La realización de mi práctica profesional se vio interferida por las siguientes condiciones:
Asignación del tutor, está situación logró definirse en el mes de octubre de 2007, obstaculizando la delimitación e inicio de actividades de los diferentes ejes de
intervención. Este hecho es relevante si se tiene en cuenta que el inicio del periodo de práctica fue en Julio del 2007.
Debido al apremio del tiempo para cubrir las vacantes, no fue frecuente que el proceso de inducción se realizara antes de que la persona se instalara en su puesto de trabajo.
Debido al proceso de expansión en que se encuentra la organización, la cantidad de procesos de selección ocuparon gran parte del tiempo de la práctica, esta situación postergó hasta el último trimestre la culminación de los otros ejes de intervención propuestos.
Dentro de la empresa el imaginario sobre el rol del psicólogo se encuentra enfocado en el proceso de selección de personal, no es claro el alcance de esta profesión dentro de otros procesos organizacionales.
Las competencias técnicas (conocimientos en medicamentos) y comportamentales (servicio al cliente, relaciones interpersonales), que en combinación requiere el personal de los puntos de venta (Droguerías) hacen que el proceso de reclutamiento se demore un poco más de lo esperado por los jefes de área.
La consecución del material idóneo para la aplicación, calificación e interpretación, se aplazó indefinidamente, no siendo clara para las directivas de la empresa, la importancia de la consecución de dicho material en la realización del proceso de selección. Esto, sumado a que el material existente no satisface a cabalidad las necesidades de la empresa. Debido a que las transformaciones que ha sufrido la empresa en los últimos tiempos no
han sido documentadas, la recolección de la información para el manual de inducción fue complicada siendo necesario recurrir a testimonios de las personas con una larga
trayectoria dentro de la empresa.
La falta de implementación de un proceso de inducción en el personal nuevo, dificultó que los jefes y directores de área permitieran que el personal participara de él.
A pesar de todas las dificultades que rodearon el desarrollo de la práctica, se contó con el apoyo de la Dirección Administrativa para abordar los diferentes procesos planteados.
8. Conclusiones
El proceso de selección de personal filtra la cantidad de aspirantes a ocupar las vacantes cuando estas requieren un conocimiento específico, como es el caso de los requerimientos para el personal del sector farmacéutico o la formación y experiencia para el personal del área
administrativa, respecto al primer caso cuando la cantidad de aspirantes disminuye
significativamente, ocupar las vacantes se dificulta debido a la falta de personal con la formación y competencias idóneas. Todo lo contrario sucede para el personal que no requiere ningún tipo de cualificación o dominio como es el caso de los Auxiliares de Bodega, donde abundan las
solicitudes para ocupar las vacantes.
De acuerdo con lo anterior, los diferentes aspectos que conforman el proceso de selección de personal, integrados permiten aumentar el nivel predictivo de dicho proceso. Igualmente, este nivel se incrementa cuando la empresa cuenta con parámetros claramente establecidos para su ejecución, en este sentido la credibilidad en cuanto a su importancia y rigurosidad se clarifica frente a los jefes y directores de área.
La implementación del proceso de inducción contribuye a que las personas dimensionen la contribución que desde su puesto de trabajo, hacen no solo a las demás áreas de la empresa sino también a la organización en general, además permite integrar el sentido de la misión institucional con el trabajo que realizan.
Implementar el proceso de inducción permite que las personas evidencien el lugar que ocupan dentro de la empresa, y así mismo conocer las políticas que muestran un interés por su bienestar.
En general, los resultados arrojados por el instrumento de Riesgos Psicosociales muestran como las condiciones organizacionales, tienden a convertirse en factores de mayor riesgo para la salud y bienestar de los empleados que las características individuales y las condiciones del entorno extralaboral, teniendo en cuenta que es la percepción de la diferencias en comparación con otros lo que determina que la situación se convierta o no en factor de riesgo.
La estructuración de los procesos del área de Talento Humano en las empresas contribuye tanto a la formalización de estos como a dimensionar el impacto positivo que tiene trabajar con y para las personas que conforman la organización. Además, muestran la preocupación que desde la administración del personal se tiene por brindar condiciones que favorezcan la calidad de vida de sus miembros.
9. Recomendaciones
Se recomienda a la organización que contemple la posibilidad de vincular un psicólogo dentro del área de Gestión Humana, de tal forma que los procesos en este sentido, tengan una continuidad.
Se recomienda, se adquiera el material psicotécnico original y suficiente para responder adecuadamente a la demanda de personal de la empresa, esto permite mantener la rigurosidad en la implementación del proceso.
Se recomienda que los procesos estructurados (Selección e inducción del personal) en este período de práctica, se ejecuten respetando los parámetros bajo los cuales se establecieron.
Se recomienda la implementación de la estrategia desarrollada para la intervención de los Riesgos Psicosociales a los cuales se enfrentan los empleados de Dromayor Pereira S.A. Se recomienda que en aras de mantener la claridad en la realización de los procesos de
selección y de inducción, frente a las directivas de la empresa se implemente en la forma como se estableció, puesto que posee la aprobación y el conocimiento de estos.