EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORALEXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
4. DESPIDO POR CAUSA JUSTA VINCULADA A LA CONDUCTA DE TRABAJADOR
Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son la falta grave, la condena por delito doloso y la inhabilitación del trabajador. Solo la primera de ellas ha sido desarrollada de forma relevante por la jurisprudencia, teniendo en cuenta que los dos otros supuestos presentan menos problemática probatoria y, por lo tanto, un trabajador se verá en mayor dificultad de cuestionar una condena penal o la inhabi- litación sufrida. No sucede lo mismo con las faltas graves, que dejan un amplio mar- gen para el análisis probatorio y para determinar si en el caso concreto una conducta específica acreditada tipifica como falta grave o no.
a. Falta grave: cuestiones generales
Los incumplimientos contractuales esenciales que constituyen falta grave están espe- cificados en la ley. No obstante, por su naturaleza amplia, algunos de dichos supues- tos involucran un número indeterminado de conductas (como sucede con la causal de incumplimiento de obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento de la buena fe laboral). De ahí que deban seguirse una serie de reglas generales interpreta- tivas a los efectos de fijar una conducta configura o no una falta grave. Entre otros es particularmente importante el criterio fijado en la Casación Nº 737-99-Ayacucho en el sentido de que al no hacer la ley una precisión sobre la forma como determinar el nivel de gravedad de la conducta del trabajador que tipifica como falta, corresponderá al empleador decidir si se justifica o no la sanción de despido, no aplicándose aquí el criterio de gradualidad de la sanción. Por otro lado, la jurisprudencia correctamente
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también ha determinado que las faltas graves se configuran por su comprobación en el proceso laboral, sin importar el carácter penal o civil de la conducta.
¿Qué es una falta grave?
La falta grave es la infracción de los deberes esenciales que emanan del contrato en la que incurre el trabajador, de modo tal que haga irrazonable la subsistencia de la rela- ción. En este orden de ideas, se considerarán faltas graves, entre otras, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento del principio de buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial.
(Cas. Nº 852-2001-Lima)
¿La falta grave debe ser una actividad personal y directa del trabajador? Para que se configure la falta grave, esta debe provenir de una actividad personal del trabajador, la cual deberá ser, además, similar a las que efectúa al servicio del empleador. Asimismo, la falta deberá ser cometida directamente por el trabajador y tendrá que ser de tal naturaleza que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral entre empleador y trabajador.
(Cas. Nº 620-98-SCON)
¿Es facultad del empleador valorar el nivel de gravedad de la falta cometida y determinar si se justifica el despido?
En vista de que la ley, al determinar como causas justas de despido, entre otras, la comisión de faltas graves, no realiza una distinción en cuanto al grado de gravedad de tales faltas ni precisa qué sanción corresponde según el nivel de gravedad; es facultad del empleador efectuar la valoración de las faltas cometidas, y en base a esta, decidir si la conducta constituye causa justa de despido o se trata de una simple infracción que no quebranta la relación laboral.
(Cas. Nº 737-99-Ayacucho)
¿El análisis de la falta grave se hace con prescindencia de las implicancias civiles o penales?
Las faltas graves se configuran por su comprobación en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos puedan revestir.
(Exp. Nº 100-2003-AA/TC)
El análisis de la falta grave y de su comprobación objetiva en el fuero laboral será hecha por el juez competente con prescindencia de la relevancia o alcances que el acto pueda tener en materia civil o penal.
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La falta grave laboral se configura con prescindencia de las derivaciones de caracter penal o civil que dichos hechos pudieran revestir.
(Exp. Nº 1506-92-BS)
¿La demostración de la falta grave puede remitirse a la investigación realizada en el proceso penal?
Tratándose de hechos cuya gravedad está además demostrada por su contenido penal y en los que participaron una pluralidad de trabajadores de la empresa en con- cierto con terceros, la demostración de la falta grave quedaba necesariamente condi- cionada a una investigación, remitiéndose la empresa a la realizada en el proceso penal.
(Cas. Nº 2171-97)
¿Procede la indemnización de daños y perjuicios por falta grave en caso esta no haya sido sancionada previamente?
Para la procedencia de la acción de indemnización por daños y perjuicios derivados de la comisión de falta grave, no es necesario que esta última haya sido sancionada previamente, por lo que en estos casos la conducta atribuida al trabajador resulta inde- pendiente de la forma como se ha producido la extinción del vínculo laboral.
