Capítulo III Hipótesis y variables
Variable 2: Satisfacción Laboral Tabla
E. Resultado Tabla
4.2. Diseño de investigación
No experimental – transversal – Correlacional
De acuerdo con Hernández, Fernández, y Baptista (2010) es diseño no experimental, dado que en la investigación se busca conocer los datos del objeto de estudio sin someterlo a un tratamiento. Para este estudio se precisa del siguiente modo: No experimental, dado que no se manipula el objeto del estudio respetándose las respuestas de las percepciones de los encuestado u observados seleccionados para la investigación; Transversal: en la medida que la aplicación de los instrumentos se realiza en un solo momento en relación con el objetivo del estudio. El esquema que corresponde al estudio es el siguiente:
Población
La población y muestra se tipifica como un universo finito dado que está constituido por todos los docentes especialistas que en su totalidad son 76 trabajadores. La totalidad de la población presenta una sola
característica es decir es homogénea con la cual se cumple el propósito de recolección de datos, por tanto son susceptibles del análisis de las condiciones de gestión del talento humano y de satisfacción laboral.
Tabla 3
Población de estudio de la DREC especialistas de la gestión 2014 - 2017
Cargo Sexo Total
Varón Mujer Directivos 2 4 6 Docentes secundaria 22 18 40 Docentes primaria 14 16 30 Total 76 En el estudio se utilizó la técnica de análisis
documental, a través de ello se realizó la recopilación de datos bibliográficos para la construcción del marco teórico. También se utilizó la técnica de la encuesta mediante esta técnica se procedió a encuestar a los sujetos del estudio para conocer datos perceptivos acerca de las dos variables.
Instrumentos:
Se utilizó dos instrumentos elaborados desde el marco teórico, dichos instrumentos fueron construidos en tres dimensiones cada uno y un conjunto de ítems, cuyos índices fueron una de Likert con cinco opciones que se especifica de la siguiente
El estudio se desarrolla bajo el enfoque cuantitativo y el método de investigación es hipotético deductivo por tanto el método de análisis corresponde al uso de la estadística a nivel descriptivo e inferencial. La estadística descriptiva permitirá establecer los niveles que alcancen las variables de acuerdo a los intervalos propuestos según el índice de baremos establecidos para el estudio, la misma que se reportara en tablas y figuras estadísticas en frecuencias descriptivas.
Respecto a la prueba de hipótesis el método a utilizar corresponde al uso de una prueba no paramétrica dado que se trata de datos que provienen de variables de medición ordinal y como se trata de un estudio de alcance correlacional se hará uso del coeficiente Rho Spearman.
Dónde:
M: Muestra de trabajadores administrativos (especialista) O1: Gestión del talento humano
02: Satisfacción laboral r: Coeficiente de correlación
Para el estudio se considera a todos los participantes de la Dirección Regional de Educación del Callao, por lo tanto se determina que es un estudio del tipo censal Total docentes 76
Apéndice B
Operacionalización de variables Variable satisfacción laboral Definición
conceptual
Definición operacional
Dimensión Indicadores Ítems Escala Nivel y
rango Según el referente la satisfacción laboral es como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto" En este sentido, la satisfacción laboral se fundamenta principalmente en las apreciaciones subjetivas de La variable se organizó en dos dimensiones tal como se establece en la teoría, estas dimensiones son de la satisfacción en sus factores Extrínsecos que están evaluadas con los indicadores de condiciones laborales y la percepción de la supervisión. También se evalúa el factor intrínseco a través de los Factores extrínsecos Condiciones laborales
Las ambientes que utilizo reúnen buenas condiciones necesarias (iluminación, ventilación, mobiliario, etc.) para el desarrollo de la enseñanza.
Escala tipo Likert 1) MD: Muy en desacuerdo 2) D: En desacuerdo 3) I: Indiferente 4) A: De acuerdo (lo que siente realmente) 5) MA: Muy de acuerdo Fuerte 156 – 210 Moderada 99 – 155 Débil 42 - 98 Los materiales de gestión públicas que brinda la Institución educativa son
adecuados para la enseñanza.
Las instalaciones de laboratorio, biblioteca y la sala de computo son adecuados para mejorar mi desempeño.
Tengo conocimiento de las políticas organizacionales.
El reglamento de la Institución educativa no dificulta el desempeño de mis funciones
Los planes y programas de estudio están claramente definidos por la Institución educativa.
Supervisión La supervisión es un mecanismo de ayuda para el logro de los objetivos de gestión público.
Durante las supervisiones se trata a todos los docentes por igual La supervisión me ha servido para mejorar mi desempeño.
El ministerio de educación, a través de sus supervisores, está atento a las necesidades del pedagógica.
El supervisor me da sugerencias para mejorar mi trabajo pedagógica El supervisor pone a disposición el material que necesito para mejorar mi desempeño.
