Definición de variables y sus dimensiones

Definición de Clima Organizacional:

El clima son las percepciones que tienen los individuos de los factores sicológicos individuales, grupales y organizacionales de las prácticas que afronta el sistema organizacional que influye en los comportamientos de las personas, lo cual trae consecuencias para las organizaciones.

Definición Operacional

El clima es la percepción que tienen las personas de los factores asociados al sistema organizacional, tales como los psicológicos individuales, los grupales y los organizacionales

Definición de los Factores psicológicos individuales: Esta dimisión referencia su análisis en el individuo, por ello analiza su comportamiento en la organización y también las percepciones y significados que éste construye del ambiente generado por el contexto psicológico: destacándose como factores causales: Autonomía individual, grado de satisfacción, motivación, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad con los objetivos organizacionales, responsabilidad en el desempeño docente y disposición al cambio, los cuales se definen a continuación:

• Autonomía individual: Este factor se basa en el grado de autonomía, de iniciativa y de responsabilidades individuales que los empleados pueden demostrar en su trabajo. Se trata también del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. El aspecto primordial de

70 esta dimensión es la posibilidad del individuo de sentirse su propio patrón y de conservar un cierto poder de decisión. (Brunet 1997:49).

• Grado de satisfacción de los empleados en su trabajo o en su organización. Es la medida de la percepción de los empleados respecto a su entorno y a su compromiso con las acciones previstas, lo que en última instancia incide en su comportamiento. Por el contrario, la inadaptación laboral es un síndrome complejo que se traduce en insatisfacción con el trabajo y merma de la productividad. De ahí la importancia que tiene la satisfacción en el trabajo, lo cual hace que la labor sea estimulante. (Davis y Newton, 1999:275).

• Motivación: Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Así mismo, es el estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos. (Robbin, 1999:168).

• Sentido de pertenencia: Es sentirse orgulloso de estar vinculado a una organización, como individuo importante y valioso. En general, es la sensación de identificar sus objetivos personales con los organizacionales.

• Compromiso y lealtad con los objetivos organizacionales: Es el individuo honesto en su quehacer con el mismo y con la organización.

• Responsabilidad en el desempeño laboral: son los aportes personales que le permiten desarrollar iniciativas para innovar en el cumplimiento de las tareas asignadas, así como la asistencia oportuna y regular al lugar de trabajo.

• Disposición al cambio: Esta dimensión se refiere a la actitud positiva frente a los cambios que son percibidos por las personas en la organización y a su vez afectan al clima contingente al proceso de cambio. Un buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizándose las implicancias negativas, propias del proceso de cambio y sobre la eficiencia organizacional.

Definición de los Factores Grupales: Esta dimensión referencia su análisis en la percepción colectiva y compartida de las realidades de los grupo que hacen vida en las organizaciones para alcanzar mejores resultados. Destacándose como factores causales: espíritu de cooperación, confianza en el jefe, relaciones interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo, apoyo/confianza en grupo, liderazgo y valores colectivos, los cuales se definen a continuación.

• Espíritu de Cooperación: Las relaciones laborales se enmarcan en procesos de apoyo y colaboración entre compañeros y con el jefe cuando sea necesario. La cooperación está relacionada con el interés que demuestren los superiores en apoyar los esfuerzos de sus subordinados y mantener un espíritu amistoso de cooperación.

•Confianza en el Jefe: Las personas que desempeñan cargos de dirección y que se encuentran en posiciones jerárquicas superiores, dan apoyo a sus subalternos en la ejecución de su labor. Además, propician acciones que estimulen el entusiasmo de los empleados por el reconocimiento y afecto.

•Relaciones interpersonales entre compañeros: La calidad de las relaciones interpersonales con el grupo de compañeros, así como con los superiores o jefes, genera un ambiente de amistad y satisfactorio, que permite el desarrollo del trabajo dentro de la organización. Por el contrario, las diferencias que se presentan entre los miembros en el contexto laboral, pueden conducir a situaciones de conflictos.

•Desarrollo del trabajo en equipo: Los procesos de cooperación en los que se manifiesta la colaboración, compañerismo y amistad entre las personas, así como la dinámica de los grupos de trabajo, propician el desempeño eficaz y los resultados.

•Apoyo y confianza en el grupo: Esta dimensión se refiere al soporte y compañerismo que se brindan entre si los miembros del equipo de trabajo, para obtener los mejores resultados en su labor.

•Liderazgo de los Jefes: La acción del líder se manifiesta en la forma como asume el poder y la toma de decisiones. Estos guían a los subordinados, los orientan y controlan el desarrollo y cumplimiento de las tareas.

72 personas que integran la organización o el grupo de trabajo, permitiendo mejores relaciones sociales entre sus miembros.

Definición de los Factores Organizacionales: Esta dimensión referencia su análisis en las particularidades y propiedades de la organización que afectan el ambiente y repercuten en el comportamiento de las personas y en los resultados de las mismas. Destacándose como factores causales: comunicación y difusión de políticas, modelo de toma de decisiones, estructura organizacional, nivel jerárquico y su influencia en el cargo, riesgos laborales, infraestructura física, equipamiento, equipamiento tecnológico y dotación e insumo docente, los cuales se definen a continuación:

•Comunicación y difusión de políticas: Esta dimensión mide hasta qué punto los reglamentos y las políticas se explican claramente a los trabajadores. Mediante esto es posible que los directivos mantengan informados a los empleados sobre la estructura de la organización, sus procesos, tareas, desempeño y resultados.