(Exp. Nº 2300-97-I (A))
b. Incumplimiento de obligaciones de trabajo y quebrantamiento de la buena fe laboral
El incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral debe ser considerado como el supuesto básico o tipo de falta grave, en tanto toda falta grave involucra en el fondo incumplir obligaciones laborales y afec- tar la buena fe laboral. En esa línea, este supuesto general funciona como una cláusula abierta que permite incluir conductas lesivas no tipificadas expresamente como falta grave pero que no observen los deberes esenciales del trabajador, la lealtad u hones- tidad que necesariamente deben existir en el desarrollo de las actividades laborales, lo que deberá evaluarse en cada caso. La buena fe laboral, por lo tanto, sirve de criterio informador de la contratación laboral y, en general, de sustento de cualquier causal de despido.
Sobre la causal que analizamos, un hito importante lo puso la Casación Nº 1622-2000- Arequipa, que dejó establecido, como criterio supremo, que en el análisis del incum- plimiento de obligaciones laborales (y, por ende, para determinar que se ha quebrado la buena fe laboral) no es necesario verificar que la conducta del trabajador sea dolo- sa, lo que releva al empleador de probar esto último. En el fondo, una falta grave es un incumplimiento laboral serio, sea por dolo o culpa, que hace irrazonable que se man- tenga vigente el vínculo laboral dadas las circunstancias.
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cargos de dirección o confianza, como la Casación N° 794-99-Lima, sobre los actos de disposición de bienes de la empresa por parte de los gerentes; y más recientemen- te la Casación Nº 1210-2005-Lambayeque, precedente vinculante que concibe como falta grave que un trabajador de dirección oportunamente no realice las acciones de control pertinentes para supervisar el correcto desempeño y desarrollo de las activida- des de sus subordinados.
¿El despido por incumplimiento de obligaciones exige una conducta dolosa? Se interpreta erróneamente el artículo 25 del D.S. Nº 003-97-TR al introducir el dolo como elemento configurativo de la causal de despido por incumplimiento de las obligacio- nes de trabajo, lo cual no resulta indispensable para acreditar la existencia de la falta grave referida.
(Cas. Nº 1622-2000-Arequipa)
La falta laboral se determina por el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, sin importar si existió dolo por parte del trabajador o si este se benefició con los hechos producidos.
(Exp. Nº 3933-96-R (S))
¿Qué elementos deben tenerse en cuenta en la evaluación y calificación de una falta grave por negligencia en el cumplimiento de las funciones? En la evaluación y calificación de una falta grave por negligencia en el cumplimien- to de las funciones debe tenerse en cuenta el cargo desempeñado por el trabajador, la experiencia y la antigüedad en el ejercicio del mismo, así como el perjuicio causado al empleador.
(Exp. Nº 6385-97-IND)
¿Incurre en falta grave el trabajador que percibe montos mayores a los que le corresponden y no lo comunica?
El trabajador que perciba indebidamente montos mayores a los que le corresponden, como consecuencia de la adulteración de las planillas y boletas de pago por parte de tercera persona, omitiendo informar de esta situación irregular a su empleador, incurrirá en falta grave, al constituir dicho acto un atentado contra el principio de buena fe laboral; y que tendrá como consecuencia inmediata el despido por causa justificada, sin importar para tal efecto si el trabajador tuvo participación o no en los referidos actos irregulares que causaron el cobro indebido.
(Cas. Nº 313-98-Lima)
Un trabajador incurre en falta grave cuando por acción de tercero percibe sumas adi- cionales a las que le correspondían como remuneración normal, no informando de tal hecho al empleador y aun cuando no se haya acreditado su complicidad.
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¿Percibir irregularmente beneficios remunerativos y CTS solo es falta grave si el trabajador tuvo participación o responsabilidad en la confección de las planillas?
El error en el pago de las remuneraciones y en los depósitos de CTS es falta grave solo si se acredita la participación y responsabilidad del trabajador beneficiado en la con- fección de las planillas. En todo caso, es procedente que el empleador efectúe los des- cuentos respectivos, y los depósitos en exceso se considerarán pagos a cuenta.
(Exp. Nº 1550-97-R (S))
¿Cabe el despido de quien incurre en actos reiterados de indisciplina? El incumplimiento injustificado de obligaciones lesiona la buena fe contractual y atenta contra esta la conducta indisciplinada del trabajador. En tal sentido, es procedente el despido del trabajador que incurre en actos reiterados de indisciplina.
(Exp. Nº 1239-94-CD (S))
¿Cabe aplicarse una sanción si las irregularidades cometidas en el manejo económico de la empresa no están reglamentadas internamente?
Si se verifica que el trabajador era responsable del manejo económico de la institución para la cual laboraba, le será aplicable la sanción correspondiente, sin importar que las irregularidades realizadas por este se encuentren o no reguladas en el Reglamento Inter- no del Centro de Trabajo.
