probarla y luego de eso quien deberá dar la resolución es el Inspector del Trabajo dando por terminado el contrato de trabajo.

2.2.5.3.3.- Contrato individual de trabajo eventual

De conformidad a lo que dispone el artículo 17 del Código del Trabajo en su inciso primero dice: “Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer

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exigencias circunstanciales del empleador, tales como: remplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los remplazados y el plazo de duración de la misma”.

El plazo de esta clase de contratos no puede exceder de ciento ochenta días continuos dentro de un lapso de 365 días. (Código del Trabajo, 2005)

Esta clase de contratos no gozan de estabilidad y se lo realiza por ciertas circunstancias especiales de acuerdo a la necesidad del empleador y su terminación es al momento de haberse cumplido el tiempo para el cual fue contratado el trabajador.

2.2.7.3.4.- Contrato individual de trabajo ocasional

De conformidad a lo que dispone el inciso 3 del artículo 17 del Código del Trabajo determina que contrato ocasional es destinado para atender necesidades emergentes o extraordinarias que no forman parte del giro normal de la empresa o negocio. (Código del Trabajo, 2005)

Por lo tanto, el contrato ocasional es el que se celebra para satisfacer una necesidad ocasional de la empresa, porque la labor a realizarse es ajena a las labores habituales a que se dedica el empleador.

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2.2.7.3.5.- Contrato individual de trabajo a prueba

Es aquel tipo de contrato que puede tener una duración máxima de hasta noventa días período dentro del cual cualquiera de las partes contratantes pueden dar por terminado libremente. Si las partes no dieren por terminado el contrato dentro del plazo indicado, se entiende que automáticamente continúa en vigencia por el tiempo que falte para completar el año de duración mínima legal de los contratos individuales de trabajo. (Código del Trabajo, 2005)

La ley concede un tiempo de noventa días tanto para el trabajador como para el empleador, dar por terminado la relación laboral sin que esto genere indemnización alguna cuando la contratación es por primera vez.

2.2.7.3.6.- Contrato individual de trabajo de temporada

De conformidad a lo que dispone el Art. 17 inciso 4 del Código del Trabajo dice. “Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren”. (Código del Trabajo, 2005)

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Es decir, los contratos a temporada son aquellos que se celebran con base en las actividades que se realizan en ciertas temporadas o épocas del año, en las que el empleador requiere contratar trabajador o grupo de trabajadores; por ejemplo, para la cosecha de soya, maíz corte o zafra de caña, siembra.

2.2.7.1.3.7.- Contrato a jornada parcial permanente

De conformidad a lo que dispone el Art. 82 inciso 2 del Código del Trabajo acerca del Contrato a jornada parcial permanente dice. “Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestación de servicios personales por jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará tomando en consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a la remuneración básica mínima unificadas o sectoriales”. (Código del Trabajo, 2005)

Entendiéndose esto, que las jornadas parciales serán menos horas laboradas de la jornada ordinaria, y la remuneración se la fijará por las horas laboradas tomando como base para el cálculo la remuneración que corresponde a la jornada completa.