Género y liderazgo en las pymes caleñas

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(1)GÉNERO Y LIDERAZGO EN LAS PYMES CALEÑAS. Stephany Suarez Sepúlveda. UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2019.

(2) GÉNERO Y LIDERAZGO EN LAS PYMES CALEÑAS. Stephany Suarez Sepúlveda. Trabajo de grado para optar por el título de MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN. Directora Mónica García Solarte Universidad del Valle. UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2019.

(3) AGRADECIMIENTOS. En primer lugar quiero agradecer a Dios por la posibilidad de continuar con mis estudios como me propuse desde que era una estudiante de bachillerato. En segundo lugar quiero agradecer a profesores y compañeros en este proceso de maestría, pues hubo un momento en el que pensé que no lograría mi objetivo, no fue un camino fácil pero si muy significativo para mí personalmente y académicamente. A los profesores que contribuyeron a darme las herramientas apropiadas, que nos incentivaron día a día para cumplir este propósito, gracias por tener la paciencia de guiarme. A aquellos que se tomaron el tiempo para contarnos sus propias experiencias y llenarnos de motivación para continuar y llegar hasta el final, siempre los recordare. A mi profe Mónica, gracias por creer en mí, por ayudarme y sobre todo, por entender mis tiempos. Mi admiración total esta con usted por ser un referente de mujer empoderada y fuerte. También quiero agradecer a mi familia porque fue un punto clave para lograrlo, siempre creyendo que lo lograría aun cuando ni yo misma creí. Gracias por las palabras de aliento y por la motivación constante. Sobre todo, quiero agradecer a mi esposo que fue quien me impulso a tener la confianza para emprender este bello proyecto que anhelaba, pero que temía iniciar. Gracias a ti mi amor, porque me motivaste y me diste la seguridad para hacerlo, gracias por tantos días en que sacrifique nuestra relación para dedicarme a los compromisos académicos, todos esos esfuerzos hoy dan frutos. Y a ti, la persona más importante en mi vida, gracias hija porque por ti tome la fuerza para culminar este proyecto, porque no hay nada mejor en el mundo que alcanzar esta meta contigo de la mano. Gracias por tantas noches en que me acompañaste a estudiar mientras dormías..

(4) DEDICATORIA. Hija bella te dedico este proyecto porque fuiste tú quien me Impulsó a culminarlo. Siempre serás el motor que Mueva mi mundo. Espero te sientas Orgullosa de mí cuando crezcas. Te amo.

(5) TABLA DE CONTENIDO. RESUMEN ............................................................................................................................. 9 1.. EL PROBLEMA .......................................................................................................... 10 1.1. Antecedentes y formulación del problema ............................................................ 10. 1.2. Objetivos ................................................................................................................ 13. 1.2.1. Objetivo general ............................................................................................. 13. 1.2.2. Objetivos específicos ...................................................................................... 13. 1.3. Justificación ........................................................................................................... 14. 1.4. Metodología ........................................................................................................... 16. 1.4.1 2.. Población y muestra ....................................................................................... 18. MARCO REFERENCIAL ........................................................................................... 20 2.1. Marco teórico y Estado del arte ............................................................................. 20. 2.1.1. Género ............................................................................................................ 20. 2.1.2. El género y las organizaciones ....................................................................... 20. 2.1.3. Género del gerente .......................................................................................... 23. 2.1.4. Liderazgo ........................................................................................................ 31. 2.1.5. Perfil de líderes transformacionales y transaccionales ................................... 37. 2.1.6. Género y liderazgo ......................................................................................... 39. 2.1.7. Pymes ............................................................................................................. 41. 2.2. Hipótesis ................................................................................................................ 43. 2.3. Marco conceptual ................................................................................................... 43. 2.4. Marco espacial ....................................................................................................... 44.

(6) 3.. RESULTADOS ............................................................................................................ 45 3.1. Análisis descriptivo de las Pymes Caleñas ............................................................ 45. 3.2. Análisis univariante entre género y liderazgo ........................................................ 49. 3.3. Análisis univariante entre género y liderazgo transformacional............................ 53. 3.4. Análisis univariante entre género y liderazgo transaccional.................................. 58. 4.. DISCUSIÓN ................................................................................................................. 64. 5.. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 67. 6.. REFERENCIAS ........................................................................................................... 71.

(7) LISTA DE GRÁFICAS. Gráfica 1. Mujeres en cargos directivos .............................................................................. 11 Gráfica 2. Mujeres profesionales en pirámide organizacional............................................ 27 Gráfica 3. Disparidad entre ser madres y ocupar puestos CEO ......................................... 29 Gráfica 4. Liderazgo transformacional Vs Liderazgo transaccional .................................. 39 Gráfica 5. Composición de las Pymes en Colombia ............................................................ 42 Gráfica 6. Modelo de hipótesis a verificar ........................................................................... 43 Gráfica 7. Tamaño de las Pymes Caleñas............................................................................ 45 Gráfica 9. Distribución del Género del Gerente .................................................................. 47 Gráfica 10. Edad del Gerente según Género ....................................................................... 48 Gráfica 11. Nivel de estudios según Género ........................................................................ 49.

(8) LISTA DE TABLAS. Tabla 1. Participación de sectores productivos en la muestra ............................................ 19 Tabla 2. Componentes del liderazgo transformacional ....................................................... 34 Tabla 3. Componentes de liderazgo transaccional .............................................................. 37 Tabla 4. Análisis descriptivo de la variable antigüedad ...................................................... 46 Tabla 5. Análisis descriptivo de la variable años gerenciando ........................................... 47 Tabla 6. Porcentaje y frecuencia del nivel educativo del gerente de las Pymes Caleñas.... 48 Tabla 7. Análisis descriptivo del Liderazgo transformacional y transaccional .................. 50 Tabla 8. Anova de un factor para las variables género del gerente y liderazgo transformacional y transaccional......................................................................................... 51 Tabla 9. Estadístico de Levene para las variables Liderazgo transformacional y transaccional ........................................................................................................................ 51 Tabla 10. Regresión lineal entre liderazgo y género del gerente ........................................ 52 Tabla 11. Prueba estadística chi-cuadrado entre género y liderazgo ................................. 53 Tabla 12. Análisis descriptivo del liderazgo transformacional según el género ................. 54 Tabla 13. Comparación de Medias para las dimensiones de liderazgo transformacional: Anova .................................................................................................................................... 55 Tabla 14. Estadístico de Levene en los componentes del liderazgo transformacional ........ 56 Tabla 15. Regresión lineal entre liderazgo transformacional y el género ........................... 57 Tabla 16. Prueba estadística Chi-cuadrado entre género y liderazgo transformacional ... 58 Tabla 17. Análisis descriptivo del liderazgo transaccional según el género ....................... 59 Tabla 18. Comparación de medias para las dimensiones de liderazgo transaccional: ANOVA ................................................................................................................................. 59 Tabla 19. Estadístico de Levene para los componentes del liderazgo transaccional .......... 60 Tabla 20. Regresión lineal entre liderazgo transaccional y género .................................... 61 Tabla 21. Estadístico Chi-cuadrado entre género del gerente y liderazgo transaccional .. 62.

