El presente estudio tiene como principal objetivo analizar si el género del gerente incide en el liderazgo de las pymes caleñas y como objetivos alternos se pretende encontrar el grado de asociación entre los estilos de liderazgo transformacional y transaccional con el género del gerente. El principal resultado encontrado es la independencia y la no significancia entre el género del gerente y el liderazgo de las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Cali, Colombia. Este hallazgo demuestra que hombres y mujeres gerentes no difieren en su estilo de liderazgo, por el contrario, tienen una tendencia homogénea de respuestas en las variables contrastadas que permite observar un comportamiento diferente a lo esperado según la teoría revisada a través del desarrollo académico.
Como primera medida se propuso caracterizar las Pymes caleñas, los resultados muestran que de las 340 empresas encuestadas con datos válidos, 247 son hombres y 93 son mujeres. Las empresas tienen en promedio 39 años en el mercado en un rango de 5 a 84 años, los gerentes conservan su cargo en promedio 28 años y tienen una edad media de 61 años, teniendo en cuenta que las mujeres son más jóvenes que los hombres, 59 y 62 respectivamente. Los gerentes tienen un nivel educativo superior en su mayoría, 180 hombres y 69 mujeres tienen títulos universitarios. Finalmente se observa que las empresas están bien constituidas pues llevan una gran cantidad de años en el mercado y conocen bien como se mueve cada empresa en su sector. Como era de esperarse según la teoría, los gerentes son en su mayoría hombres que tienden a ser mayores que las gerentes mujeres.
Otro de los objetivos planteados fue comprobar la existencia de una relación entre el género del gerente y el liderazgo de las Pymes Caleñas, sin embargo, los resultados demostraron la ausencia de relación significativa entre ambas variables. Las causas probables para este comportamiento pueden atribuirse a la semejanza entre las respuestas de los gerentes encuestados. Otra de las razones posibles para que no exista diferencia en las respuestas es el rol estereotipado que ha tomado la mujer dentro de las organizaciones propias de hombres, para asumir roles que vayan acorde a lo que la sociedad espera de un buen líder; rol que encaja con las características intrínsecas de los hombres.
La ausencia de diferencia en las respuestas también puede deberse a que la mayoría de respuestas fueron otorgados por hombres (finalmente representaron el 72% del total de los datos), si a lo anterior se agrega el rol asumido por la mujer con comportamientos masculinos, pues no hay un resultado real sobre cómo se comportan las mujeres en su papel de líderes. Otro resultado importante de este estudio muestra que las gerentes mujeres no promueven en mayor medida el liderazgo transformacional como lo mencionan una gran cantidad de estudios científicos, de hecho existe una relación independiente entre la variable género del gerente y el liderazgo transformacional medido a través de los 4 componentes del
Página | 68 cuestionario de liderazgo multifactorial 6S. Los resultados mostraron que en cuanto a la consideración individualizada y la influencia idealizada tiene puntajes mayores para las mujeres, aunque la diferencia de medias en comparación con los hombres es muy pequeña; por otro lado, los componentes de estimulación intelectual e inspiración motivacional dieron resultados mayores para los hombres en una notoria diferencia en el caso de la última. En términos de liderazgo transaccional los resultados son similares a los encontrados anteriormente, pues se demostró que los gerentes hombres no promueven en mayor medida el liderazgo transaccional como se menciona en gran cantidad de estudios dentro de la revisión de literatura. Hay una relación independiente entre la variable género del gerente y el liderazgo transaccional medido a través de los 2 componentes del cuestionario de liderazgo multifactorial 6S. Los resultados mostraron que el componente de dirección por excepción tiene puntajes muy similares para ambos sexos, la diferencia en las respuestas es poca por lo que hay una gran semejanza entre las respuestas obtenidas por hombres y mujeres gerentes encuestados; sin embargo las mujeres tuvieron un ligero pero mayor puntaje. En el componente de recompensa contingente las mujeres tienen un puntaje mayor, que se hace un poco notorio.
En consecuencia, en términos de liderazgo transaccional las mujeres tienen puntajes mayores, ligeramente, pero superiores a los hombres; contrariando gran parte de los estudios científicos revisados. Lo anterior es acorde a la significancia encontrada en cuanto a que las mujeres promueven en mayor medida el liderazgo transaccional, resultados que pueden explicarse porque las mujeres no expresan libremente sus características femeninas y propias de su género, sino que han tomado roles masculinos para encajar en organizaciones que así lo requieren.
Se debe tener en cuenta que, aunque en menor proporción, las mujeres gerentes encuestadas pudieron sesgar los resultados al responder las preguntas sin tener en real consideración su papel como líder femenina; también puede ser que de verdad las mujeres han cambiado su comportamiento radicalmente para encajar o simplemente contestaron acorde a lo que se espera de un buen líder, con características masculinas asociadas.
A manera de conclusión, las mujeres tienden a ofrecer recompensas para el correcto desempeño de sus colaboradores así como también se conforman en mayor medida con estándares simples, encargándose de los problemas cuando ya han transcendido. Esto por el lado en que las mujeres promueven en mayor medida el liderazgo transaccional que su contraparte los hombres; sin embargo, los resultados también mostraron que las gerentes mujeres tienen mayor habilidad para inspirar y hacerse ver como líderes excepcionales como también tienen mayor capacidad para ver las habilidades de cada individuo y potencializarlo, si se compara con los hombres gerentes.
