COMUNICACIÓN E INTELIGENCIA EMOCIONAL

 Ante una situación de conflicto, pararse a describir la situación y cómo se hace sentir, determinar las opciones de que se dispone para resolver el problema y cuales serian sus posibles consecuencias, tomar una decisión y llevarla a cabo.

Habilidades conductuales

 Resistir las influencias negativas.  Escuchar a los demás.

 Participar en grupos positivos de compañeros.  responder eficazmente a la critica.

 comunicarse a los demás a través de otros canales no verbales, gestos, tono de voz, expresión facial.

2.4 COMUNICACIÓN E INTELIGENCIA EMOCIONAL

Como lo hemos visto en los capítulos anteriores la comunicación y la Inteligencia Emocional son temas que se complementan en muchos componentes, ya que por medio de la comunicación general es posible expresar y controlar nuestras emociones, que son sentimientos, que están en nuestra cotidianidad permanentemente. De igual manera estos dos temas se complementan porque tiene temas en común tales como el liderazgo, la negociación y las competencias laborales.

2.4.1 Liderazgo

El liderazgo se considera el establecimiento de una dirección mediante el desarrollo de una visión del futuro, posteriormente los líderes comunican esta decisión y alinean a las personas para que puedan llevar a cabo el objetivo, superando obstáculos.

El liderazgo se define según Robbinscomo “la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una

visión o el establecimiento de una meta. La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquellas que da la posición de una jerarquía directiva en una organización” (2010, p.385).

Los líderes surgen desde el interior de un grupo o por la designación formal para dirigirlo, un liderazgo eficaz se da por medio de una comunicación asertiva, aunque se debe tener un equilibrio en la asertividad. Un líder se define con cualidades y características personales, es decir generalmente son: carismático, entusiastas y valientes.

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Como se pudo ver en los capítulos anteriores, uno de los componentes de la Inteligencia Emocional es la empatía. Los líderes cuando son empáticos sienten la necesidad de los demás, es decir sienten la necesidad de escuchar lo que dicen las personas y al mismo tiempo son capaces de leer las reacciones y necesidades de los demás. Un líder fue citado en el libro de Robbins y expresa lo siguiente: “La

parte importante de la empatía, en especial para las personas para quien trabajas, es lo que inspira a la gente para estar con el líder cuando las cosas se ponen difíciles. El mero hecho de que alguien te importe se ve recompensado con lealtad” (2010, p.385).

Existen siete cualidades esenciales del liderazgo, que son explicadas por Ryback (1998, p.37), las

define de la siguiente manera:

 La planificación estratégica: Es un instrumento que primeramente sirve para aclarar las misiones de los directivos de grado medio e inferir, pero actualmente sirve para la resolución de problemas o puede servir para lo que se llama planificación global.

 La comunicación y la alineación: La alineación significa el apoyo que la organización le da a la potenciación individual, una comunicación participativa e igualitaria y un planteamiento de un equipo.

 La construcción de equipos: El trabajo en equipos incrustados en una jerarquía modificada.  El aprendizaje continuo: El proceso de aprendizaje se valora enormemente y se practica en

todos los niveles de la organización moderna y con un compromiso de educación continua.  La responsabilidad dinámica: Actualmente se utiliza la responsabilidad en los medios

utilizados para conseguir los fines.

 Los resultados de sistema: Hoy se extraen resultados de todas las facetas y de todos los niveles de la actividad de la organización.

 La integridad actualizada: La importancia que se le atribuye a la satisfacción del cliente como valor añadido, fuerza a las compañías a tener más cuidado con las cuestiones de la integridad. 2.4.2 Resolución de conflictos

Tenemos situaciones de conflicto en la cotidianidad de las organizaciones. Se debe pensar que la clave consiste en que los conflictos sean productivos en vez de destructivos. Lo que generalmente se presenta son las diferencias de opiniones, pero las estas pueden cederse el paso. Algunas veces por la naturaleza humana, los conflictos se pueden descontrolar, y en estos casos la resolución de conflictos es útil.

Los líderes son de vital importancia en la resolución de conflictos ya que si no están dentro de este, pueden servir como mediadores. En el caso que exista una ruptura de la comunicación, el líder recoge

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los cabos sueltos y los vuelve a unir, asegurándose de que las partes que no se comunican entre sí escuchen activamente.

Es de vital importancia que los lideres sean capaces de mantenerse en un segundo plano, es decir, que no sean los protagonistas del conflicto, pero al mismo tiempo deben estar dispuestos a intervenir en cualquier momento. Esto no significa que si no hay conflicto el líder debe estar inactivo, es completamente lo contrario, un buen líder inteligentemente emocional siempre está atento a las necesidades de todos los miembros de su equipo.

