Alma Máter del Magisterio Nacional
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Gestión del talento humano y la satisfacción laboral según el personal administrativo
de la Dirección Regional de Educación del Callao - 2018
Presentada por
Ayde Irene PAREJA BALLON
Asesor
William Alberto HUAMANÍ ESCOBAR
Para optar al Grado Académico
de Maestro en Administración
con mención en Gestión Pública
Lima – Perú
Gestión del talento humano y la satisfacción laboral según el personal administrativo
A mis padres, mi esposo y mis hijos quienes son las personas
más importantes en seguir los estudios de especialización y el
desarrollo personal de quienes siempre he recibido el mejor
Reconocimientos
A todos los participantes directos de esta investigación,
quienes contribuyeron a lograr el desarrollo del conocimiento
a traves de sus aportes en sus percepciones sobre las
variables en estudio.
A todas las personas quienes apoyaron y aportaron con
indicaciones para seguir realizando el estudio, a los docentes,
a los compañeros de estudio, y a quienes fomentan el
Tabla de contenidos
Título ii
Dedicatoria iii
Reconocimientos iv
Tabla de contenidos v
Lista de tablas vii
Lista de figuras x
Resumen xi
Abstract xii
Introducción xiii
Capítulo I. Planteamiento del problema 16
1.1 Determinación del problema 16
1.2 Formulación del problema 19
1.2.1. Problema general 19
1.2.2. Problemas específicos 19
1.3 Objetivos 19
1.3.1. Objetivo general 20
1.3.2. Objetivos específicos 20
1.4 Importancia y alcance de la investigación 20
Capítulo II. Marco teórico 23
2.1 Antecedentes de la investigación 23
2.1.1. Antecedentes internacionales 23
2.1.2. Antecedentes nacionales 25
2.2 Bases teóricas 29
2.2.1. Gestión del talento humano 30
2.2.2. Satisfacción laboral 57
Capítulo III. Hipótesis y variables 76
3.1 Hipótesis 76
3.1.1. Hipótesis general 76
3.1.2. Hipótesis especificas 76
3.2 Variables 77
3.3 Operacionalización de variables 79
Capítulo IV. Metodología 82
4.1 Enfoque de investigación 82
4.2 Tipo de investigación 82
4.3 Diseño de investigación 82
4.4 Población y muestra 83
4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 84
4.6 Tratamiento estadístico 84
Capítulo V. Resultados 86
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 86
5.2. Presentación y análisis de resultados 89
5.3. Discusión de los resultados 104
Conclusiones 109
Recomendaciones 111
Referencias 112
Apéndices 117
Apéndice A. Matriz de consistencia 118
Apéndice B. Operacionalización de variables 123
Apéndice C. Instrumento de medición de la gestión del talento humano, y satisfacción laboral 128
Lista de tablas
Tabla 1. Operacionalización de la variable Gestión del talento humano 79
Tabla 2. Operacionalización de la variable Satisfacción laboral 81
Tabla 3. Población de estudio de la DREC especialistas de la gestión 2014 -
2017
84
Tabla 4. Nivel de Satisfacción Laboral y puntajes 87
Tabla 5. Escalas calificación dimensiones satisfacción laboral 87
Tabla 6. Interpretación del coeficiente de confiabilidad 87
Tabla 7. Resultados del análisis de confiabilidad del instrumento que mide la
variable Gestión del talento por competencias
88
Tabla 8. Resultado de análisis de confiabilidad del instrumento que mide la
variable Satisfacción laboral
88
Tabla 9. Validez del cuestionario sobre Gestión del talento humano 89
Tabla 10. Validez del cuestionario sobre Satisfacción laboral 89
Tabla 11. Niveles de Gestión del Talento humano según el personal
administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao
90
Tabla 12. Niveles de Satisfacción Laboral del personal administrativo de la
Dirección Regional de Educación del Callao
90
Tabla 13. Distribución de frecuencias entre la Gestión del Talento humano y
la Satisfacción Laboral del personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación del Callao.