Página | 69 Por su parte, los hombres promueven en mayor medida dos de los 4 componentes del liderazgo transformacional, que muestra que los hombres tienen mayor habilidad para motivar a las personas para que alcancen un desempeño superior (Bass y Avolio, 2006), así como también estimulan y alientan, en mayor nivel, la creatividad de los colaboradores incitando a la reflexión y la formulación de nuevas ideas (Bracho y García, 2013).
Como se contrasto en el capítulo anterior de discusión existen diferentes estudios, la mayoría aprobando la incidencia del género en el liderazgo y la diferencia del liderazgo dependiendo del sexo del gerente. Como también existen estudios donde encontraron resultados similares en que no habían diferencias significativas, autores como Contreras, Pedraza y Mejía (2006) encontraron que las mujeres pierden sensibilidad y adquieren mayor rudeza al tener cargos directivos pues luchan por posicionarse y mantenerse en su rol.
Autores como Eagly y Johnson (1990) atribuyen esta ausencia de diferencias al contexto pues argumentan que si hombres y mujeres se enfrentan a un mismo contexto organizacional con igualdad de condiciones, es posible que se comporten igual; adicionalmente mencionan que las respuestas están condicionadas a quien responde las preguntas, a sus perspectivas. Las mujeres pierden autoridad cuando se desempeñan en organizaciones netamente masculinas, por lo que las mujeres asumen características masculinas que les permite mantenerse en su cargo de liderazgo; de aquí que en las encuestas no se diferencie las características propias de la mujer que normalmente estarían presentes de no existir un factor influyente.
Estas diferencias de resultados puede explicarse como menciona Cuadrado (2003) con factores como la perspectiva desde la que se planteó el estudio, el tipo de estudio elegido, si es de laboratorio o de evaluación, la metodología empleada también influye además del rigor del mismo, los estilos de liderazgo a evaluar, las personas sobre las cuales se realizan las evaluaciones de los estudios como son líderes, seguidores, compañeros, y superiores, el tipo de organizaciones estudiadas , las actividades a las que está orientada la empresa, entre otros aspectos.
Los resultados de este estudio representan evidencia empírica que pueden servir como punto de partida para futuros análisis de términos de género y liderazgo en las Pymes tanto de Colombia como de Cali. Como se encontró en la revisión de literatura no hay mucho soporte académico respecto al tema teniendo como marco espacial el departamento del Valle del Cauca, por tanto, este es un avance pertinente para el aporte social para que entidades pertinentes tomen acción activa a favor de la equidad.
Este tipo de estudios son importantes y necesitan ser ampliados para lograr trascender y llegar a las esferas organizacionales para que tomen medidas que amplíen la diversidad de género en puestos directivos, pues como se ha demostrado en el presente estudio, hacen un papel complementario que amplía la ventaja competitiva de las organizaciones.
Página | 70 Dentro del estudio se evidencia que tanto hombres como mujeres tienen unos estilos de liderazgo marcados, sin embargo no como se espera en la literatura pues las mujeres tienen a mostrar comportamientos más transaccionales; sin embargo, y es talves el mayor hallazgo de este estudio, los resultados no son la muestra transparente de las Pymes pues lo que se evidencia es un trasfondo que no se logra observar debido a estereotipos de género donde las mujeres que quieren alcanzar cargos directivos deben asumir roles masculinos que son tomados como adecuados para dirigir una empresa. A manera personal, este estudio ha sido pertinente para conocer la realidad de las mujeres en el mercado laboral pues no es fácil comprender que hay un sesgo en torno a las capacidades femeninas, que se pueden reconsiderar si existe un cambio de políticas a nivel nacional donde se haga más incluyente el papel de la mujer en las empresas y de los hombres en las labores domésticas.
No es nada fácil analizar las barreras a las que se enfrenta la mujer cuando decide escalar posiciones en las empresas porque son diversos los obstáculos, si a eso se suma los organizacionales, los propios de cada país, los obstáculos en casa y la lucha por la concepción social; no obstante la mujer está en total capacidad de enfrentarse a este tipo de ascenso organizacional pues estudios como este demuestran que tienen características similares en cuanto a edad, años gerenciando o de conocimiento y nivel educativo; la dificultad en el acceso a mejores puestos viene desde la incapacidad en la que sitúan a la mujer en términos de competencias y capacidades.
Para finalizar, ¿Existe diferencia significativa en el liderazgo de hombres y mujeres en las Pymes de Cali? Como se demostró en capítulos anteriores, no existe una diferencia significativa entre el liderazgo de hombres y mujeres para la muestra tomada en Santiago de Cali en pequeñas y medianas empresas. Ahora bien, ¿Las mujeres promueven en mayor medida el liderazgo transformacional y los hombres el liderazgo transaccional? Los hallazgos muestran que no existe una incidencia única por género, más bien hombres y mujeres tienen rasgos de ambos estilos de liderazgo; sin embargo, las mujeres promueven en mayor medida el liderazgo transaccional que los hombres del estudio.
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