El conflicto lo podemos definir según Robbins (2010, p.485) como: proceso que comienza cuando una

de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo a que la primera le preocupa. Con el tema del conflicto viene relacionado el tema de negociación; esta según Robbins

(2010, p.495) se define como un proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien.

Según Fisher, Ury y Patton (2008, p.3-17) no se debe negociar con base en las posiciones, cualquier

método de negociación debe juzgarse sobre tres criterios: el primero, es que debe conducir a un acuerdo sensato, si el acuerdo es posible. El segundo, es que debe ser eficiente y por ultimo debe mejorar, o por lo menos no deteriorar la relación entre las partes. Cuando una negociación se da con base en las posiciones, puede causar: acuerdos insensatos, ineficiencia, peligro en una relación, cuando se ven involucradas muchas partes se forman coaliciones entre ellas, la amabilidad no es la solución. Se debe separar a la persona del problema, se debe concentrar en los intereses, no en las posiciones, se debe inventar opciones de beneficio mutuo, e insistir en usar criterios objetivos. Según Fisher, Ury y Patton (2008, p.22-94) el método de negociación se debe basar en cuatro

principios:

o Separe las personas del problema: Antes que todo, los negociadores son personas, no se está tratando con representantes abstractos de “la otra parte”, sino con seres humanos. No ser capaz de tratar a otros con sensibilidad como seres humanos, sujetos a reacciones humanas, puede ser desastroso en una negociación. La relación tiende a confundirse con el problema, los egos tienden a verse involucrados en las posiciones sustanciales.

o Concéntrese en los intereses, no en las posiciones: Los intereses definen el problema, tras las posiciones opuestas hay interese compartidos y compatibles, además de los conflictos. La otra parte tiene intereses múltiples. Se debe ser duro con el problema y suave con las personas.

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o Invente opciones de mutuo beneficio: La invención hace parte fundamental en este proceso. Se debe identificar los intereses comunes. A continuación se mostrará un diagrama circular que explica el mutuo beneficio de las partes cuando se inventa opciones según Fisher, Ury y Patton (2008, p.3-17).

o Insista en que los criterios sean objetivos: La negociación basada en principios produce acuerdos prudentes en forma amistosa y eficiente. Se debe identificar criterios y procedimientos equitativos. Se debe ser razonable y al mismo tiempo escuche razones. Nunca se debe ceder ante la presión.

Se conviene tener en cuenta en un proceso de negociación el MAAN, que se va a considerar como un mejor criterio para juzgar cualquier propuesta y la ventaja de ser lo suficientemente flexible como para permitir explorar soluciones imaginativas.

71 2.4.3 Competencias laborales

Recordemos a Goleman en su libro LaInteligencia Emocional en la Empresa que dice “la nueva medida

da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnicas para desempeñar el empleo; en cambio, se concentra en ciertas cualidades personales, como la iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la persuasión” (Citado en Alles, 2004, p.36). Martha Alles (2004, p.36) explica que el

poder hacer, esta derivado de la educación formal y el querer hacer representado por competencias tales como: Motivación para el logro, deseo de asumir responsabilidad y honestidad en el accionar; competencias que aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfacción. Acá podemos evidenciar notoriamente la relación existente entre la Inteligencia Emocional y las competencias laborales.

Entre los aspectos indispensables para mantenerse interesante a los ojos de un futuro empleador, se destacan factores claves como: capacidades actualizadas permanentemente, compromiso, disponibilidad para el trabajo y la actitud frente a una búsqueda, todos estos aspectos considerados, según Martha Alles

(2004, p.36) como factores emocionales.

La definición de competencia según Martha Alles es: “hace referencia a las características de

personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes” (2004, p.29) se debe aclara que según esta autora los talentos es un sinónimo de competencias. Con estás se busca que una persona sea “apta y adecuada” para la posición que va a tomar.

Los propulsores de este concepto fueron Spencer y Spencer (Citado en Alles, 2004) los cuales definieron

las competencias como unas características subyacentes en un individuo que se relaciona a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación. Las características subyacentes, quiere decir que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones. De igual forma tenemos que tener en cuenta que una competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Las competencias también se pueden definir de la siguiente manera “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo” (Páez, 2004).

Las competencias según Spencer y Spencer (Citado en Alles, 2006) se pueden clasificar en cinco tipos

diferentes:

1. Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetos y lo aleja de otros.

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2. Características: Características físicas o lo que podemos llamar comunicación verbal y no verbal consistentemente a situaciones o información.

3. Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imágenes propias de una persona sobre sí misma.

4. Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas especificas, por ejemplo un medico cardiólogo.

5. Habilidad: Se define como la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Continuando con estos autores mencionados anteriormente, introducen el “Modelo del Iceberg”, donde gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como lo son las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de identificar, como lo son el concepto de uno mismo, las actitudes, los valores y el núcleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales.