(9) RESUMEN En las últimas décadas el ingreso de las mujeres al mundo laboral ha tenido un crecimiento acelerado (Contreras, Pedraza, y Mejía, 2012), a su vez las empresas están siendo retadas a un mundo más competitivo; estos cambios en la organización han alentado a los investigadores a dar respuesta a interrogantes sobre los valores femeninos dentro de la organización, a las razones del incremento de la mujer en el mundo laboral y gerencial; además de identificar si existe una incidencia sobre el liderazgo cuando se toma el género del gerente como variable a analizar. Descifrar estos interrogantes puede garantizar el éxito dentro de las organizaciones, porque hombres y mujeres tienen diferentes características y diferentes roles, que al estudiarse puede proporcionar ventajas como son las diferentes habilidades que tienen para dirigir, emprender y liderar (García, García y Madrid, 2015). En Colombia las pyme se han constituido en uno de los sectores productivos más significativos, están definidas como pequeñas y medianas empresas conformadas con fines de explotación económica cuya planta de personal es mayor a 200 trabajadores y cuenta con activos totales por un valor superior a 30.000 (SMLV)1, éstas se han encargado de jalonar y generar una gran cantidad de empleo en la economía nacional. Como se muestra en la revisión de literatura, el género ha sido muy investigado y controvertido en Colombia; sin embargo, no hubo muchos hallazgos asociados al Valle del Cauca; siendo las pymes el 96.4% del parque empresarial nacional (Villegas y Toro, 2010) esta investigación se hace conveniente pues representaría un nuevo elemento de referencia. Este trabajo analiza si existen diferencias entre las empresas lideradas por mujeres y hombres en el ámbito de las pymes caleñas, para lograrlo se realizará una caracterización de las empresas de acuerdo al género del gerente por medio de un análisis cuantitativo y descriptivo para hallar la relación entre el liderazgo de las pymes y el género de quien las lidera. Este trabajo de investigación también usa el método cuantitativo de la plataforma SPSS para encontrar significancia entre las variables. Finalmente se encuentra que el género del gerente no influye significativamente en el liderazgo de las pymes caleñas, por tanto este estudio queda como referente en Latinoamérica que para la muestra tomada en Santiago de Cali, las mujeres no promueven en mayor medida el liderazgo transformacional y los hombres el liderazgo transaccional como se menciona en la revisión de literatura. Incluso el análisis descriptivo muestra que las mujeres tienden a tener más comportamientos transaccionales dentro de las empresas encuestadas.. 1. SMLV: Salario Mínimo Legal Vigente.

(10) 1. 1.1. EL PROBLEMA Antecedentes y formulación del problema. Según la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación, el enfoque de género considera las diferentes oportunidades que tienen hombres y mujeres, las interrelaciones existentes entre ellos y los diferentes papeles que se les asignan (FAO, 1998). Los científicos sociales hacen referencia a dos términos para las diferencias biológicas y a aquellas construidas socialmente, estos son sexo y género, respectivamente. El género hace referencia a los rasgos sociales, las diferencias son construidas socialmente y se transforman con base a la percepción que tienen las sociedades a cerca de la diversidad física, los gustos, preferencias y capacidades entre hombres y mujeres; este es el término de interés a analizar en esta investigación. Las perspectivas de género en el contexto organizacional son cada vez más importantes y necesarias debido al incremento en la participación de la mujer en el mundo empresarial (García, García y Madrid, 2015), su ingreso o “Feminización” de la fuerza laboral ha sido uno de los eventos más relevantes en el mercado del trabajo de América Latina y del Caribe en las últimas décadas del siglo XX. En el año 2000 la revista Fortune realiza una publicación sobre las 500 compañías más fuertes en el mundo y revela que, aquellas empresas que tienen al menos una mujer entre sus directivos han duplicado las ventas desde 1995, adicionalmente y por primera vez, más de la mitad de las compañías tienen más de una mujer directiva (Ely y Meyerson, 2000); sin embargo las mujeres ocupan solo el 11% de la junta directiva y tan solo el 5.1% de los 7 títulos superiores.. Página | 10.

(11) Gráfica 1. Mujeres en cargos directivos. Ceos 4.6%. Top Earnes 9.5%. Board Seats 19.9% Executive/Senior-Level Officials and Managers 25.1% First/Mid-Level Officials and Managers 36.4% Total Employees 44.3%. Fuente: Elaboración propia con información de Catalyst (2016). El panorama en el 2016 no ha cambiado significativamente pues según el reporte de Standard & Poor´s (S&P) publicado en Catalyst el total de mujeres empleadas es del 44.3%; existe un 36.4% que ocupan puestos de funcionarios de nivel medio, el 25.1% tienen cargos de funcionarios o directivos ejecutivo senior, el 19.9% ocupan posiciones en junta directiva, el 9.5% catalogados como los que más ganan y el 4.6% consiguen cargos denominamos director ejecutivo (CEO – Chief executive officer) (Catalyst, 2016). El progreso hacia la equidad organizacional ha sido lento, la participación de las mujeres en el mercado laboral se ha incrementado a través de los años, pero su presencia en cargos gerenciales no tanto, autores como Cuadrado y Morales (2007), también Castaño, Martin, Vásquez y Martínez (2010) muestran que ni el crecimiento de la participación, ni la formación académica recibida han generado un aumento proporcional de representación femenina en puestos gerenciales. Según el informe de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) sobre Empoderamiento Económico en 2015, cuando el número de mujeres ocupadas aumenta, las economías crecen;. Página | 11.

(12) los estudios hechos por países de la OCDE2 demuestran que el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo produce un crecimiento económico más rápido. También reportan que la desigual participación de las mujeres en el mercado laboral frente a los hombres es persistente, tal es el caso de los salarios, las mujeres ganan menos que los hombres y en la mayoría de los países, las mujeres en promedio ganan solo entre el 60 y el 75% del salario de los hombres. En cuanto a la ocupación, la ONU informa que las mujeres tienen grandes probabilidades de desempeñarse como trabajadoras asalariadas y en trabajos familiares no remunerados, al igual que trabajar en actividades de baja productividad y en el sector informal. El ingreso de la mujer al ámbito laboral ha generado desarrollos y estudios donde se miden los valores femeninos dentro de la organización, ya que han ido ocupando posiciones tradicionalmente ocupadas por hombres (García, 2016), situación que coloca la perspectiva de género en la lupa del mundo. Según el Foro Económico mundial de 2015, Colombia obtuvo el puesto 42 de 145 países en la diferencia en participación entre hombres y mujeres a nivel mundial, lo que indica que no existe una brecha tan amplia como en años anteriores; sin embargo, es necesario evaluar porque a pesar de ampliar la base de mujeres pertenecientes al mundo laboral no se ha conseguido aumentar la pertenencia en cargos directivos gerenciales. En Colombia se han liderado acciones respecto a la equidad de género en el mercado laboral, por ejemplo, la creación de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer (CPEM), la inclusión de políticas Mujeres Constructoras de Paz y Desarrollo en el Plan Nacional de Desarrollo (2014-2018). La ley 731 de 2002 apoya las actividades de las mujeres en sectores como turista rural, artesanías, ecología, también existe la ley 823 de 2003 que reglamenta el otorgamiento de apoyo tecnológico, organizacional, y gerencial en las micro, pequeñas y medianas empresas dirigidas por mujeres (García, 2016). Estas acciones han permitido cambios significativos en la estructura de la fuerza laboral pues las empresas de hoy se mueven en un mundo más competitivo, en entornos más complejos y requieren acciones orientadas al cumplimiento de los objetivos. Las empresas se benefician enormemente al aumentar las oportunidades en cargos de liderazgo para las mujeres, pues ha demostrado aumentar la eficacia organizacional (ONU, 2015). Hombres y mujeres tienen características y roles diferentes, cada uno proporciona ventajas desde sus habilidades y pueden garantizar el éxito en las compañías, es por tal motivo que resulta de gran importancia tener en cuenta los valores masculinos y femeninos. 2. La organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) agrupa a 34 países miembros conocidos como el “Club de los países ricos” y tienen por objetivo coordinar sus políticas económicas y sociales (Tomado de www.oecd.org). Página | 12.