91
Tabla 14. Distribución de frecuencias entre Convocatoria del personal y
Satisfacción Laboral del personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación del Callao
Tabla 15. Distribución de frecuencias entre la Selección del personal y la
Satisfacción Laboral del personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación del Callao
93
Tabla 16. Distribución de frecuencias entre Asignación Laboral y la
Satisfacción Laboral del personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación del Callao
94
Tabla 17. Distribución de frecuencias entre Capacitación del Personal y la
Satisfacción Laboral del personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación del Callao
95
Tabla 18. Distribución de frecuencias entre Evaluación del Personal y la
Satisfacción Laboral del personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación del Callao
96
Tabla 19. Grado de Correlación y nivel de significación entre la Gestión del
Talento humano y la Satisfacción Laboral según trabajadores
98
Tabla 20. Grado de Correlación y nivel de significación entre Convocatoria
del personal y la Satisfacción Laboral del personal administrativo
99
Tabla 21. Grado de Correlación y nivel de significación entre Selección del
personal y la Satisfacción Laboral del personal administrativo
100
Tabla 22. Grado de Correlación y nivel de significación entre Asignación
laboral y la Satisfacción Laboral del personal administrativo de la
Dirección Regional de Educación del Callao
101
Tabla 23. Grado de Correlación y nivel de significación entre Capacitación
del Personal y el Satisfacción Laboral del personal administrativo
de la Dirección Regional de Educación del Callao
Tabla 24. Grado de Correlación y nivel de significación entre Evaluación del
Personal y la Satisfacción Laboral del personal administrativo de la
Dirección Regional de Educación del Callao
Lista de figuras
Figura 1. Comparación porcentual de la Gestión del Talento humano según
el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación
del Callao
90
Figura 2. Comparación porcentual de Satisfacción Laboral según el personal
administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao
91
Figura 3. Niveles entre La Gestión del Talento humano y el Nivel de
Satisfacción Laboral del personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación del Callao.
92
Figura 4. Niveles entre Convocatoria del personal y Satisfacción Laboral del
personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao
93
Figura 5. Niveles entre la Selección del personal y Satisfacción Laboral del
personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao
94
Figura 6. Niveles entre Asignación Laboral y Satisfacción Laboral del
personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao
95
Figura 7. Niveles entre Capacitación del Personal y Satisfacción Laboral del
personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao
96
Figura 8. Niveles entre Evaluación del Personal y Satisfacción Laboral del
personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao
Resumen
El objetivo del estudio fue determinar la relación entre la Gestión del talento
humano y la satisfacción laboral según el personal administrativo de la Dirección Regional
de Educación del Callao - 2018. Es una investigación denominada básica, de diseño no
experimental, transversal realizado en el enfoque cuantitativo, con el método hipotético
deductivo, tomo una población finita y una muestra proporcional, a quienes se les
administró los instrumentos de recolección de datos, validados y con alta confiabilidad
estadística; del reporte de datos analizados mediante el procedimiento estadístico, se
encontró que existe relación significativa entre la gestión del talento humano y la
satisfacción laboral según percepción del personal administrativo de la DREC, con un
coeficiente de correlación rho Spearman ,765 y un valor p= ,000 con la cual se rechazó la
hipótesis nula, resaltando que se trata de una relación de magnitud alta.
Abstract
The objective of the study was to determine the relationship between the
management of human talent and job satisfaction according to the administrative staff of
the Regional Directorate of Education of Callao - 2018. It is a research called basic,
non-experimental, cross-sectional design carried out in the quantitative approach , with the
hypothetical deductive method, I take a finite population and a proportional sample, to
whom the data collection instruments were administered, validated and with high
statistical reliability; from the report of data analyzed through the statistical procedure, it
was found that there is a significant relationship between the management of human talent
and job satisfaction according to the perception of the administrative staff of the DREC,
with a rho Spearman correlation coefficient, 765 and a value p =, 000 with which the null
hypothesis was rejected, highlighting that it is a high magnitude relationship.
Introducción
El presente estudio, se desarrolló con el propósito de conocer la forma como se está
administrando los recursos humanos, a través de la captación, la selección, la asignación y
evaluación del personal, a través de los procesos que está generando el denominado
procesos de meritocracia en relación a la política de modernización del estado en el sector
público, especialmente en el sector educación, ya que de la reforma del régimen laboral de
los docentes, también se ha tomado con gran impulso, los procedimientos de contratación
y designación de funciones en base a la profesionalización, especialización y acreditación
de la competencia laboral.