En los puestos complejos, las competencias son más importantes que las habilidades relacionadas con la tarea, la inteligencia o las credenciales, para predecir un desempeño superior. Lo que distingue a los que se desempeñan mejor en los puestos de trabajo es la motivación, las habilidades interpersonales y políticas.

Las competencias, según Spencer y Spencer (Citado en Alles, 2006) se pueden clasificar en:

Competencias de logro y acción: Orientación al logro, preocupación por el orden, calidad y precisión, iniciativa y búsqueda de información.

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Competencias de ayuda y servicio: Entendimiento interpersonal, orientación al cliente.

Competencias de influencias: Influencia e impacto, construcción de relaciones, conciencia organizacional.

Competencias gerenciales: Desarrollo de personas. Dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación y liderazgo.

Competencias cognoscitivas: Pensamiento analítico, razonamiento conceptual, experiencia técnica, profesional de dirección.

Competencias de eficacia personal: Autocontrol, confianza en sí mismo, comportamiento ante los fracasos, flexibilidad.

La sicóloga Claude Levy Leboyer (Citado en Alles, 2006) presenta un listado de competencias universales:  Comunicación oral.

 Comunicación escrita.

 Comprensión y análisis de los problemas de la organización.  Análisis de los problemas externos de la organización.  Planificación y delegación.

 Control.

 Desarrollo de sus subordinados.  Sensibilidad.

 Autoridad sobre individuos.  Autoridad sobre grupos.  Tenacidad.

 Negociación.

 Vocación para el análisis.  Sentido común.

 Creatividad.  Tomar riesgos.  Decisión.

 Conocimientos técnicos y profesionales.  Energía.

 Apertura a otros intereses.  Iniciativa.

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 Adaptabilidad.  Independencia.  Motivación.

De estas 25 competencias universales mencionadas por esta sicóloga, claves para el desarrollo exitoso de la vida profesional, podemos ver que 15 competencias universales son componentes de la Inteligencia Emocional.

Cuando el conocimiento y las competencias se unen, nace un concepto importante que es el talento, determinante en la concepción del éxito. Según Martha Alles (2006, p. 37) a la hora de analizar las

capacidades de una persona, tres factores son los de tener en cuenta: los conocimientos, las destrezas y las competencias. En los conocimientos podemos identificar: matemáticas aplicadas, costos, normas de calidad, idiomas, estadística, etc. Las destrezas se caracterizan como manejo de ordenadores, escritura o manejo de textos, buena voz o dicción, reparación de objetos, buen trato con los animales etc. y en las competencias se identifica: adaptabilidad al cambio, flexibilidad, aprendizaje continuo, autocontrol, autonomía, autodirección basada en el valor, características encontradas en los componentes de la Inteligencia Emocional. A continuación se presentará un diagrama de Martha Alles (2006, p.37) en donde

hace evidente la relación de conocimiento, competencia y talento.

En ocasiones la intersección de los dos conceptos como: conocimiento y competencia no son suficientes y falta algo más: la motivación. Uno de los elementos definitorios del éxito en los ejecutivos, es tener pasión por lo que hacen, es decir tener una auto motivación constante en su trabajo.

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Para encontrar una relación entre comportamiento y competencias debemos recordar el Modelo del Iceberg de Spencer y Spencer, en donde las características de personalidad constituyen la parte no visible

del iceberg, sin embargo, cuando una persona actúa, saca a flote sus capacidades y el concepto que cada uno tiene sobre sí mismo, por lo cual lo que se observa son los comportamientos. Por lo tanto podemos decir que nuestros comportamientos hacen visible las competencias o capacidades y el concepto que cada uno tiene sobre sí mismo, es decir como usa sus capacidades. A continuación se ejemplificará lo dicho anteriormente por Martha Alles (2006, p.51 y 58).

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El desarrollo de competencias implica un cambio en el comportamiento, por lo tanto cuando se habla de desarrollo de competencias se hace referencia a una serie de actividades que se realizan con el fin de mejorar el desempeño de una competencia en particular.

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Debemos tener en cuenta que las capacidades que un estudiante tenga desarrollada son muy importante en el proceso de reclutamiento de una empresa, pues este joven debe tener las competencias que la empresa elija para su futuro, si de ello se desea obtener los próximos dirigentes de la organización.

78 2.5 EDUCACIÓN INTEGRAL

Después de consultar muchos autores y sus definiciones pertinentes sobre la educación integral, podemos decir que nos quedamos con la definición que nos brinda Noemí Paymal.

“Entendemos por integral u holístico, una educación o un sistema de crecimiento personal y grupal que implique, entienda y atienda de manera armónica e integrada los diferentes ámbitos: el desarrollo físico, emocional, cognoscitivo, ecológico, estético creador, intuitivo, espiritual, social, multicultural y ético solidario. La educación es como la salud, es preventiva e integral” (2011).