(Cas. Nº 1011-99-Lambayeque)
¿Es falta grave el incumplimiento recurrente del horario de refrigerio retornándose después de la hora señalada?
Constituye falta grave el incumplimiento recurrente del horario de refrigerio retornando después de la hora señalada. En tales casos procederá el despido justificado cuando el empleador acredite haber aplicado al trabajador diversas medidas disciplinarias por su inconducta, requiriéndolo para que cumpla con el horario y sea puntual en su labor.
(Exp. Nº 1399-93-CD)
¿Es falta grave la inobservancia de normas expresas de prudencia?
Constituye falta grave por incumplimiento injustificado de labores, la inobservancia de normas expresas de prudencia.
(Exp. Nº 2095-96-CD-S)
¿Incurre en falta grave el gerente que dispone de los bienes de la empresa sin autorización?
En una relación laboral para hacer uso de los bienes en forma regular el trabajador necesita autorización de la empresa para disponer de ellos, por más que desempeñe el cargo de gerente.
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¿El incumplimiento de las obligaciones de trabajo puede estar referido a actos del trabajador de su actividad particular?
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo está referida a la ejecución de las funciones que el trabajador debe cumplir en el centro de labores y no a aquellas que se derivan de la actividad particular que este realice fuera de su jornada de trabajo.
(Exp. Nº 1189-90-CL)
¿La falta de acciones de control del trabajador sobre el personal a su cargo es falta grave?
El caso del trabajador que no hizo oportunamente las acciones de control pertinentes para supervisar el correcto desempeño y desarrollo de los servicios de los trabajadores bajo su supervisión, encaja perfectamente –como falta grave– en la correcta interpreta- ción que se hace del inciso a) del artículo 25 veinticinco del Decreto Supremo Nº 003-97- TR, al violar la buena fe laboral.
(Cas. Nº 1210-2005-Lambayeque)
¿Puede despedirse al trabajador que no tomó medidas para evitar la sustracción de bienes de la empresa por parte de los trabajadores que tenía a su mando?
La conducta omisiva del trabajador se encuadra dentro de los alcances de la nor- ma [del] artículo 25 inciso a) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (es falta grave, entre otras, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamien- to de la buena fe laboral) si no tomó las medidas destinadas a evitar la sustracción de bienes de la empresa por parte de los trabajadores que tenía a su mando. Esta omi- sión de sus deberes-labores implica un quebrantamiento de la buena fe laboral y es causal de despido.
(Cas. Nº 092-2002-Lima)
¿La negativa del trabajador a prestar servicios en determinado lugar es causal de despido?
La negativa del trabajador a prestar servicios en determinado lugar no constituye cau- sal que justifique el despido cuando dicha negativa esté motivada por el peligro que impli- caría para la integridad física del trabajador el trasladarse al lugar requerido.
(Exp. Nº 2425-91-CD)
¿Es falta grave suscribir en representación de otro funcionario autorizaciones para el pago de cheques sin fondos sin tener facultades?
Suscribir en representación de otro funcionario autorizaciones para el pago de che- ques sin fondos, sin tener facultades para ello, constituye falta grave laboral que justifica el despido del puesto de trabajo por causarle perjuicio al empleador.
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¿Se produce una falta grave cuando el cajero incurre en reiterados faltantes de caja?
Existe falta grave cuando un cajero incurre en reiterados faltantes de caja que no han sido debidamente excusados, lo cual revela el incumplimiento injustificado de sus obliga- ciones de trabajo y lesiona la buena fe contractual.
(Exp. Nº 2897-97-BS)
¿El cajero de banco que vende formularios a precio mayor que el establecido incurre en falta grave?
Aquel que aprovechando su condición de cajero de un banco venda al público deter- minados formularios por un precio mayor al establecido, incurrirá en un incumplimiento de sus obligaciones funcionales, habiendo actuado además con mala fe; lo cual ameritará la sanción por la comisión de falta grave.
(Exp. Nº 1544-92-R (S))
¿Incurre en falta grave el trabajador que entrega a otro una boleta con mayor remuneración a fin de ser usada para la gestión de un préstamo bancario? El entregar a un trabajador una boleta de pago con sumas mayores a su remuneración con el fin de ser utilizada para la gestión de un préstamo ante una entidad bancaria; constituye un hecho que reviste particular gravedad, pues un mayor monto remunerativo reflejado en una boleta de pago frente a lo consignado en los libros de planillas de la demandada, conllevaría que dichos libros de planillas devienen ilegales por contemplar montos menores que en la boleta en análisis, así como los documentos de aportaciones a la seguridad social.