(13) para el desarrollo organizacional; la perspectiva de género es ampliamente estudiada en la actualidad, y dada la situación en que las mujeres tienen dificultad en acceder a cargos gerenciales de gran responsabilidad, es de vital importancia estudiarla y responder a preguntas sobre equidad, discriminación, igualdad, barreras de acceso, entre otras. Autores como García, García y Madrid (2015) afirman que hay diferencias en las características de las empresas gestionadas por mujeres con relación a las gestionadas por hombres, y es por esto que caracterizar las empresas de acuerdo al género del que gestiona puede llegar a potencializar las capacidades y actitudes de los gerentes. Aunque la revisión de literatura muestra una gran cantidad de estudiosos sobre género y liderazgo; no existe un documento que integre ambos conceptos y los lleve al mundo de las organizaciones en las pymes de Colombia en eso radica la pertinencia de esta investigación pues contribuye a la escasez de evidencia empírica. Consideramos pertinente y de gran utilidad profundizar en la influencia que puede representar el género del gerente sobre el liderazgo de las pymes caleñas por su importancia en el nuevo papel que representa la mujer, dentro de la cual presenta posiciones de autoridad y de toma de decisiones, roles desde los cuales ha logrado generar cambios en la forma de gestionar. Esta investigación se ubica en el marco de un proyecto el género del gerente y sus efectos en la pyme; un estudio empírico en Santiago de Cali, perteneciente a la convocatoria para la conformación del banco de proyecto de investigación 3-2015 de la Universidad del Valle. Este proyecto se formula con fin de cubrir todos los sectores de la economía para validar la significancia entre género y liderazgo. El proyecto se orienta a responder la siguiente pregunta ¿Cómo es la incidencia del género del gerente sobre el liderazgo de las Pymes de Santiago de Cali entre el 2013 y el 2015? 1.2. Objetivos. 1.2.1. Objetivo general. Analizar el género del gerente como factor de incidencia sobre el liderazgo de las Pymes en Santiago de Cali. 1.2.2 . Objetivos específicos Caracterización de las Pyme de Cali de acuerdo al género del gerente.. Página | 13.

(14) 1.3. . Establecer la relación entre género y liderazgo en el ámbito organizacional de las Pymes caleñas.. . Identificar si las mujeres gerentes promueven el liderazgo transformacional dentro de las Pymes en Santiago de Cali.. . Identificar si los hombres promueven el liderazgo transaccional dentro de las Pymes en Santiago de Cali. Justificación. El mayor determinante en la competitividad de un país es el talento humano, es decir, las habilidades y la productividad de su fuerza de trabajo. La integración de las mujeres al mercado laboral ha sido un proceso constante en los últimos 30 años y a pesar del avance de las mujeres en el campo organizacional, la brecha de desigualdad de género persiste. Según el informe regional del 2013 elaborado por la CEPAL, FAO, ONU, PNUD y la OIT la segregación ocupacional y los ingresos, la precariedad laboral, la participación de las mujeres en posiciones de decisión, influencia y poder; así como la distribución del tiempo no remunerado que hombres y mujeres dedican al cuidado de la familia varía según el género. Por otro lado, las organizaciones sufren cambios constantes y se enfrentan a entornos diversos que exige la búsqueda de mecanismos y estrategias que se ajusten a un mundo organizacional tan diverso, además que les permita a las empresas la consecución de sus objetivos, como prever de manera rápida y efectiva ante situaciones internas y externas. Las empresas se benefician al incrementar las oportunidades en cargos de liderazgo para las mujeres, pues ha demostrado aumentar la eficacia organizacional (ONU, 2015); en la cultura contemporánea de Estados Unidos las mujeres tienen la combinación correcta de habilidades para liderar logrando la efectividad, sin embargo existe una desventaja asociada a prejuicios que les impide ocupar posiciones de liderazgo (Eagly, 2007). Autores como García (2016) mencionan que el ingreso de la mujer en todos los niveles organizacionales ha impulsado el desarrollo de la organización, y a su vez la economía. Es una de las razones por las cuales el análisis de género en las empresas resulta tan interesante porque permite identificar nuevas estrategias de dirección que las faculten para ser innovadoras en entornos competitivos. A su vez, la concepción de liderazgo que se asigna a los gerentes cobra fuerza y se ha convertido en un factor de influencia en el éxito de las organizaciones (García, 2015). Existe una estrecha relación entre el liderazgo y aspectos organizacionales como la eficacia y la toma de decisiones y por tal motivo, el análisis de los estilos de liderazgo y el género del que preside toma relevancia en las últimas décadas Autores como Appelbaum, Audet y Miller (2013) sugieren que las mujeres tienen un estilo de liderazgo más prometedor porque el liderazgo utilizado por ellas es benéfico, en cuanto Página | 14.

(15) busca soluciones usando la participación, compartiendo el poder y la información, mejorando la autoestima de otros y transmitiendo suficiente energía. Las mujeres valoran más las habilidades de otros porque tienen mayor sensibilidad, mayor habilidad para escuchar y para desarrollar relaciones efectivas con pares y con sus superiores a quienes reportan. El estilo de liderazgo que las mujeres promueven en las organizaciones considera la creatividad, el enfoque de calidad de vida, buenas relaciones interpersonales, proceso de comunicación eficiente y un ambiente laboral armonioso según García (2016). Si dentro de las compañías no se da oportunidad a explorar todas las posibilidades en cargos a escala corporativa no es posible conocer el amplio espectro de habilidades que pueden guiar a una organización exitosa. Esta investigación es pertinente en cuanto permite conocer si el género es un factor de incidencia sobre el liderazgo de las organizaciones, y permite la construcción de un soporte teórico o marco de referencia para siguientes estudios. Adicionalmente permite desarrollar estrategias gerenciales más amplias que conduzcan a una organización exitosa identificando variables de influencia sobre el liderazgo. Como es un trabajo local orientado a pymes, éste proyecto es un punto inicial para la escasez de literatura sobre liderazgo y género en Cali; siendo las pequeñas y medianas empresas representativas en la economía colombiana; por lo que se busca aportar conocimiento nuevo sobre este tema en particular. La literatura sobre liderazgo transformacional y transaccional es basta a nivel mundial, no obstante, a nivel latinoamericano disminuye y en Colombia se vuelve escasa; esta investigación busca analizar el estilo de liderazgo de las mujeres a escala corporativa o gerencial en las pymes de Santiago de Cali, para así comprobar si existe en las empresas rasgos de liderazgo transformacional o si continúa predominando el liderazgo transaccional como se demuestra en la literatura de otros países. También es discutido la dificultad con que las mujeres alcanzan cargos directivos de gran responsabilidad a pesar del aumento de las mismas en el mercado laboral, para eso es necesario analizar las causas de este efecto y como de no presentarse podría ser más efectivo y benéfico para las organizaciones. Esta investigación pretende ser el inicio para establecer lazos más cercanos entre la organización y la academia, con el fin de concientizarlos sobre la importancia de mejorar la equidad en términos de género, de mostrarles los beneficios de modificar sus estrategias respecto a los líderes que eligen para direccionar sus compañías; es de vital importancia que los sectores con mayor prejuicio para hacer cambios administrativos y directivos logren vencer, a través de demostración empírica, las barreras que puedan tener para mejorar su desempeño económico. Página | 15.