De igual manera Daniel Pacheco, terapeuta y asesor pedagógico de La Paz, Bolivia, dice:

“El desarrollo integral del Ser en la educación es poder lograr en los niños, niñas, adolescentes y jóvenes, así como en los adultos, un descubrimiento de todas las áreas de su vida. Eso involucra no solamente aprender las materias intelectuales, sino también desarrollar el lado físico, emocional y espiritual. Y en cuanto las materias intelectuales, que sean de verdad cognitivas. Poder investigar, descubrir y encontrar uno mismo; no aprender de memoria. Un desarrollo verdaderamente integral es una dinámica incesante, donde una cosa lleva a la otra. Por ejemplo, una técnica emocional induce a buscar una técnica mental, y así sucesivamente. Y eso nos incita también a equilibrarnos físicamente. Todo está ligado.” (Citado en Pymal, 2011).

Integral es la interacción entre las diferentes disciplinas orientada a un bien común, en donde el fin es el desarrollo de la persona como tal, lograr que las individuos encuentren su propia identidad. El proceso de formación, según mi opinión debe involucrar al menos cuatro áreas principales del ser humano: físico, emocional, mental y espiritual.

2.5.1 Razón del ser; ser humano integral

La razón de ser de una persona se determina por el autoconocimiento que tenga, este permite a los individuos la identificación de sus propias competencias, sus valores y sus metas, lo que permite que proyecte un futuro estable, realista y satisfactorio. Con el mismo autoconocimiento el individuo puede aceptar las necesidad, en algunas ocasiones saber pedir ayuda, al mismo tiempo reconocer las fortalezas de las personas que lo rodean. Gloria Cajiao explica la razón de ser del individuo y la explica de la siguiente

manera: “Haber encontrado el verdadero sentido de una vida fundamentada en principios y valores que le permita trascender en acciones que redunden en el beneficio para sí mismo y para la humanidad. Es decir,

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en descubrir cuál es verdadero papel en este mundo y cuál es la finalidad de su presencia en este gran proyecto universal, porque todo cuanto el hombre hace, sería más edificante y meritorio, si estuviera motivado por la convicción intima de su papel en el mundo” (Citado en Cajiao y Sierra, 2001, p. 16)

Un ser humano es íntegro desde su nacimiento hasta el día que deja de existir, por naturaleza está compuesto por diferentes dimensiones. Según Gustavo Ramírez (2008, p.7) un ser humano está

combinado por varias dimensiones: ética, espiritual, cognitiva, afectiva, comunicativa, estética, corporal y socio- política.

2.5.2 Por qué es importante en los jóvenes

La situación socio emocional de los jóvenes de hoy día, parece ser mucho peor que de los jóvenes de generaciones pasadas. Pues al menos eso dicen las estadísticas de consumo de drogas, abusos, violencia, consumo de drogas, depresión y otros problemas y lo más preocupante es que están aumentando diariamente.

Según la definición anteriormente dada sobre educación integral, una parte esencial del ser humano (de su cotidianidad) son las emociones. Las habilidades que componen la Inteligencia Emocional pueden enseñarles a los jóvenes a sacar mejor rendimiento de lo intelectual.

Según Robert K. Cooper (Citado por Gallego, 2010, p.232), a medida que el sujeto va desarrollando las

distintas habilidades de la Inteligencia Emocional, al mismo tiempo se puede observar un aumento en capacidades tales como:

 La intuición.

 La disposición para confiar en los demás y la capacidad para inspirar confianza.  Un talante solido y de auténtica personalidad.

 El aprecio por la satisfacción constructiva.

 La capacidad para encontrar soluciones acertadas en situaciones difíciles y tomar decisiones inteligentes.

 Liderazgo eficiente.

Y para nadie es un misterio que estas habilidades son esenciales para la vida laboral o al menos para tener triunfos en el estudio de la carrera. Cuando se educa el cerebro emocional se está cambiando la química del cerebro. Las diferencias entre el cerebro emocional y el cerebro racional, es que el cerebro emocional responde más rápidamente y con más fuerza; nos alerta ante el peligro aún antes de que podamos discernir

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de qué peligro se trata. El cerebro racional, nos permite establecer un proceso de intermediación, reflexión y análisis de nuestras emociones y sentimientos. Por lo tanto debemos educar el cerebro a pensar de una forma distinta para adquirir más beneficios en la vida personal y profesional.

Como lo vimos anteriormente, la empatía es un elemento esencial de las habilidades de la Inteligencia

In document La importancia de la inteligencia emocional en la formación de los estudiantes de Comunicación Social de la Pontificia Universidad Javeriana (página 67-80)