Capitulo I. Marco de Referencia.
D. Determinación de objetivos De los análisis descritos surge un concepto de las
necesidades de entrenamiento, lo que se expresará como objetivoseducacionales. Estos se pueden clasificar de la siguiente manera:
• Objetivos Cognoscitivos: Información y conocimientos base de los programas de
información, conceptualización, comprensión, análisis, síntesis, generalización, juicio y raciocinio.
• Objetivos Afectivos: Enfatizan actitudes, sentimientos, emociones, pasiones, actitudes y
valores.
• Objetivos psicomotores: Refuerzan habilidades, destrezas y hábitos.
• Objetivos Volitivos: enfocados en la elección, decisión y acción en función de valores. E. Selección de los medios de capacitación y adiestramiento: Desarrollar el ambiente
necesario para lograr esos objetivos, por lo que es necesario seleccionar el método que permitirá aprender efectivamente al participante, mediante uno o varios tipos de entrenamiento:
• En el puesto: instrucciones en el trabajo, de experiencia directa, ejecutada por un
“maestro”.
• Conferencia o Discusión: comunicación de ideas y procedimientos, fomenta la
participación.
• Instrucción programada: ofrece medios vivos de presentar el tema, disminuye el tiempo
de entrenamiento, tales materiales no mejoran el rendimiento en costo o aprendizaje inmediato y retención.
• Instrucciones con ayuda de computadora: Hacen posible disponer de una práctica
repetitiva, resolver problemas, prácticas la simulación, etc.
• Simulados y modelos de instrucción: videocasetes, TV de circuito cerrado, programas
con practicantes o becarios, capacitación pública de la mano de obra.
Evaluación de planes y programas de capacitación y adiestramiento:
La etapa final del proceso de capacitación y adiestramiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la evaluación de su eficiencia.
Esta evaluación considera dos aspectos importantes:
• Determinar hasta que punto produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
• Demostrar si los resultados presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones. Desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias. Las tecnologías en rápido cambio requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos, tecnologías y sistemas.
El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera informal para referirse generalmente a los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje y adquisición de mejores practicas de trabajo de sus empleados. Sin embargo, muchos expertos consideran a la capacitación de manera más estrecha orientada hacia cuestiones de desempeño de corto plazo, más que a la expansión de las habilidades de una persona en función de responsabilidades futuras.
La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio, sin olvidar a los empleados que tiene tiempo en sus funciones, los cuales requieren capacitarse para adquirir las mejores prácticas para la realización de sus actividades.
Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán son:
• La buena disposición. Preferida a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:
1. Utilizar el refuerzo positivo. 2. Eliminar amenazas y castigos. 3. Ser flexible.
4. Hacer que los participantes establezcan metas personales. 5. Diseñar una instrucción interesante.
6. Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.
• Establecimiento de metas: Cuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos a los participantes, es probable que aumente el nivel de interés, comprensión y esfuerzo por capacitarse.
Características de los instructores. Conocimiento del tema. Adaptabilidad.
Uso del lenguaje claro y preciso. Sentido del humor.
Interés.
Cátedras claras. Asistencia puntual. Entusiasmo.
Al diseñar un programa de capacitación, los ejecutivos y coordinadores de capacitación deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje:
Disposición. Motivación.
Además, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al mismo. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la práctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentación, las recompensas y el refuerzo.
Las discrepancias entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripción y especificación del mismo, brindan pistas respecto a las necesidades de capacitación. Asimismo, el desarrollo profesional como parte de la función de capacitación, tiene que ver con la preparación de los empleados para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo. Los requerimientos formales de aptitudes que se establecen para puestos de alto nivel, sirven para detectar la cantidad de capacitación y desarrollo necesaria para que los empleados escalen hasta tales puestos.
Para el caso de estudio se considera que la mejor práctica en cuanto a la forma de impartir la capacitación es una mezcla de varias de las mejores prácticas, en donde se considere contemplar los elementos siguientes:
Se lleve a cabo por uno o varios especialistas que cuenten con los conocimientos y habilidades suficientes para compartir y difundir sus habilidades y conocimientos.
Parta de un proceso eficiente de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC). Se ejecute en aulas y espacios acondicionados ex profeso para ese fin.