Definición y aspectos del control y autonomía en el trabajo

Para Ganster (1998), el control es la capacidad que el trabajador tiene para influir en lo que realmente sucede en su trabajo. Es más, el control es la capacidad que los trabajadores poseen para influir en los asuntos de interés para sus objetivos personales. De esa forma, el control se entiende desde una perspectiva más amplia que la autonomía.

Según la teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan, 2000), la autonomía es una de las tres necesidades innatas que tienen que ser satisfechas para que los seres humanos prosperen, en resumen, una necesidad psicológica básica (Deci y Ryan, 1985).

En el ámbito laboral, la autonomía es parte de lo que se denomina como características de la tarea. Estas son las principales fuentes de motivación interna en el trabajo, llevando al trabajador a un estado de realización personal y profesional.

La autonomía en el trabajo se puede definir como el grado de libertad o independencia que los miembros de la organización tienen en la toma de decisiones relacionadas con sus tareas (Saavedra y Kwun, 2000), como pueden ser los procedimientos o decisiones a seguir para el desarrollo de la tarea, el ritmo de la tarea o la consecución de los objetivos (Gil-Monte, 2010).

Unida a la variedad de la tarea, la autonomía es una de las características de la tarea más importantes y significativas para el aumento de la motivación intrínseca del trabajo. La autonomía conlleva un sentimiento de libertad, pero al mismo tiempo de más responsabilidad respecto al trabajo y sus responsabilidades.

La autonomía proporcionada a los empleados es un recurso con el fin de que estos puedan satisfacer las demandas del trabajo. Trabajos con alto contenido de autonomía proporcionan a los empleados la libertad para decidir cómo cumplir con las demandas del trabajo y así reducir la posibilidad de tensión laboral (Karasek, 1979). Sin embargo, demasiada autonomía puede estar asociada con una mayor ansiedad (Fischer y Boer, 2011), dado que no siempre tener más autonomía en el trabajo significa un incremento de la calidad de la vida laboral del trabajador. Según Gil-Monte (2010), el nivel de autonomía de un puesto de trabajo debe ser aquel que mejor tolere el trabajador. El control y/o la autonomía tienen un aspecto central como fue señalado en el punto anterior en el análisis de las teorías sobre el estrés laboral, donde son fuentes de motivación intrínseca del trabajo, permitiendo al trabajador alcanzar un estado de bienestar físico y psicológico, dado que potencian la satisfacción laboral del mismo (Ganster, 1998).

4.1.2. La autonomía en la enseñanza

Los recursos del entorno de trabajo tales como la autonomía, pueden favorecer el crecimiento personal y la realización de los objetivos (Demerouti et al., 2001). Muchos estudios han demostrado

que la autonomía permite a los empleados hacer frente a las demandas del trabajo (Van der Doef y Maes, 1999), siendo que además posee un potencial motivacional (Fried y Ferris, 1987; Hackman y Oldham, 1980). La falta de autonomía, además de otros estresores, es una de las causas del estrés en los maestros (Skaalvik y Skaalvik, 2007).

Bakker (2005), en un estudio con 178 maestros de música, hayó correlaciones positivas y significativas entre esta variable y la motivación laboral intrínseca del maestro así como con la implicación del maestro en el trabajo. El autor concluye además que en los colegios donde se disponía de más recursos tales como la autonomía, los maestros estaban más satisfechos.

Kries y Brockopp (1986) en un estudio con maestros de escuelas públicas y parroquiales, encontraron una relación significativa entre la percepción de autonomía en el aula y la satisfacción laboral. Comparando los profesores por centros, el autor concluye que los profesores de los colegios parroquiales se perciben a sí mismos como significativamente más autónomos dentro del aula, en la escuela y en general, que los maestros de los colegios públicos.

Estudios señalan que la autonomía está estrechamente relacionada de forma positiva con la satisfacción laboral en trabajadores (Koustelios, Karabatzaki, y Kouisteliou, 2004). En esa línea, estudios con maestros revelan que el grado de autonomía percibida por ellos es un indicador de su satisfacción en el trabajo (Crosso y Costigan, 2007; Pearson y Moomaw, 2005).

Sin embargo, algunas investigaciones señalan una tendencia internacional preocupante: la pérdida de autonomía por parte de los maestros (Ballet, Kelchtermans, y Loughran, 2006).

Algunos investigadores han demostrado que la falta de autonomía de los profesores en las escuelas socava la buena práctica docente (Ingersoll y Smith, 2003). La falta de autonomía puede significar que algunos maestros utilicen métodos de enseñanza en que no creen, así como trabajar hacia objetivos que no forman parte de sus prioridades. De esa forma, la autonomía puede ser particularmente importante en la profesión docente (Skaalvik y Skaalvik, 2007).

En un estudio de carácter cualitativo realizado con maestros, y después de realizar 200 entrevistas, Crosso y Costigan (2007) concluyen que el deseo de autonomía entre los maestros estaba fuertemente relacionado con su deseo de hacer un buen trabajo. Además, los maestros percibían la autonomía no sólo como importante para su propia satisfacción en el trabajo, sino también fundamental para su capacidad de responder a las necesidades cambiantes de los estudiantes.

Niveles más altos de autonomía ayudan a transmitir un mensaje de confianza a los maestros, y así ayudar a que estos alcancen los objetivos escolares (Somech y Oplatka, 2009). En esa línea, los administradores que invitan a los maestros para que participen activamente en la toma de decisiones consiguen que sus profesores marquen la diferencia en la escuela y puedan mejorar su funcionamiento (Hoy, Sweetland, y Smith, 2002).