(16) 1.4. Metodología. Parte de realizar este trabajo es el de marcar un precedente teórico respecto a género y liderazgo en Colombia y siendo más específico en Cali, por tanto, se convierte también en una investigación documental en la que quedara registrada un repositorio de información respecto a los temas objetos de estudio que servirán a futuros investigadores en este tema. Con el objetivo de identificar la relación entre género y liderazgo se realiza una búsqueda de literatura en bases de datos como Web of Science, Scopus, Google académico y Ebsco que evidencien la incidencia entre las variables sujetas a estudio como género, liderazgo, liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y Pymes. Una vez la revisión teórica está completa es necesario validarla con los eventos reales, para ello se utiliza una encuesta realizada a 364 pymes caleñas por parte del grupo de Humanismo y Gestión de la Universidad del Valle para el proyecto denominado El género del gerente y sus efectos en la Pyme: un estudio empírico en Santiago de Cali, que busca entender la incidencia del género en las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Cali analizando aspectos como el liderazgo dentro de las organizaciones. La encuesta aplicada a este proyecto tuvo como objetivo medir los aspectos relevantes dentro de las pymes en Cali, abarcando a todos los sectores del mercado para no sesgar los resultados. Existe una sección que corresponde a información cualitativa para caracterizar cada empresa en caso de requerirlo, como, por ejemplo, la actividad principal de la empresa, la cantidad de empleados, los años de funcionamiento, el género del gerente, entre otras variables. La información más densa se encuentra distribuido en ocho bloques temáticos distribuidos así: Cultura organizacional, actividad innovadora, rendimiento, gestión del conocimiento, liderazgo, cambio organizacional, redes empresariales y tecnologías de la información, comunicación y aprendizaje. El bloque de nuestro interés es el de liderazgo y lo que se pretende es que a través de estas 364 encuestas se recolecte la información primaria sobre las variables a estudiar, este bloque nace a partir del cuestionario de liderazgo multifactorial 6S (MLQ-6S por las siglas en inglés) elaborado por Bass y Avolio. Mediante un análisis cuantitativo correlacional se pretende determinar la incidencia del género sobre el liderazgo de las pymes, donde el liderazgo será la variable dependiente a estudiar y el género una variable independiente categórica que toma el valor de 1 si el gerente es una mujer o 0 si el gerente es hombre. Los datos primarios producto de las encuestas se analizan a través del software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) especializado para análisis de datos estadísticos. El levantamiento de información se realizó en el año 2015 para las pymes seleccionadas (ver el capítulo 1.4.1 para las especificaciones estadísticas de la muestra) y su análisis depende de lo que se va investigar, en este caso se logrará determinar la incidencia, si existe, del género Página | 16.

(17) de quien gerencia en las pymes de Cali, como se demostrará más adelante, y basándose en una revisión bibliográfica amplia, se soporta bajo la teoría de liderazgo transformacional y transaccional las características para la variable género. “La investigación cuantitativa se dedica a recoger, procesar y analizar datos cuantitativos o numéricos sobre variables previamente determinadas” (Sarduy, 2007, p.5). Luego, estudia la asociación entre variables que ya han sido cuantificadas, permitiendo hacer inferencia de una población de donde proviene la muestra. En esta metodología, la encuesta es una de las más usadas en el campo de las ciencias sociales pues permite inferir información o datos para una población de determinada muestra y prever posibles escenarios a futuro. Para responder a los objetivos planteados en esta investigación se realiza un estudio cuantitativo para determinar la fuerza de asociación o correlación entre variables, en este caso la incidencia del género sobre el liderazgo. Las investigaciones a partir de metodologías cuantitativas consisten en contrastar teorías a partir de hipótesis que surgen de la literatura analizada previamente para emplear el método deductivo que aplica en este caso de estudio. Es de gran importancia reconocer las variables que serán usadas durante los capítulos próximos para realizar el análisis descriptivo de las empresas medianas y pequeñas dentro del estudio, así como también las variables usadas para el análisis univariante: . Liderazgo: Es una variable cuantitativa que resulta del promedio de las 21 respuestas del cuestionario multifactorial en la sección VI de liderazgo.. . Género: Es una variable dicotómica que toma el valor de 0 si es hombre y 1 si es mujer gerente dentro de las Pymes Caleñas encuestadas. . Antigüedad: Es una variable cuantitativa que hace referencia a la cantidad de años que lleva la pyme en el mercado.. . Edad: Es una variable cuantitativa que hace referencia a los años que tiene el gerente de la pyme caleña.. . Años_gerenciando: Es una variable cuantitativa que hace referencia a la cantidad de años que el gerente lleva gerenciando cada pyme caleña.. . Nivel educativo: Es una variable cualitativa que contiene varias categorías como bachiller, pregrado, posgrado especialización, posgrado maestría, superior, técnico, y tecnólogo.. Por su parte, las variables incluidas en la resolución de hipótesis se describen así: . Liderazgo transformacional: Es una variable cuantitativa continua pues es el promedio de las 12 preguntas del cuestionario multifactorial de liderazgo en su sección VI, donde consideran los 4 elementos propios de este estilo de liderazgo como Página | 17.

(18) son influencia idealizada, consideración individualizada, inspiración motivacional y estimulación intelectual . Liderazgo transaccional: Es una variable cuantitativa continua pues es el promedio de las 6 preguntas del cuestionario multifactorial de liderazgo en su sección VI, donde consideran los 2 elementos propios de este estilo de liderazgo como son la recompensa contingente y la dirección por excepción.. En estudios como este donde se intentan establecer relaciones entre variables en el modelo, la aplicación de un modelo predictivo supone que una de las variables adopta el papel de variable explicativa y otra de variable respuesta; uno de los modelos predictivos más utilizados es el de regresión lineal, en esta investigación se usa el modelo de regresión lineal porque hay una variable explicativa en la ecuación. En el contexto de investigación social como en este estudio, el análisis de regresión se utiliza para predecir un amplio rango de fenómenos, desde medidas económicas hasta aspectos del comportamiento humano; en particular para este caso de estudio, analizar la influencia que tiene el género del gerente sobre el liderazgo. 1.4.1. Población y muestra. Desde el diseño de la encuesta se planteó realizar un muestreo probabilístico estratificado, donde la población se divide en segmentos y se selecciona una muestra de cada segmento, siendo en este caso, cada sector productivo (García, 2016). La población para este proyecto se seleccionó de un total de 7.068 pymes con personas natural y jurídica, matriculadas y renovadas en el 2014 y 2015 en la Cámara de Comercio de Cali3. La muestra se calculó con la siguiente ecuación, 𝑛=. 𝜎2 ∗ 𝑁 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞 6.788,10 6.788,10 = = = 364 2 2 𝑒 ∗ (𝑁 − 1) + 𝜎 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞 17,66 + 0,96 18,62. Donde 𝜎 2 es el nivel de confianza del 95% o 𝑍 = 1,96, 𝑁 es la población total que corresponde al total de las pymes (N = 7.068), la probabilidad de éxito (𝑝) y fracaso (𝑞) = 0.5 y existe un margen de error (𝑒) del 5%; arrojando que la muestra 𝑛 debe ser de 364 pymes caleñas. Una vez obtenida la muestra a realizar las encuestas se procede a calcular las muestras para cada sector y sus respectivos porcentajes de participación,. 3. Datos actualizados hasta el mes de Abril de 2015. Página | 18.