•Toma de decisiones: Esta dimensión analiza de qué manera realiza la organización el proceso de toma de decisiones y la delegación de autoridad y responsabilidad entre los niveles jerárquicos. Es decir, se refiere a la percepción que tienen los trabajadores de la calidad y pertinencia de las decisiones que toman sus jefes y las implicaciones de éstas para ellos. También es la existencia de un ambiente decisional relativamente estable. Los cambios repentinos, no anticipados, pueden generar decisiones inapropiadas, que a la larga serán problemáticas y por lo tanto afectan a sus miembros (Hall, 2005:178).

•Estructura organizacional: Son las relaciones jerárquicas, verticales, horizontales o de autoridad, y la distribución de responsabilidades, funciones y tareas entre departamentos o divisiones. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y políticas que puede emitir la organización y que afectan directamente la ubicación del empleado en la estructura organizacional y llevar a cabo la tarea. Así mismo, mediante la estructura existe claridad en la forma como los jefes determinan y comunican sus políticas, procedimientos, objetivos organizacionales, la definición de tarea y el modo de realizarlas.

refiere al grado de subordinación que tiene un trabajador en la organización y cómo esto afecta el cumplimiento de las responsabilidades y tareas propias del cargo que le ha sido asignado.

•Riesgos laborales e institucionales: Esta dimensión se refiere al peligro que tienen los trabajadores por la naturaleza del cargo, desufrir accidentes o enfermedades ocupacionales, tanto físicos como psicológicos. Igualmente, expresa la preocupación de la organización por las medidas de tipo preventivo, correctivo y compensatorio.

•Infraestructura física: Se refiere a los espacios de trabajo, si son suficientemente amplios y están apropiadamente acondicionados para su funcionalidad de modo que se dan las condiciones ambientales para trabajar adecuadamente y el desempeño laboral no se vea perjudicado. Mientras mejores sean las condiciones del espacio físico de trabajo, mejor será la percepción y desempeño de los trabajadores en sus labores.

•Equipamiento tecnológico: Grado en que los empleados cuentan con los equipos y materiales necesarios para la realización eficaz de su trabajo.

•Dotación de insumos: se refiere del suministro al trabajador de todos los elementos necesarios para el ejercicio de su labor.

Las anteriores dimensiones se midieron, según escala de 1 a 5, diseñadas por el investigador.

Definición de Variables sobre Políticas Públicas Universitarias: Esta dimensión se puede definir como los lineamientos por parte del Estado colombiano para las universidades públicas, las políticas se pueden clasificar en: Políticas educativas universitarias: Acreditación y evaluación institucional, privatización implícita, reforma presupuestal, cobertura y calidad.

• Acreditación y evaluación institucional: son procesos voluntarios que realizan las universidades de educación superior teniendo en cuenta los factores de calidad los cuales deben ser integral en cada programa académico que desarrolla, mediante pareas académicos que hacen la comprobación por parte del Ministerio de Educación Nacional para su aprobación.

74 • Privatización implícita: son todos los cambios realizados en las políticas de la educación superior, bajo el lema de lograr mejoras en la equidad, la calidad, la cobertura, la eficiencia y la pertinencia, en materia de educación superior donde subyacen la concepción de la privatización como los roles del Estado, la sociedad y la familia, en acatamiento de lo establecido por la Constitución de 1991, cuando expresa que: El Estado, la sociedad y la familia son responsables de la educación.

• Reforma presupuestal: son los cambios en la estructura de financiamiento de las universidades públicas, se evidencia en los recortes presupuestatales por parte del gobierno.

• Cobertura y calidad: Es la captación del mayor número de estudiantes bajo los lineamientos de los estándares de calidad.

Políticas laborales universitarias, que afectan el régimen de relaciones laborales: Funciones docentes; régimen salarial docente y régimen de contratación de docentes.

Políticas Educativas universitarias: Se pueden definir como un espacio de encuentro entre la universidad y la sociedad, donde sus componentes son: lo institucional y lo decisorio.

• Políticas laborales universitarias: Son las diferentes políticas provenientes del Estado colombiano que han generado cambios en las relaciones laborales de los docentes.

• Funciones docentes: Son aquellas actividades que deben realizar los docentes en las universidades en el quehacer académico, especialmente la docencia, extensión y la investigación.

• Régimen salarial docente: Es el sistema salarial y prestacional que tienen los docentes, establecido por el Estado Colombiano.

• Régimen de contratación de docentes: Es sistema de contratación para vincular los docentes en las universidades públicas; a través de los lineamientos del Decreto 1279 del 2002 del Ministerio de Educación Nacional.

docentes universitario, conforme a las normas de las universidades públicas de Colombia, clasificado en docentes con contratos indefinido a tiempo completo vinculados por concurso público de mérito, docentes con contratos a tiempo completo, son aquellos requeridos transitoriamente para reemplazar docentes con contratos indefinidos en situaciones especiales y los docentes con contratos semestral por horas, según la necesidad del servicio.