Del análisis de los fundamentos teóricos, se establece que las variables corresponden
a la teoría general de sistemas y a la psicología organizacional, las cuales inciden en el
desarrollo del talento humano, que para el primer caso Chiavenato (2009) describe con
propiedad los procedimientos que se deben tener en cuenta para alcanzar la mayor
expresión de las capacidades del trabajador, las cuales pasan por una inducción y un
proceso de acompañamiento de manera que pueda alcanzar la máxima rendición de sus
funciones, y dentro de la misma, también se concibe el tipo y nivel de comportamiento del
trabajador y de las condiciones internas y externas que determinan las características de
satisfacción, con la cual se relaciona en base a los resultados que el estado emocional del
trabajador determina las características y del nivel de rendimiento laboral que alcanza por
sí mismo.
Es por ello, que el estudio tiene relevancia dado que en la actualidad la política
laboral dentro del sistema de gestión pública, busca el desarrollo a través de las
capacidades laborales y de la determinación de las competencias, de tal manera que se
funcional de manera óptima dentro de la gestión administrativa de la Dirección Regional
de Educación del Callao.
La presente investigación se divide en V capítulos que a continuación se detallan:
Capítulo I, Planteamiento del estudio, en la misma se describe la problemática
respecto a las variables Gestión del talento humano y Satisfacción laboral, para ello se
formularon las preguntas de investigación, el sistema de objetivos, la justificación así
como la estructuración de la importancia y el alcance del estudio.
Capítulo II: Marco teórico en ella se inicia con la descripción de los antecedentes de
tesis realizadas a nivel nacional e internacional, del mismo modo se analizó la variable
desde el enfoque de la teoría general de sistemas por competencia así como de las normas
sociales, técnicas y académicas respecto a la variable.
Capítulo III: Planteamiento y descripción de las hipótesis y variables, del mismo
modo describe la operacionalización de las variables con el propósito de ser medido desde
la percepción de los encuestados dentro de la misma se propone el número de ítems, las
dimensiones e indicadores.
Capítulo IV: Metodología de la investigación, se inicia con la descripción del
enfoque de investigación, determinando el tipo de investigación aplicada y diseño de cuasi
experimental con grupo experimental y grupo control complementándose con la estrategia
para la prueba de hipótesis, del mismo modo describe una población finita y determinando
una muestra probabilística mediante la técnica aleatoria simple, cabe resaltar que en este
capítulo también se describe los instrumentos describiendo la validez y confiablidad para
Capítulo V: Expone los resultados descriptivos, la prueba de hipótesis, así como la
discusión de los resultados para tomar decisiones que llevan a las conclusiones y
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema
El mundo de hoy está signado por un cambio de ideas y creencias que el hombre
tenía sobre sí mismo y sobre sus instituciones generadas por las profundas
transformaciones que se están produciendo en las sociedades actuales. Por ello, se
concuerda con la perspectiva filosófica que se indica “Estamos transitando entre una
condición moderna, instaurada en la cultura occidental a partir del Renacimiento y la
condición postmoderna” (Martinez, 2007, p. 45) de dicha característica la gestión en la
actualidad se presenta como una evaluación crítica de las creencias, esperanzas, razones y
gustos del proyecto de la modernidad, aunque para Alvarado (2008) la condición
postmoderna sea la búsqueda de estrategias para interactuar con:
Las paradojas de nuestro tempo, aclarando el término tempo como el ritmo
caracterizado por la experiencia de participar en la práctica de que vivimos un nuevo
estado de cosas científico y cultural o una nueva forma de estar en el mundo a la cual no
podemos sustraernos. (p. 56)
En ese contexto está situada la gestión educativa, especialmente de las competencias
del ser humano determinado como “Talento” se considera que en la condición
postmoderna, impera lo fragmentario, lo efímero, lo discontinuo, el cambio caótico, el
pluralismo, la coexistencia de un gran número de mundos posibles o más claramente,
espacios inconmensurables que se yuxtaponen o superponen entre sí. Como bien lo
sostienen “Ella está comprometida con una pluralidad de perspectivas, significados,
Al respecto de la globalización que aqueja al sistema educativo Flores y Mariña
(2009) argumentan que:
Es el proceso en el cual se generaliza la intercomunicación entre economías,
sociedades y culturas, donde se desarrollan y aplican las tecnologías de la comunicación y
la informática, junto con los acuerdos entre los países para facilitar todo tipo de
intercambios; especialmente de orden económico sin embargo tiene una gran repercusión
en el sistema educativo (p. 11)
Por otro lado se afirma que se ha modificado sustancialmente la composición de la
sociedad y del trabajo dominante en ella, en este sentido, se observa como la globalización
ha impactado la concepción del recurso humano en las diversas instituciones educativas
públicas por cuanto éste se ha globalizado, y es así como se observa la tendencia en los
directores de las instituciones educativas públicas de ver el mundo como parte de su
gestión, están más abiertos a otras culturas porque se interrelacionan con ellas, además,
están mucho más enfocados en los avances tecnológicos que contribuyen a facilitar sus
actividades diarias.