(19) Tabla 1. Participación de sectores productivos en la muestra. Total Pymes. %. Muestra. Agricultura, Ganadería, Caza, Silvicultura y Pesca. 530. 7,5%. 27. Explotación de Minas y Canteras. 30. 0,4%. 2. Industrias Manufactureras Suministro de Electricidad, Gas, vapor y aire acondicionado. 813. 11,5%. 42. 10. 0,1%. 1. Distribución de Agua; Evacuación y Tratamiento de Aguas Residuales, Gestión de Desechos y Actividades de Saneamiento Ambiental. 32. 0,5%. 2. Construcción. 520. 7,4%. 27. Comercio al por mayor y al por menor; Reparación de vehículos Automotores y Motocicletas. 2049. 29,0%. 106. Transporte y Almacenamiento. 308. 4,4%. 16. Alojamiento y servicios de comida.. 192. 2,7%. 10. Información y Comunicaciones. 185. 2,6%. 10. Actividades Financieras y de Seguros. 332. 4,7%. 17. Actividades Inmobiliarias. 719. 10,2%. 37. Actividades Profesionales, Científicas y Técnicas. 560. 7,9%. 29. Actividades de Servicios Administrativos y de Apoyo. 347. 4,9%. 18. Administración Pública y Defensa; Planes de Seguridad Social de Afiliación Obligatoria. 1. 0,0%. 0. Educación. 77. 1,1%. 4. Actividades de Atención de la Salud Humana y de Asistencia Social. 265. 3,7%. 14. 52. 0,7%. 3. 46. 0,7%. 2. 7068. 100%. 364. Sector. Actividades Artísticas, de Entretenimiento y Recreación Otras Actividades de Servicios TOTAL. Fuente: García (2016) Anteproyecto del grupo de investigación Humanismo y Gestión, El género del gerente y sus efectos en la Pyme: un estudio empírico en Santiago de Cali. De acuerdo a la tabla 1, el sector de comercio al por mayor y al por menor y reparación de vehículos automotores y motocicletas tienen un 29% de participación dentro del total, pues de las 7.068 pymes, 2.029 corresponden a este sector de actividad; seguido a esto se encuentran las industrias manufactureras con un 11.5%. Página | 19.

(20) 2.. MARCO REFERENCIAL. 2.1 2.1.1. Marco teórico y Estado del arte Género. Científicos sociales y especialistas de desarrollo utilizan dos términos distintos para referirse a diferencias biológicas y a las construidas socialmente, haciendo referencia a sexo y género, respectivamente (FAO, 1998). Por un lado, el sexo hace alusión a características fisiológicas y sexuales con que nacen hombre y mujer, mientras que el género hace referencia a las diferencias que son construidas socialmente, de acuerdo a gustos, preferencias, y capacidades entre hombres y mujeres. El sexo tiene un significado biológico y el género es una construcción cultural correspondiente a roles que en cada sociedad les han asignado a los sexos, según lo argumenta Marcuello y Elósegui (1999) el sexo se remite a factores biológicos es decir “lo dado” y el género a factores culturales es decir “lo construido”. Durante los últimos años el significado de género ha cambiado, también los territorios sociales y culturales que son asignados a hombres y mujeres. Durante la industrialización de Occidente, el hogar y el centro de trabajo quedaron separados, una vez la mujer empezó a tener acceso a educación superior se presentaron nuevas perspectivas, las mujeres ya podían trabajar para obtener remuneración económica, pero bajo ciertos estándares pues se asociaron a trabajos de prestación de servicios tales como enfermería, enseñanza y trabajo social. Por su parte, los hombres fueron asociados a trabajos de mayor prestigio como ingeniería, derecho e investigación científica (Lamas, 2000). Autores como Becerra y Palacios (2013) mencionan el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD que en el 2007 definieron el género como un “conjunto de características sociales, culturales, políticas, jurídicas y económicas asociadas socialmente en función del sexo de nacimiento y aprendidos durante el proceso de socialización” (p. 287), dado que es la sociedad quien ha otorgado dichas características según el sexo, el enfoque de género ha tomado importancia pues los derechos sociales, económicos, políticos entre hombres y mujeres no se reflejan de igual manera. 2.1.2. El género y las organizaciones. Las organizaciones son un parte constitutiva y sustancial de la realidad social (Coronel, Moreno, y Padilla, 2002), desde su mayor auge a finales del siglo XXI, se ha venido cuestionando el papel de la empresa en la sociedad. Hay creyentes de que su rol es ganar dinero, producir bienes y servicios, crear empleos, pagar impuestos, entre otros; sin embargo, hay quienes piensan que su papel es mantener el orden en la sociedad. La visión que más. Página | 20.

(21) prevalece según Fondo Multilateral de Inversiones (2011) es que ambas perspectivas se refuerzan y se validan. La igualdad de género y de trabajo decente en América Latina y el Caribe ha tenido especial relevancia en los inicios del siglo XXI (CEPAL; FAO; ONU MUJERES; PNUD; OIT, 2013), en la mayoría de los países a nivel mundial, el status4 de las mujeres se ha incrementado drásticamente. Por su parte, el ingreso de las mujeres al mundo laboral ha tenido un crecimiento acelerado pero su ascenso en la escala corporativa ha mostrado ser más lento, lo que indica que la presencia de mujeres en los mayores niveles de la organización, especialmente en cargos ejecutivos del sector privado, se ha mantenido escaso (Cardenas et al., 2014). Según una mirada general para los países más competitivos y en el mundo de los negocios, la mujer es poco representada, asunto que llama la atención para los investigadores; sin embargo, el caso de América Latina es de mayor relevancia pues las limitaciones en el desarrollo económico representan mayores barreras para la inserción de la mujer al ámbito organizacional. El progreso de las mujeres ha sido restrictivo y han tenido que asimilar el hecho de que trabajan en organizaciones predominantemente de hombres. Si se habla de las organizaciones en sí mismas, han cambiado poco y aquellas mujeres que han logrado ascender a puestos superiores han tendido a quedarse sin poder (Ely y Meyerson, 2000). Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en marzo de 2018 en América Latina y el Caribe existen 117 millones de mujeres que forman parte de la fuerza de trabajo, producto de un “fenómeno imparable” de aumento persistente en las tasas de participación, sin embargo, la población económicamente activa (PEA) es de 25% para las mujeres mientras que para los hombres es de 74.4%. La tasa de ocupación también muestra diferencias pues en el caso de las mujeres es de 45% y en el de los hombres es de 68%, casi 20 puntos porcentuales de diferencia. Por su parte la tasa de desempleo es de 13 millones mujeres de un total de 26 millones, es decir, 1.4 veces más que los hombres. A pesar del incremento de las mujeres en el mundo laboral, y considerando que el género puede tener parte importante en los procesos de desempeño, las mujeres aun no alcanzan niveles superiores de dirección y deben enfrentar una diversidad de presiones tanto internas como externas a la organización a la que pertenecen (Zoeller, s.f), efecto que analizaremos en un capitulo posterior. Autores como Contreras, Pedraza y Mejía (2012) describen como innegable el importante posicionamiento laboral que las mujeres han logrado en la actualidad, además de poner en primera lista la perspectiva sobre la necesidad de ascenso en la pirámide corporativa a corto plazo. Por su parte Diaz y Jimenez ( 2009) atribuyen las trabas al despegue. 4. Status: Posición social. Página | 21.

(22) de las mujeres en las organizaciones a los estereotipos de género, pues a pesar de su enorme avance en la influencia social y económica, las mujeres trabajan en entornos sociales donde todavía persisten dichos estereotipos. La feminización de la fuerza laboral como lo llama Godoy y Mladinic ( 2009) se evidencia por el aumento del número de mujeres que se integran al mercado de trabajo, un crecimiento más rápido en las tasas de ocupación en relación a los hombres, un aumento en sus años activos y un aumento de empleos técnicos y profesionales que ocupan; lo anterior debido a disminución en las tasas de fecundidad, mayor acceso a la educación, mayor necesidad de los hogares por recibir más ingresos, además de cambios culturales que han favorecido el hecho de que la mujer se involucre más en tareas que han sido para los hombres. Sin embargo, y lo aclara Godoy y Mladinic, el hecho de una mayor participación de la mujer en la fuerza laboral no implica que los mercados de trabajo estén evolucionando de forma positiva para las mujeres pues los procesos de discriminación persisten debido a los estereotipos como, por ejemplo, inequidad salarial, es decir menores ingresos para las mujeres. También menores oportunidades para ascender en la jerarquía organizacional, considerando aun, su proceso de formación académica. El desarrollo económico de los países constituye una condición fundamental pero insuficiente para la promoción de la igualdad, como lo explican en el informe (CEPAL et al., 2013) los países necesitan avanzar hacia un desarrollo incluyente y sostenido; donde la dimensión de genero se manifiesta desde el comienzo. Cuando el género es tenido en cuenta en temas de estrategias para América Latina y el Caribe un nuevo marco de análisis aparece para la generación de políticas, empieza a surgir una nueva noción de trabajo productivo y reproductivo donde se ponen en ejercicio los derechos de las mujeres, que se traduce en crecimiento económico y por tanto un mayor bienestar de la sociedad. Barreras culturares como el machismo reconocido en América Latina donde le endosa máximo poder a los hombres sobre las mujeres (Cardenas et al., 2014) son limitaciones que no permiten avanzar a la velocidad que se requiere. En 1993 un estudio de Rodríguez et. al. en Argentina mostro que el machismo estaba presente aun en las personas más jóvenes. Por su parte, House et al. (2004) descubrió que en 64 sociedades estudiadas hubo un cambio rápido sobre la igualdad de género en los 10 países de América Latina que fueron incluidos. Lo anterior no indica que haya desaparecido el machismo en Latinoamérica, pero a medida que se le otorga mayor importancia al tema cultural del género, queda claro que la dominación del hombre sobre la mujer fomenta la discriminación especialmente en los niveles más altos de dirección. (Cárdenas et al., 2014, p 4). Finalmente, aunque existen desigualdad entre hombres y mujeres dentro de las organizaciones, en la mayoría de las naciones del mundo la situación de la mujer ha mejorado Página | 22.

