Conclusiones y recomendaciones

4.6.1 Conclusiones

 Se considera que la selección de personal no incide en gran escala en el desempeño laboral. La hipótesis no se comprueba.

 Para tener una posibilidad mayor de ser considerado ganador de un concurso de méritos y oposición se establece un promedio de 85.93 de calificación en la prueba de conocimientos técnicos, 77.98 en la prueba psicométrica y 84.53 en las entrevistas como el valor obtenido por los ganadores de concurso de la institución.

 Los puntos adicionales otorgados por acciones afirmativas si bien no representan porcentajes altos si se vuelven determinantes al momento de declarar ganadores de los concursos de méritos y oposición en las instituciones públicas.

 Existe una correlación de intensidad baja entre la calificación obtenida en las pruebas de conocimientos técnicos y la calificación de pruebas psicométricas con el conocimiento del puesto, con planificación, organización y resolución, y con el trabajo en equipo; sin embargo, tiene una intensidad media con eficiencia, con habilidades de comunicación y con actitud hacia el trabajo.

 En cuanto a la calificación obtenida en las entrevistas y los puntajes adicionales otorgados por acciones afirmativas existe una correlación de intensidad baja con todas las dimensiones de la variable desempeño, es decir con el conocimiento del puesto, con planificación, organización y resolución, con el trabajo en equipo, con eficiencia, con habilidades de comunicación y con actitud hacia el trabajo.

 No existe una diferencia significativa de las dimensiones calificación de pruebas técnicas, calificación de pruebas psicométricas y puntajes adicionales por acciones afirmativas. En cuanto a las calificaciones obtenidas en las entrevistas se observa que si existe diferencia significativa.

 No existe una diferencia significativa de las dimensiones: conocimiento del puesto; planificación, organización y resolución; habilidades de comunicación y actitud hacia

el trabajo. En cuanto a eficiencia y trabajo en equipo se observa que si existe diferencia significativa.

4.6.2 Recomendaciones

 Encargar la elaboración de los cuestionarios de las preguntas técnicas a los jefes inmediatos de los puestos sujetos a concurso con la asesoría de expertos en las actividades relacionadas con los puestos.

 Elaborar en conjunto con psicólogos las pruebas psicométricas con las competencias conductuales que se necesitan realmente para el mejor desempeño de los puestos de trabajo.

 Realizar entrevistas al personal realizada por expertos que estén en capacidad de evaluar de una manera clara y objetiva a los candidatos en sus competencias técnicas y conductuales con el fin de obtener al más idóneo para el puesto.

 Proponer una reforma a la normativa respecto a los puntajes otorgados por acciones afirmativas en lo que se considera como autoidentificación étnicas debido a que muchos candidatos se benefician de esta obligación que tienen las instituciones públicas atentando en contra de quienes en realidad si la poseen.

 Proponer la elaboración de una Norma de Evaluación del Desempeño más actualizada debido a que la actual no ha sido reformada desde el año 2008.

 Aplicar con una mejor organización y planificación los concursos de méritos y oposición que la institución objeto de estudio está realizando.

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ANEXO 1

GUIA DE ENTREVISTA SOBRE SELECCIÓN DE PERSONAL 1.- DATOS DEL EVALUADO:

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO: UNIDAD:

SEXO: EDAD:

ESTADO CIVIL: LUGAR DE TRABAJO: 2.- DATOS DE LA PERSONA QUE EVALUA:

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO: UNIDAD:

3.- DETALLE DE PREGUNTAS:

PREGUNTA RESPUESTA

¿Cuál fue la calificación en pruebas técnicas del evaluado? ¿Cuál fue la calificación en la competencia conductual 1? ¿Cuál fue la calificación en la competencia conductual 2? ¿Cuál fue la calificación en la competencia conductual 3? ¿Cuál fue la calificación obtenido en las entrevistas (competencias conductuales)?

¿Cuál fue la calificación obtenido en las entrevistas (competencias técnicas)?

¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por héroe o heroína?

¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por ex combatiente?

¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por ex migrantes o migrantes?

¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por autodefinición étnica: indígena,

afroecuatoriano o montubio?

¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por instrucción formal?

¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por experiencia?

ANEXO 2

CUESTIONARIO SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 1.- DATOS DEL EVALUADO:

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO: UNIDAD:

SEXO: EDAD:

ESTADO CIVIL: LUGAR DE TRABAJO: 2.- DATOS DE LA PERSONA QUE EVALUA:

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO: UNIDAD:

3.- INSTRUCCIONES:

Puntúe al evaluado utilizando la siguiente escala:

5 – Siempre: El evaluado cumple de forma excelente el aspecto a evaluar. 4 – Frecuentemente: El evaluado cumple sobradamente el aspecto a evaluar. 3 – Algunas veces: El evaluado cumple bien el aspecto a evaluar.

2 – Rara vez: El evaluado cumple de forma ocasional el aspecto a evaluar. 1 – Nunca: El evaluado no cumple de forma suficiente con el aspecto a evaluar.

Conocimiento del puesto:

PREGUNTA NUNCA RARA

VEZ ALGUNAS VECES FRECUENTE MENTE SIEMPRE

¿El evaluado entiende las funciones y responsabilidades del puesto?

¿El evaluado posee los conocimientos y habilidades necesarios para el puesto?

¿El evaluado sigue las normas, procedimientos e instructivos de trabajo?

Planificación, organización y resolución:

PREGUNTA NUNCA RARA

VEZ ALGUNAS VECES FRECUENTE MENTE SIEMPRE

¿El evaluado tiene capacidad para trabajar sin supervisión?

¿El evaluado trabaja de forma organizada durante situaciones de presión?

¿El evaluado es capaz de identificar problemas? ¿El evaluado es capaz de solucionar problemas? ¿Se observa precisión, acierto y esmero en los resultados de los trabajos que presenta el evaluado? ¿El evaluado hace una distribución efectiva del tiempo y selecciona las tareas estableciendo prioridades acorde

a las mismas?

Eficiencia:

PREGUNTA NUNCA RARA

VEZ ALGUNAS VECES FRECUENTE MENTE SIEMPRE

¿El evaluado se muestra flexible y adaptable a los cambios?

¿El evaluado es puntual en la entrega de los resultados? ¿El evaluado cumple con las metas asignadas?

Trabajo en equipo:

PREGUNTA NUNCA RARA

VEZ ALGUNAS VECES FRECUENTE MENTE SIEMPRE

¿El evaluado muestra cortesía, prontitud y esmero en las actividades que realiza con sus compañeros de trabajo?

¿El evaluado colabora espontáneamente con sus compañeros de trabajo?

¿El evaluado se desenvuelve adecuadamente dentro del grupo de trabajo?

¿El evaluado tiene buenas relaciones con su jefe inmediato y compañeros de trabajo?

Habilidades de comunicación:

Actitud hacia el trabajo:

PREGUNTA NUNCA RARA

VEZ ALGUNAS VECES FRECUENTE MENTE SIEMPRE

¿El evaluado tiene voluntad en la realización de sus obligaciones y responsabilidades?

¿El evaluado se muestra confiable en el trabajo que efectúa?

¿El evaluado demuestra características de liderazgo? ¿El evaluado motiva a su equipo para conseguir los objetivos?

PREGUNTA NUNCA RARA

VEZ ALGUNAS VECES FRECUENTE MENTE SIEMPRE

¿El evaluado participa en las reuniones? ¿El evaluado expone sus ideas?

¿El evaluado se explica de forma clara y fácil de entender?

¿El evaluado es capaz de proveer información oportuna?