Consecuentemente en la actualidad se viene implementando desde el año 2009 la
Formación en Servicio, como una acción estratégica, la asesoría, monitoreo y evaluación
del desempeño profesional, así como de la gestión en el marco de la aprobación del
Ministerio de Educación (2013), Ley de la Reforma Magisterial, mediante Decreto
Supremo 004 – 20013 –ED., Que de acuerdo con el Literal e) del artículo 13 de la Ley
General de Educación, la carrera pública profesional y administrativa en todos los niveles
del sistema educativo, que incentive el desarrollo profesional y el buen desempeño laboral,
La problemática se observa según el personal administrativo de la Dirección
Regional de Educación del Callao - 2018 en la cual la gestión es resistida y no escapan a la
realidad del cuestionamiento respecto al nivel de gestión por lo tanto deben estar
preparadas para proporcionar a sus integrantes, la sensación de que se están atendiendo a
sus necesidades de seguridad, realización, reconocimiento e interacción. Como
organización, el sistema educativo es una estructura jerárquica, de modo que las
instituciones trabajan con la presión de cumplir con los requerimientos y disposiciones de
los órganos superiores, pero al interior se produce una precariedad en la gestión, que
impone situaciones difíciles para una actuación profesional del trabajador administrativo.
En ese sentido se puede decir que, uno de esos factores más influyentes lo constituye el
directivo, quien, además de tener las capacidades y competencias propias de todo servidor,
debe poseer una cualidad especial inherente a su cargo, que debe tener relación
significativa con el trabajo administrativo.
En la misma DREC se observa que existe poca satisfacción laboral del personal, que
se manifiesta en los estados de desánimo y frustración, las conflictivas relaciones humanas,
la poca disposición a superar las diferencias de manera consensuada, escasa cooperación y
exigua tendencia a enfrentar los desafíos y generar los cambios, especialmente los
relacionados a la aplicación de mejores y novedosas estrategias para el cumplimiento de
sus funciones. Por lo tanto, resulta primordial conocer la relación que existe entre la
Gestión del talento humano y la Satisfacción laboral según el personal administrativo de la
Dirección Regional de Educación del Callao - 2018 a fin de llegar a las medidas más
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
PG: ¿Qué relación existe entre la Gestión del talento humano y la Satisfacción laboral
según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao -
2018?
1.2.2. Problemas específicos
PE1: ¿Qué relación existe entre la Convocatoria del personal y la Satisfacción laboral
según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao -
2018?
PE2: ¿Qué relación existe entre la Selección del personal y la Satisfacción laboral según el
personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao - 2018?
PE3: ¿Qué relación existe entre la Asignación laboral y la Satisfacción laboral según el
personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao - 2018?
PE4: ¿Qué relación existe entre la Capacitación del personal y la Satisfacción laboral
según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao -
2018?
PE5: ¿Qué relación existe entre la Evaluación del rendimiento y la Satisfacción laboral
según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao -
2018?
1.3. Objetivos
En función al conjunto de interrogantes propuestos para el estudio se formulan los
objetivos que conllevan a la gestión de la adquisición del conocimiento respecto al proceso
1.3.1. Objetivo general
OG: Determinar la relación que existe entre la Gestión del talento humano y la Satisfacción
laboral según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao - 2018
1.3.2. Objetivos específicos
OE1: Determinar la relación que existe entre la Convocatoria del personal y la Satisfacción
laboral según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao - 2018
OE2: Determinar la relación que existe entre la Selección del personal y la Satisfacción
laboral según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao - 2018
OE3: Determinar la relación que existe entre la Asignación laboral y la Satisfacción laboral
según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del Callao -
2018
OE4: Determinar la relación que existe entre la Capacitación del personal y la Satisfacción
laboral según el personal administrativo de la Dirección Regional de Educación del
Callao - 2018
OE5: Determinar la relación que existe entre la Evaluación del rendimiento y la
Satisfacción laboral según el personal administrativo de la Dirección Regional de
Educación del Callao - 2018
1.4. Importancia y alcance de la investigación
Importancia práctica
El valor teórico estriba en que los contenidos resultantes son aportaciones
interesantes para el saber de esta área de las ciencias administrativas en nuestro país. Por lo
gestión del talento humano. Es pues, el talento humano, el propietario del conocimiento y
protagonista del éxito de las instituciones educativas y es por ello han comenzado a
considerarlo como su capital más importante y la correcta administración del mismo como
una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla por cuanto cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de
muchas variables y entre ellas son muy diversas las diferencias en cuanto a aptitudes y
patrones de comportamiento. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal
necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos y la fuga del talento
humano de la institución es muy difícil afrontarla con las mismas soluciones adoptadas
para la pérdida de capital o de equipamiento.