(23) considerablemente en último medio siglo, incluyendo a América Latina (Cardenas et al., 2014), también es importante resaltar que la actual importancia que se le ha dado al tema del genero permite trabajar por la equidad como una de las metas prioritarias en el avance de los países hacia estilos de desarrollo justos e incluyentes (CEPAL et al., 2013). Zoeller (s.f) en su estudio sobre Género en China y Brasil comenta que reconocer el potencial de las mujeres profesionales es un factor clave en los niveles de liderazgo, a pesar de que la inequidad de género ha sido ignorada en las compañías. 2.1.3. Género del gerente. El número de empresas dirigidas por mujeres se ha incrementado de forma continua en todo el mundo durante las últimas dos décadas (Días y Jiménez, 2009). Por su lado, autores como Contreras, Pedraza, y Mejía (2012) mencionan que el ascenso de las mujeres a la escala corporativa no corresponde al aumento de la participación de las mismas. También afirman que la presidencia de las compañías y de la alta gerencia sigue a cargo de los hombres, reforzando la inequidad de género, aún más porque las condiciones de las mujeres a nivel social y educativo han mejorado. Existe una amplia cobertura en tema de género en las organizaciones y la orientación de los estudios es diversa. El auge que representa el tema evidencia el gran interés académico en estudios empíricos que analizan como la mujer y sus características impactan el desarrollo de las organizaciones (García, 2016). Las funciones y responsabilidades son asignadas según cada cultura a hombres y mujeres, estableciendo relaciones de género que desempeñan diferentes ocupaciones en la sociedad. Autores como Cárdenas, et al. (2014) atribuyen al tema del género en la administración como uno de los temas más discutidos por los científicos que trabajan en la relación entre mujeres y liderazgo. Según su investigación, las mujeres tienen una gran desventaja basado en el escepticismo sobre sus habilidades para liderar. Este escepticismo radica en la incongruencia de las características atribuidas a las mujeres y las que son reconocidas en los líderes. Por lo general, la sociedad considera que los líderes tienen características de agencia porque son competitivos, ambiciosos y asertivos; mientras que las mujeres tienen cualidades comunales, son cálidas, amigables y agradables. Dado que las cualidades adscritas a los líderes se asocian en mayor medida a los hombres, son ellos quienes resultan teniendo ventajas en el mundo laboral dentro de las organizaciones. El hecho de que la participación de la mujer dentro de las organizaciones haya aumentado pero la inclusión de ellas en cargos gerenciales no, es señal de la persistente inequidad de género, ejemplo de esto es que, de 500 empresas más grandes del mundo, sólo el 1% es. Página | 23.

(24) gerenciado por mujeres. Catalyst (2016) menciona la lista de Fortune 5005 que señala que en 2007 sólo 10 de 500 empresas fueron lideradas por mujeres, por su parte, un estudio de la consultora Mercer6 a nivel mundial detectó que las mujeres son el 49% de la fuerza laboral, pero sólo el 20% de los cargos ejecutivos y un escaso 10% alcanza nivel administrativo superior o top. En un informe de Meta 4 en Argentina 1 de cada 100 mujeres ocupa puestos ejecutivos, según Forbes Argentina (2016) sólo el 10% tiene roles gerenciales y un 3.6% alcanza jerarquías ejecutivas; además de la evidente disparidad en tema de salarios pues un manager cobra 12% más, el salario de los ejecutivos es 13% mayor y el de los profesionales 17% mayor que las mujeres en las mismas posiciones. En México la situación no es muy diferente pues solo el 6% de las mujeres ocupan puestos en consejos directivos (Forbes México, 2018). En Colombia tampoco hay participación paritaria en altos cargos de liderazgo, sin embargo, las mujeres que logran llegar a estas posiciones es mayor que en otros países latinoamericanos, doblando en proporción a México y Venezuela según Maxfield (como se citó en Contreras et al., 2012) Un informe de la OIT (2017) menciona que, de 1.259 empresas analizadas en el estudio de América Latina y el Caribe, sólo 4.2% de los puestos de director ejecutivo o CEO son ocupados por mujeres. También muestra que más de la mitad de directivos empresariales están formados solamente por hombres, y las mujeres ocupan sólo el 8.5% de los puestos en juntas directivas. Aunque en la región se nota un aumento en la tasa de participación laboral en las mujeres, coherente con la registrada a nivel mundial, de 48.5 en 2006 a 49.7 en 2016, no es representativo cuando se habla de participación en la alta dirección. Según Godoy y Mladinic (2009) la presencia de las mujeres en los cargos directivos es escasa, para estos autores la segregación laboral por género que afecta al conjunto de las mujeres es explicado por diferentes teorías. La teoría del déficit señala que las mujeres carecen de la experiencia laboral necesaria (Heilman, 2001) o que existiría una falta de interés o motivación por los cargos directivos. Por otro lado, las mujeres señalan que uno de los principales obstáculos para acceder a este tipo de cargos, es el hecho que las responsabilidades domésticas y familiares; en este mismo sentido Eagly y Carli (2003) sostienen que dichas demandas y responsabilidades de la vida familiar genera que las mujeres. 5. La revista Fortune 500 muestra las mejores 500 empresas en todo el mundo organizadas de manera ascendente según los ingresos. 6. La encuesta Mercer hace referencia a la empresa Mercer Select Intelligence que realizo a cerca de 700 cuestionarios a organizaciones de varias industrias y ubicaciones geográficas, para entender los cambios que se van produciendo y las últimas tendencias en lo que respecta a las remuneraciones totales de los empleados en todo el mundo.. Página | 24.