(Exp. Nº 1017-97-ND-S)
¿Incurre en falta grave el trabajador que injustificadamente demore en efectuar el depósito de los cheques cuyo control le fuera encargado? El trabajador que injustificadamente demore en efectuar el depósito en los bancos de los cheques cuyo control le fuera encargado por su empleador, causándole un perjuicio económico, incurrirá en falta grave al haber incumplido sus obligaciones funcionales y haber dispuesto de los bienes del empleador en su propio beneficio.
(Exp. Nº 1080-93-CD)
¿Es falta grave la adulteración de la tarjeta de asistencia?
El trabajador que adultera su tarjeta de asistencia con el objeto de modificar su horario de ingreso comete falta grave.
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¿Es falta grave la consignación de montos mayores a los pagados en las facturas de gastos del trabajador?
La presentación de facturas por gastos realizados por el trabajador a nombre de la empresa por un monto mayor al realmente pagado constituye falta grave.
(Exp. Nº 3797-94-R (S))
¿El soborno a un proveedor es causal de despido?
El soborno solicitado por un trabajador a un proveedor para favorecerlo en la coloca- ción de la orden de compra, constituye una clara transgresión no solo al deber de fideli- dad, sino también al de lealtad, que exige la relación laboral, toda vez que el trabajador debe desarrollar la prestación del servicio de acuerdo a las disposiciones establecidas por el empleador, velando siempre por los intereses de este, constituyendo la infracción una falta grave y por lo tanto causal de despido.
(Cas. Nº 1052-97-Lima)
c. Apropiación de bienes del empleador
La ley considera falta grave la apropiación consumada o frustrada de bienes o servi- cios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de estos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; y si bien no ha habido pronunciamientos supremos relevantes sobre el par- ticular, algunos requisitos para la configuración o prueba de esta causal han sido fijados en instancias inferiores. Aquí se muestran dos de ellos, resultando particular- mente relevante que se exija la percepción de un beneficio por parte del trabajador que se apropia del bien, así como el perjuicio por parte del empleador; y además la necesidad de acreditar la preexistencia del bien, prueba lógica en situaciones de este tipo.
¿Qué requisitos se exigen para que se configure la falta grave de apropiación de bienes del empleador?
Para que se configure la falta grave por apropiación de bienes del empleador es nece- sario que concurran los siguientes requisitos: que el bien del empleador pase al patrimo- nio de un tercero por acción del trabajador o al patrimonio de este último; que el hecho beneficie al trabajador o a un tercero; y que dicho acto cause perjuicio al empleador.
(Exp. Nº 028-89-2JT-Arequipa)
¿Para la validez el despido por apropiación debe acreditarse la propiedad y preexistencia del bien sustraído del empleador?
No será válido el despido sustentado en la comisión de falta grave de apropiación de bienes del empleador, cuando este no logre acreditar el hecho de la apropiación ni tampo- co la propiedad y preexistencia del bien supuestamente sustraído.
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d. Presentación de información falsa al empleador
Presentar información falsa al empleador es una clara falta grave, pues supone una seria afectación de la lealtad y confianza que debe existir en toda relación laboral. La ley exige que en estos casos la información falsa sea brindada con la intención de causarle perjuicio al empleador u obtener una ventaja. En una sentencia reciente –Casación Nº 2147-2004-Lima– y con carácter vinculante, la Corte Suprema interpretó que el animus nocendi (o voluntad del trabajador de causar un perjuicio al empleador para obtener una ventaja para sí) es requisito indispensable para la configuración de la falta grave analizada. Es decir, que no es suficiente acreditar el hecho objetivo de la información falsa, sino que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de cau- sar perjuicio al empleador. Esto sirvió a la Corte Suprema para resolver que no incurre en falta grave el trabajador que ingresó a la empresa presentando un documento falso (para acreditar un requisito exigido en la convocatoria con el cual no contaba), por no concurrir allí un ánimo de perjudicar al empleador. Particularmente, el criterio nos pare- ce equivocado, pues de la ley se desprende que basta que el trabajador haya tenido el ánimo de obtener una ventaja para sí con la entrega de la información falsa (como sucedió en el caso planteado, aun cuando fuere en los momentos previos al inicio de la relación laboral) para que se configure la falta grave, sin que sea indispensable acreditar el ánimo de perjudicar al empleador.
¿Para que se configure la causal de despido por brindar información falsa es necesario el ánimo de perjudicar al empleador?
Cuando se alude a la causal de falta grave contemplada en el inciso d) del artículo 25