El estudio tiene relevancia practica en la medida que se afirma que la relevancia
social de la misma reside en el hecho de que el producto obtenido plantea una
conceptualización que facilita la comprensión de la gestión del talento humano en la
Dirección Regional de Educación del Callao, en el marco de la aplicación de la Ley de
reforma Magisterial, lo cual contribuirá a mejorar la calidad de vida en el trabajo en las
instituciones educativas de ese tipo que redundará en beneficio de la sociedad peruana. Es
pues oportuno señalar, que las instituciones educativas dependen primordialmente del
elemento humano, para funcionar y evolucionar.
Por ello, determinar el nivel de la capacidad intelectual es la clave y ya sobre las
viejas definiciones modernistas que usan el término Recurso Humano, basándose en la
concepción de un factor sustituible o intercambiable en el engranaje de la maquinaria de
producción y catalogando a la persona como un instrumento, material o una estadística, ha
surgido en contraposición el término talento humano, enmarcado en la concepción de
movimiento y acción. Son las personas a la vez productoras y consumidoras del
conocimiento, el cual constituye la única materia prima inagotable por definición y
también la única indispensable para el desarrollo.
En cuanto a la utilidad metodológica de la tesis se puede garantizar que constituye
una valiosa fuente metodológica para nuevos trabajos de investigación en el ámbito de la
gestión del talento humano en cualquiera de sus manifestaciones y proporciona un
interesante modo de abordaje de investigaciones futuras. En ella se pueden tomar las
experiencias del manejo del Método de la Teoría Fundamentada respecto a la satisfacción
laboral y a la gestión de la calidad en la DREC.
Lo anterior concuerda considerando que en la actualidad este cambio de concepto se
relaciona con un cambio de poder en el trabajo por cuanto si antes se llegó a considerar a
los directivos como piezas intercambiables, hoy en día los directivos son cada vez menos
reemplazables, porque a medida que el contenido de conocimiento del trabajo crece, los
puestos de trabajo se hacen menos intercambiables y cuando un profesional deja la
institución educativa, a ésta se le hace más difícil y más costoso conseguir otra persona con
aptitudes equivalentes o formar a un nuevo empleado. El profesional adquirió poder de
Capítulo II
Marco teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
Los antecedentes del presente estudio se encuentran en las siguientes investigaciones
realizadas:
2.1.1. Antecedentes internacionales
Orizaga (2016) en la tesis doctoral titulada “Gestión del talento Humano en la
Universidad Pública” Desarrollado en la Universidad Nacional Autónoma de México. El
estudio presento como objetivo Identificar y describir los procesos de gestión en las
instituciones formadoras de futuros profesionistas, el reclutamiento de personal
profesional, debe ser cuidadosamente realizado conforme al modelo académico adoptado,
debido a la gran responsabilidad que representa formar a los profesionistas del hoy y del
mañana. La conclusión indica que se aplican diversos criterios para la selección y
reclutamiento de personal profesional, y que sin duda no todos responden de la misma
manera a las necesidades de la institución la cual debiera mantener como prioridad,
brindar una educación de calidad la cual involucra -como todos los procesos sociales, una
gran cantidad de factores condicionantes entre los que se encuentran los procesos de
selección de los actores universitarios, los cuales son concretados en exámenes de
selección o admisión de estudiantes, así como en el reclutamiento del personal
administrativo y académico.