(25) interrumpan en mayor medida sus carreras y trabajen en horarios parciales, lo que genera menos años de experiencia y menos horas de empleo por año, a diferencia de los hombres. La participación femenina dentro de las organizaciones ha aumentado, de hecho, como dice Joan Williams una profesora de American University de Washington, desde los años 70 las mujeres han ido engrosando la fuerza de trabajo, pero a medida que desean ascender se van volviendo cada vez más escasas. Clancy (2007) afirma que la mayoría de líderes dentro de las organizaciones a nivel mundial son hombres y aunque existen mujeres, son pocas las que están en la cima de las compañías. Autores como Charlo y Núñez (2012) afirman que el valor otorgado al rol femenino ha sido y sigue siendo inferior que el rol masculino, ocasionando una posición socio económica discriminatoria de las mujeres y una situación asimétrica de poder en los hombres. Existe un nuevo entorno a nivel mundial donde es esencial incorporar a los altos directivos las personas más capacitadas, ya sean hombres o mujeres y de esa manera garantizar el éxito empresarial (Charlo y Nuñez, 2012). En las empresas donde los hombres dominan y predomina lideres masculinos, las opiniones de las mujeres son silenciadas. No solo importa quien tiene el poder o como lo utiliza, también es necesario conocer porque las mujeres se contienen y no expresan sus conocimientos, según Oakley (2000) existen 2 categorías que logran explicar la falta de mujeres en posiciones de gerente senior: En la primera categoría se encuentran las prácticas corporativas como barreras para llegar a la cima que básicamente están constituidas por formación, desarrollo profesional, compensación y promoción identificados como los mayores componentes del techo de cristal que previene a la mujer para alcanzar la cima. Para llegar a ser director general o CEO7 es necesario tener experiencia y esta no es ofrecida a mujeres gerentes jóvenes. La compensación de las mujeres es menor que sus contrapartes, adicionalmente las mujeres gerentes no reciben los mismos salarios ni ventajas que los hombres gerentes en todos los niveles de la organización. En la segunda categoría, según Oakley (2000) se orienta hacia explicaciones culturales como el comportamiento comunicativo y de estilo de liderazgo, también actitudes que hay entre hombres y mujeres hacia el poder. Las mujeres necesitan ser rudas y autoritarias, como los hombres, para ser tomadas enserio, pero de serlo, son consideraras malvadas por ser tan agresivas. Según la Encuesta de Diversidad de Género hecho en Madrid en 2017 con 4000 formularios, 8 de cada 10 altos cargos siguen siendo de hombres pese a que la ambición femenina y. 7. CEO significa “Chief Executive Officer” que traduce Director Ejecutivo. Página | 25.

(26) masculina por alcanzar los puestos directivos es casi idéntica. El 44% de las mujeres siente que no tiene oportunidad de auto-promocionarse y expresar sus ambiciones, mientras que el porcentaje de los hombres para la misma pregunta fue de 37% (Pr noticias, 2017). Bajo estos lineamientos Powell y Eddleston (2011) sugieren que los hombres y mujeres gestionan los negocios de forma distinta, por lo tanto, el sector, el tamaño, la edad organizacional, el carácter familiar, la cultura organizacional, el liderazgo, la innovación y el desempeño son herramientas de caracterización que conducen a marcar diferencias de gestión.. 2.1.3.1 Teoría del Techo de Cristal A pesar de los avances experimentados respecto a la inclusión de las mujeres al mercado laboral, existe una desigualdad persistente que se traduce en la diferencia de los puestos de decisión y de responsabilidad que ocupan hombres y mujeres. Estas limitaciones se agrupan en la llamada teoría del “techo de cristal” que hace referencia a las barreras invisibles que impiden que mujeres cualificadas alcancen puestos de responsabilidad dentro de las organizaciones (Cuadrado y Morales, 2007). Además, el aumento de la participación de la mujer en el mundo laboral no ha logrado acabar con las tradiciones que indican que la mujer debe dedicarse exclusivamente a ocupaciones domésticas. Innegablemente los estereotipos siguen denominando a la mujer como apta para el cuidado de la familia (Guil, 2004), esta psicóloga y autora del estudio en Sevilla comenta que, aunque aparentemente las mujeres son incluidas en temas de trabajo en cargos públicos y recibir remuneración por esto, a la hora de tomar decisiones y ocupar cargos de mayor responsabilidad, salario y prestigio social, se sigue eligiendo a los hombres. Según la gráfica 2, hombres y mujeres inician en la organización en puestos de baja relevancia, ambos empiezan deseosos por ascender, hombres en mayor cantidad que mujeres, y finalmente son los hombres los que alcanzan la cima de la pirámide. Las mujeres llegan a un punto dentro de la organización llamado techo de cristal que no la deja avanzar y se relega a posiciones de bajo poder y manejo dentro de la organización. Según Guil (2004) existe una necesidad de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal entre hombres y mujeres; pues son las mujeres las que llevan una doble jornada entre la casa y el trabajo, en el caso de la mayoría, porque son los estereotipos los que indican que existe una obligación compartida. A eso se suma las creencias sociales, también estereotipadas, sobre las capacidades de las mujeres volviéndose en políticas discriminatorias implícitas a la organización.. Página | 26.

(27) Gráfica 2. Mujeres profesionales en pirámide organizacional. Fuente: Guil (2004). Un estudio elaborado por Castaño, Martín, Vázquez, y Martínez (2010) afirma que el mayor obstáculo para el acceso a posiciones de director ejecutivo es la devoción a la familia (p. 9). Los estereotipos indican que la mujer corresponde al hogar como su lugar “natural”, mientras que los hombres corresponden al trabajo. Esta división de espacio y responsabilidades representan restricciones para las mujeres, porque el compromiso es crucial en puestos CEO. También encontraron en su investigación que el 23% de las mujeres y el 27% de los hombres dedican largas horas típicas al trabajo asociado de directivos, las causas que encuentran los autores son la cultura corporativa y la ausencia de políticas que promuevan un balance entre trabajo y hogar que permita mayor inclusión de la mujer. Esto se traduce en que las mujeres se ven obligadas a desistir de los ascensos posibles a posiciones de directivos ejecutivos. Según Barnet, Verzat y Wolf ( 2008) como también Pai y Vaidya ( 2006) el “Techo de cristal” es una de las principales teorías a la que se le atribuye el estudio de la situación de desigualdad de oportunidades y discriminación. También se le define como un muro invisible pero infranqueable de procedimientos, estructuras, relaciones de poder, creencias, entre otros, que dificultan el acceso a las mujeres a puestos de decisión y a su vez, las limita por no poder expresarse ni demostrar su máximo potencial (Barberá et al., s.f) Según la Revista Dinero (2018) en Colombia del 100% de mujeres que trabajan, sólo el 7% pueden ubicarse en posiciones de liderazgo o en un cargo directivo. Esto se explica debido a temas culturales que alcanzan a toda Latinoamérica, pues la mujer aparte de ocupar cargos directivos debe ser líder en el hogar y en temas familiares; esto hace que ellas mismas se limiten porque desean tener equilibrio entre la vida personal y la vida laboral dice Isabella Gandini, social líder en Norton Rose Fulbright (Dinero, 2018) . Las mujeres se encuentran con barreras desde el proceso de selección porque existen beneficios legales como licencia de maternidad, ausencia para atender situaciones importantes de los hijos, embarazos e incapacidades que no les suma a la hora de ser tenidas en cuenta para cargos de alto nivel; si a esto aumentamos los estereotipos sobre el lugar “natural” de la mujer, nos encontramos con Página | 27.

(28) que hay actividades en que la mujer es más apta como las reuniones en el colegio de sus hijos, la limpieza del hogar y las responsabilidades familiares. La revista Forbes se apoyó en un reporte llamado When Women Thrive donde hallaron que las mujeres que llegan a posiciones de alto rango son 1.3 veces más propensas a renunciar que sus pares varones debido a que no encuentran un ambiente laboral que estimule la igualdad. Según un estudio de la consultora Randstad en Argentina mostro que 8 de cada 10 mujeres y 7 de cada 10 hombres creen que estos últimos son favorecidos para acceder a posiciones gerenciales cuando hay 2 candidatos iguales (Forbes Argentina, 2016). La disparidad entre la posición de director ejecutivo y madre también determina la posición en que la mujer se encuentra dentro de la organización. De hecho, un estudio de Freelancer.com menciona que casi el 30% de sus 200 mil usuarios locales son mujeres que tomaron la decisión de volverme autónomas y emprender después de ser madres, esto con el fin de tener flexibilidad horaria, limitar los viajes que no son compatibles con una madre, además de permitirle dedicar mayor tiempo a sus hijos. Las mujeres que deciden continuar trabajando adscritas a la organización representan un 77% que solo se toman la licencia de maternidad mínima y apenas el 21% tarda 6 meses en regresar a las labores. El 72% de las mujeres considero que la organización a la que pertenecen no brinda beneficios a mujeres con hijos, por esta razón muchas de ellas renuncian en cuanto termina su licencia de maternidad (Forbes Argentina, 2016). El techo de cristal se ha definido también como discriminación hacia potenciales directivas de las organizaciones, porque equilibrando a través de una gestión eficaz de sus recursos humanos, se puede lograr una ventaja competitiva (Gonzalez, 2015). Sin embargo, esta barrera casi transparente les aleja de los puestos más importantes, que deberían ser elegidos en base a sus capacidades, habilidades, conocimientos y esfuerzos.. Página | 28.