Relaciones interpersonales
En la Institución educativa se trabajó con espíritu de equipo. Se respeta las habilidades y la personalidad de los miembros de la
es decir, que dependerá de la percepción que tienen las personas respecto de las condiciones de trabajo y del trabajo que realizan. (Robbins, 2004, p. 154). reconocimiento, trabajo en si mismo y autonomía, Cabe resaltar que existe las categorías de satisfacción fuerte, satisfacción moderada y satisfacción débil.
Me agrada trabajar con mis compañeros.
Existe solidaridad y la tolerancia entre los miembros de la Institución educativa.
Las reuniones y coordinaciones entre los personales, para debates docentes es adecuado
Existe comunicación fluida y continua entre los miembros de la Institución educativa.
Equidad En la Institución educativa todos percibimos la misma remuneración por el mismo trabajo.
En la Institución educativa nuestros superiores tratan por igual a varones y mujeres.
En la Institución educativa varones y mujeres tenemos la misma autonomía para trabajar.
En la Institución educativa varones y mujeres tenemos las mismas oportunidades de asistir a cursos de capacitación.
En la Institución educativa no estamos expuestos a abusos de autoridad. En las decisiones definitivas de la Institución educativa pueden participar personas de ambos géneros.
Factores intrínsecos
Reconocimiento Mis compañeros me felicitan cuando organizo bien alguna actividad. Recibo reconocimiento público por mi labor pedagógica (certificados, menciones honoríficas, etc.)
Perciben mejores salarios los docentes que se capacitan y actualizan para mejorar su desempeño.
Mis alumnos reconocen mi trabajo.
En mi Institución educativa los padres de familia reconocen a los docentes que desarrollan las habilidades de sus hijos.
El director de la Institución educativa reconoce mis fortalezas y me lo hace notar
El trabajo en sí mismo
Tengo mucho interés en que mis alumnos aprendan. Disfruto de las actividades que realizo con mis alumnos. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo. Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente.
Trabajo constantemente para mejorar la calidad de mi enseñanza. Me mantengo actualizado con respecto a las nuevas ideas en el campo de gestión pública.
Autonomía Tengo libertad de planificar mis sesiones de clase de acuerdo a las necesidades de los estudiantes.
Durante la reunión de docentes y directivos se respeta mis opiniones Tengo libertad de decidir la metodología de enseñanza durante mis clases. Mi trabajo me da la oportunidad de participar en la toma de decisiones sobre la Institución educativa.
Tengo libertad de utilizar material didáctico, laboratorio y sala de cómputo que brinda la Institución educativa para mejorar mi desempeño. El director acepta sugerencias para lograr los objetivos trazados en la Institución educativa.
Operacionalización de la variable gestión del talento humano Definición
conceptual
Definición operacional
Dimensión Indicadores Ítems Escala Nivel -
rango La gestión del talento humano es una función administrativa que implica planeación, organización, dirección y control de las actividades del recurso humano, ya que las personas son el principal activo en la organización. Dicho fundamento se posesiona en el constructo teórico de sistemas que debido a los nuevos escenarios por los cuales estamos transitando, destaca tres aspectos importantes que vale la pena mencionar, estos son las características de reclutamiento que realiza el área de personal de la UGEL, traducido en ese sentido, el reclutamiento de personal docente, debe ser cuidadosamente realizado conforme al modelo de gestión adoptado, debido a la gran responsabilidad que representa la gestión Administración integral del talento humano en el sistema educativo da inicio desde el reclutamiento adecuado del directivo que debe
Convocatoria del personal
Precepción de la información
La información sobre los procesos de concurso para la encargatura de director es abierta Escala Índice: Siempre A veces Nunca Eficiente 71 - 90 Poco eficiente 51 - 70 Deficiente 30 - 50 El tiempo de publicación es clara y coherente al proceso de concurso
La información es clara y coherente respecto a los requisitos del cargo Socialización
normativa
Los procesos de contratación o concurso se ajustan a la ley de educación Las directivas complementarias se desarrollan respetando la pluralidad Los procesos socializados corresponden al nivel solicitado al cargo Selección del
personal
Cumplimiento de procesos
La especificación del tiempo, fechas de evaluación son claras Se cumplen con todos los requisitos previstos en tiempo y espacio del concurso
Las etapas del procesos de selección del personal es respetando el merito Publicación de
resultados
Se publican los resultados considerando los puntajes obtenidos
Existe información respecto a los puntajes en coherencia con el instrumento Se especifica en una ficha técnica los méritos obtenidos por cada
participante Asignación
laboral
Proceso de designación
La adjudicación del cargo se realiza bajo estricto cumplimiento normativo La adjudicación se hace en aula abierta de manera clara con la vacante Se emiten los resultados en función al número de vacantes propuestos Acompañamiento
y posesión