Fernández (2014) realizo en Sevilla España, una investigación doctoral, titulada,
“Incidencias de la capacidad informativa y la selección de personal en centros de
capacidad de manejo del conocimiento en tecnología” es una investigación mixta, aborda
el método fenomenológico y estudio de caso, se fundamenta en las bases teóricas y
regímenes legales de la gestión pública la muestra heterogénea recolecta datos a
perspectiva crítica en la cual realiza un proceso de entrevista durante 6 meses y precisa las
siguientes conclusiones: En esta época denominada Era de la Información, la gestión del
talento humano subraya la importancia de una participación activa de todos los
trabajadores y de la relación de cooperación entre ellos y los directivos para evitar
enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional que aún prevalece,
aspecto éste que no estimula la manifestación plena de las potencialidades de las personas
que trabajan en ellas. Esta nueva concepción de gestión del talento humano, plantea que las
personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales, para ser tratadas como
seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza,
aspiraciones y percepciones singulares.
Salazar (2015) presento la tesis de maestría titulada “Los recursos humanos en las
universidades públicas. Una metodología para su eficacia administrativa”, enfocado a la
Universidad de Zulia, en Maracaibo Venezuela; donde identifica y evalúa los subsistemas
de provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de recursos humanos donde
afirma que el personal administrativo percibe dicho proceso con una frecuencia mediana en
los subsistemas de aprovisionamiento y desarrollo y baja en los subsistemas aplicación
mantenimiento y control; concluye realizando recomendaciones para hacer programas de
formación de valores morales y crear un clima de verdaderas transformaciones y destaca
que recomienda crear una Coordinación de Recursos Humanos para cada facultad o
núcleo, con el propósito de lograr la eficacia administrativa del recurso humano. Entre las
preguntas más importantes destaca: El ingreso del personal es producto de una adecuada
La tesis doctoral de Diaz de Iparraguirre (2016) titulada “La formación de capital
humano y su relación con la promoción de la competitividad y el desarrollo sostenible”, el
objetivo es Identificar las relaciones entre la promoción de la competitividad y el
desarrollo sostenible, Es una investigación en el enfoque cuantitativo realizado a través de
la gestión del conocimiento que satisfaga las necesidades reales de la sociedad. La
conclusión principal la centra en la creación de espacios que fomenten la creatividad y la
innovación en los estudiantes para el desarrollo de investigaciones relacionadas con la
elaboración y ejecución de emprendimiento, por ello se visualiza como un documento
importante ya que tiene su sustento en la teoría de la organización, teoría del capital
humano y teoría general de sistemas.
León (2012) presentó la investigación doctoral titulada “la Satisfacción laboral del
colectivo de los centros de atención múltiple de la zona escolar 03 de educación especial”.
El estudio presentó el objetivo de Identificar el nivel de satisfacción laboral del colectivo
de los CAM, relacionado al desempeño en las áreas de oportunidad y peligros derivados de
los factores, es una investigación mixta, los datos fueron retomados por la escala SL-SPC
(1999). La conclusión indica que: la supervisión de la zona escolar conocimientos útiles
para la administración de medidas preventivas orientadas al control y desarrollo de
políticas que favorezcan el logro de niveles elevados de satisfacción en los trabajadores e
induce a la práctica investigativa como herramienta útil para el diagnóstico de la vida
laboral de sus adscritos permitiendo la creación de proyectos de intervención con mayores
posibilidades de éxito.
2.1.2. Antecedentes nacionales
Parra (2016) en la investigación titulada “Relación entre la satisfacción laboral y el
Administración, en un estudio descriptivo presentó como objetivo determinar la relación
que existe entre la satisfacción laboral y la relación con el desarrollo organizacional, en
250 trabajadores del Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, menciona la siguiente
conclusión. El cansancio, las escasas posibilidades de capacitación debido al sistema de
turnos y la escasez de personal traen como consecuencia fatiga y desmoralización entre
estas profesionales.
Zúñiga (2012) en su tesis de post grado titulada “Nivel de satisfacción laboral y
calidad de vida de la UNMSM” tuvo como objetivo Establecer el nivel de relación entre la
satisfacción laboral y la Calidad de vida de los trabajadores de la UNMSM, es un estudio
descriptivo correlacional, se trabajó con dos instrumentos y fueron 250 participantes, entre
las conclusiones se teoriza que: El nivel de satisfacción laboral de las obstetrices era leve,
encontrando gran insatisfacción en sus remuneraciones y en las políticas de promoción y
ascenso de sus instituciones. Es así como, en general, se encuentran más satisfechas desde
el punto de vista laboral con las variables supervisión, interacción con los pares, trabajo en
sí y oportunidades de perfeccionamiento, así también como con el reconocimiento del
trabajo realizado, la responsabilidad y los beneficios del lugar de trabajo. Y menos
satisfechas(os) con las promociones.