(29) Gráfica 3. Disparidad entre ser madres y ocupar puestos CEO. Fuente: Revista Forbes Argentina, 2016. Existe una desproporción entre mujeres y hombres en posiciones de liderazgo debido a prejuicios y discriminación. Este último término se entiende cuando las mujeres tienen menor oportunidad de ejercer liderazgo teniendo las mismas, o más, estudios académicos y experiencia que los hombres (Gonzalez, 2015). El techo de cristal se da en una posición específica de la escala organizacional, y es cuando las mujeres desean acceder a puestos relevantes en áreas medias-altas de la pirámide jerárquica. Guil (2004) en asociación al Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales realiza un análisis cuantitativo donde encontró que del 32% de profesoras, sólo el 11% han conseguido a llegar a catedráticas de Universidad. También hallo que los mayores porcentajes de mujeres se encuentran en niveles minoritarios, sin justificación aparente pues del 24,3% de profesores que tienen el título de doctor, la mayoría son mujeres que podrían ascender de escalafón.. 2.1.3.2 Estereotipos de género Existen estereotipos de género definidos como un conjunto de valores compartidos en relación a rasgos psicológicos representativos de cada sexo, autores como Powell y Eddleston (2008) hacen referencia a esto. Los estereotipos masculinos muestran características como orientación al logro, dominio y autonomía; mientras que, los estereotipos femeninos Página | 29.

(30) muestran rasgos orientados a relaciones grupales, afiliación y protección. Schein 1973- 1975 con la teoría del Think manager y Think male propone que las características prototípicas del puesto directivo medio con éxito coinciden en mayor medida con cualidades típicamente masculinas, es decir la agentico instrumental donde son independientes, competentes y tienen amplia capacidad de liderazgo, por otro lado, existen características expresivo comunal como son ser amables, cálidas, preocupada por los demás que se aluden ser típicamente femeninas (Garcia, Cuadrado y Molero, 2012). De hecho, Eagly (1987) con la Teoría del rol social muestra de manera amplia las causas y consecuencias de la discriminación femenina en el ámbito laboral, desde la división de trabajo entre hombres y mujeres se produjeron los estereotipos necesarios para fortalecer las creencias sobre la distinción de poder y de capacidad entre ambos sexos. La actividad principal de algo más de un tercio de las mujeres mayores de 15 años en América Latina y el Caribe no es remunerada, está constituida por tareas domésticas y el cuidado de la familia; otro estereotipo marcado en términos de la mujer. El aporte que representan no es valorado en las cuentas nacionales, por tanto, no cuentan con ingresos propios (los ingresos provienen del proveedor de la familia que por lo general es jefe del hogar o la pareja) lo que las deja en situación de vulnerabilidad que les puede representar peligro para caer en pobreza extrema en caso de faltar el proveedor. Por lo anterior, las tareas domésticas representan una causa importante para la inactividad laboral de las mujeres (CEPAL et al., 2013) Existe un boom sobre información que busca comprender por qué al hombre se le atribuye mayores características de líder, estos estereotipos le entregan rasgos, valores y comportamientos vinculados con masculinidad para obtener éxito en puestos directivos. El que estos pensamientos sean culturalmente aceptados desfavorece procesos de selección y de promoción hacia las mujeres menciona Schein (como se citó en Cuadrado y Morales, 2007). Incluso si existe mayor cantidad de hombres liderando procesos de selección, las mujeres tendrán mayores desventajas para ser elegidas para altos cargos administrativos. En el análisis elaborado por Guil (2004) mencionan que en el sistema de evaluación de proyectos posdoctorales en el Medical Research Council de Suecia se demostró que las mujeres debían obtener 2,62 puntos para ser evaluadas igual que sus colegas hombres que solo habían obtenido 2,49, marcado caso de discriminación donde ni siquiera tienen iguales estándares de aprobación. Bajo los estereotipos de género, los valores colectivos, como conformidad, tradición y benevolencia, están asociados con la dimensión femenina mientras que los valores individuales como poder, logros, hedonismo, estimulación y autodirección, con la masculina. Por tanto, lo asociado a la individualidad también se adscribe al éxito directivo (Cuadrado y Morales, 2007). Página | 30.

(31) 2.1.4. Liderazgo. En la historia de las civilizaciones humanas el liderazgo ha tomado un papel importante de discusión, incluso desde la antigüedad. En todas las épocas ha existido hombres y mujeres que han abierto caminos, vencido obstáculos y pisado terreno que nadie había hecho antes (Camps del Valle, Pérez, y Martinez, 2010). EL liderazgo es quizás uno de los aspectos más importantes en la administración porque es el factor que contribuye inmensamente en el bienestar de las organizaciones y de las naciones (Odumeru y Ifeanyi, 2013). Según estos autores, se define como el proceso de influir grupos para alcanzar metas. De hecho, autores como Khalid y Amjad (2009) afirman que el liderazgo es considerado como el ingrediente más importante para el correcto funcionamiento de las organizaciones. Menciona Gómez (2002) que el concepto de liderazgo es uno de los que más controversias ha generado dentro de la literatura, según Robbins y Judge (2009) el liderazgo es la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. Liderazgo es también considerado como un fenómeno que ocurre exclusivamente en la interacción social (Chiavenato, 1999). El liderazgo es también definido como “El liderazgo es un fenómeno de influencia que plantea desafíos personales a quienes lo ejercen. El líder que no quiere ser un simple administrador debe tener claro que objetivos y metas necesita lograr y como hacer participar en ellas a sus seguidores. Por otro lado, debe conocer muy bien sus capacidades, tener metas y sueños claros y en qué medida coinciden con la organización que dirige” (Guerrero, s.f, p.1) En el pasado los líderes basaban su autoridad en su acceso a la política, economía, o el poder militar; sin embargo, los líderes más modernos buscan establecer su poder en relaciones más colaborativas. Por su parte, los líderes de ahora tienen el pensamiento de empoderar equipos de colaboradores para enfatizar la habilidad de empoderar, apoyar y comprometer trabajadores (Eagly y Carli, 2003). Los primeros hallazgos sobre el liderazgo en las organizaciones fueron asociados a los rasgos y características del líder, físicos o de capacidad. En la primera mitad del siglo XX Lewin y sus colaboradores tuvieron la intención de investigar los efectos que distintos estilos de liderazgo podían provocar sobre la conducta grupal e individual (Cuadrado, 2003). Producto de las investigaciones realizadas identifican los estilos de liderazgo, si son “autocrático”, “democrático” y “laissez-faire”, desde el enfoque que se tornó a la conducta se intentaba conocer si el líder está orientado a las tareas o a las personas (Camps Del Valle, Pérez y Martínez, 2010). En las ultimas décadas de investigación, el tema que mayor atención ha tenido es el estudio de las diferencias existentes entre hombres y mujeres en sus estilos de liderazgo. Sharpe Página | 31.