La posesión del cargo se realiza con el acompañamiento de un especialista La posesión del cargo se realiza en acto público de los docentes y directivos La transferencia se realiza mediante el levantamiento de un acta de posesión Capacitación
del personal
Fomento de capacidades
La institución promueve la capacitación sobre gestión estratégica a los docentes
Durante la gestión el área de personal capacita al director para solución de conflictos
son: La globalización, el permanente cambio de contexto y la valoración del conocimiento. Chiavenato (2002) seleccionarse por ello, entre más coherente sea el proceso de selección (y de formación y actualización) del personal académico, con el modelo académico adoptado, mejor será la calidad de la educación que ofrece; por el contrario, en la medida que se separen modelo y proceso, se estará alejado la probabilidad de alcanzar la calidad deseada
A través de la Gestión Institucional se permite al director autonomía en la gestión
Temática de gestión oportuna
Existe estrategias de desarrollo institucional compartido sectorialmente Existe información oportuna respecto a los procesos de función en educación
El director es informado oportunamente en los informes de gestión Evaluación
del rendimiento
Informe de monitoreo
Existe un cronograma compartido para la gestión y monitoreo en el área de educación
Existe asesoramiento permanente para coadyuvar en la gestión institucional El monitoreo del director es de formación permanente al docente
Captación de resultados normativos
El director es informado de los resultados de la gestión a fin de optimizarlo Los procesos normativos son de carácter reservado a la gestión institucional El logro institucional es valorado para la renovación en el cargo
Apéndice C
Instrumento de medición de la gestión del talento humano, y satisfacción laboral
Estimado encuestado
El presente instrumento está dirigido a recolectar datos respecto a su percepción sobre la gestión del talento humano que se realiza para otorgar la encargatura de función a los docentes de la Institución educativa. Se agradece su respuesta objetiva y confidencial aspecto que servirá para los estudios de Doctorado en la Universidad César Vallejo.
Instrucciones:
Marque con una X la alternativa que considere se ajuste a la realidad sobre la forma como se realiza el proceso de designación en el cargo de docente de la Instit6ución educativa.
Nunca (N) A Veces (AV) Siempre (S)
Bloque I: Percepción respecto a la gestión del talento humano
Nº Dimensión: convocatoria del personal N AV S
1
La información sobre los procesos de concurso para la encargatura de docentes y director es abierta
2 El tiempo de publicación es clara y coherente al proceso de concurso
3 La información es clara y coherente respecto a los requisitos del cargo
4
Los procesos de contratación o concurso se ajustan a la ley de Carrera Publica magisterial
5 Las directivas complementarias se desarrollan respetando la pluralidad
6 Los procesos socializados corresponden al nivel solicitado al cargo
Dimensión selección del personal
7 La especificación del tiempo, fechas de evaluación son claras
8 Se cumplen con todos los requisitos previstos en tiempo y espacio del concurso
9 Las etapas del procesos de selección del personal es respetando el merito
10 Se publican los resultados considerando los puntajes obtenidos
11 Existe información respecto a los puntajes en coherencia con el instrumento
12 Se especifica en una ficha técnica los méritos obtenidos por cada participante Dimensión: Asignación Laboral
13 La adjudicación del cargo se realiza bajo estricto cumplimiento normativo
14 La adjudicación se hace en aula abierta de manera clara con la vacante
15 Se emiten los resultados en función al número de vacantes propuestos
16 La posesión del cargo se realiza con el acompañamiento de un especialista
17
La posesión del cargo se realiza en acto público de los integrantes del área de Personal de la UGEL
18 La transferencia se realiza mediante el levantamiento de un acta de posesión
Dimensión: capacitación del personal
19 La UGEL promueve la capacitación sobre gestión estratégica a los directores
20
Durante la gestión el área de personal capacita al director para solución de conflictos
21
A través del área de Gestión Institucional se permite al director autonomía en la gestión
22 Existe estrategias de desarrollo institucional compartido sectorialmente
23 Existe información oportuna respecto a los procesos de función en Educación
24 El director es informado oportunamente en los informes de gestión
Dimensión: evaluación del rendimiento 25
Existe un cronograma compartido para la gestión y monitoreo en la Institución educativa
26 Existe asesoramiento permanente para coadyuvar en la gestión institucional
27 El monitoreo de la UGEL es de formación permanente al directivo
28 El director es informado de los resultados de la gestión a fin de optimizarlo 29 Los procesos normativos son de carácter reservado a la gestión institucional
Bloque II: satisfacción laboral
N° Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión: factores intrínsecos
1 Las ambientes que utilizo reúnen buenas condiciones necesarias (iluminación,
ventilación, mobiliario, etc.) para el desarrollo de la enseñanza.
2 Los materiales de gestión públicas que brinda la Institución educativa son