Negrón (2012) en la tesis titulada “Relación entre la administración de recursos
humanos y la gestión del talento humano en las instituciones educativas de la RED 03
nivel secundaria, Los Olivos, es una investigación descriptiva analizo a 132 trabajadores
respecto a la forma como se realiza la contratación del personal profesional y como se
asigna en el proceso de inserción laboral: Una de las conclusiones indica que: El
surgimiento de la dirección estuvo dado por la propia necesidad de la sociedad y el
desarrollo alcanzado por ésta, así como los cambios ocurridos en la industria y su progreso
debe saber usar el talento, de tal forma, que no solamente le genere beneficios en la
Institución donde labora, sino que se sienta satisfecho de que conocimientos, habilidades y
destrezas son importantes y le den paso a la creatividad y utilizar adecuadamente sus
capacidades.
Ballarte (2013) en la tesis doctoral titulada “Coherencia ética en la captación de los
Recursos Humanos un factor clave del desarrollo organizacional” Tesis desarrollada en la
Pontifica Universidad Católica del Perú, es una investigación cualitativa etnometodológica
presenta como objetivo analizar las características de selección de personal para la gestión
organizacional en organizaciones educativas de educación superior. Concluye que: El
modelo actual de gestión educativa está centrado en lograr a corto plazo el máximo
beneficio del aprendizaje para satisfacer a los estudiantes; el éxito se mide casi
exclusivamente por el beneficio del aprendizaje. Sin embargo, existe una fuerte demanda
de ética que solicita incluir en la definición de éxito parámetros como el crecimiento
sostenible a medio y largo plazo, el impacto social y ecológico de la actividad, el respeto
por los derechos humanos, etc.
Alcántara (2012) en la tesis doctoral titulada “El talento humano y su influencia en el
desarrollo organizacional de las microorganizaciones del distrito de Grocio Prado, 2012”
El presente trabajo de investigación tuvo como principal objetivo determinar el nivel de
desarrollo del Talento humano y su influencia en el desarrollo organizacional en las
microorganizaciones del distrito de Grocio Prado, provincia de Chincha, y cómo influye en
el éxito de la organización. En base a las investigaciones que se realizó para la elaboración
del presente trabajo se concluyó que las, micro organizaciones del distrito de Grocio Prado
en el año 2012 presentaron buena rentabilidad pese a algunos desbalances en el sistema
dicho distrito, eso generó poco nivel de desarrollo y crecimiento o expansión de las
mismas. Los microorganizaciones del distrito de Grocio Prado aplicaron programas para el
desarrollo del Talento en un 55% originando el desarrollo y como resultado un buen
desarrollo organizacional. Establecen capacitaciones en la capital y con profesionales
expertos en sus actividades.
Garay (2012) en su tesis de investigación titulado: Políticas y estrategias para el
desarrollo del talento humano en instituciones de crédito educativo en Arequipa,
concluyo: “Las instituciones deben concentrarse en la producción, las relaciones humanas
y la calidad si quieren formar parte de las organizaciones que perdurarán en el tiempo” en
el crédito estudiantil de las universidades Arequipeñas. El factor esencial en el
organización fue el recurso humano, si las organizaciones quisieron permanecer a este
mundo cambiante y globalizado, no solo debió ver el sector producción, sino el sector
productividad. Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado
desde arriba, para aumentar la eficacia y la educación de la organización, a través de
intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la
ciencia del comportamiento.
Mora (2016) en su tesis de investigación titulado: Propuesta para la gestión del
talento humano y la comunicación en sistemas de información S.A, concluyó: “La
productividad de los empleados se va a aumentar si se mejora la calidad de vida de ellos y
como talento humano les ofrece charlas donde pueden ayudar a superar los obstáculos que
se les pueden estar presentando”, La productividad del colaborador estuvo muy
relacionado con la calidad de vida de este y en ello dependió el desarrollo del su talento y
que el beneficio de la organización, la capacitaciones e incentivos mejoró su calidad del
mismo y la productividad de la organización. Así mismo en el mundo actual la mayoría de
con la producción o adquisición de equipos que en la actualización del talento humano;
generalmente no se tiene la misma prioridad cuando se habla de producción y cuando se
habla de talento, es decir, de la inversión que se hace en éste; las organizaciones y
organizaciones deben tratar de invertir más en desarrollar el talento de sus empleados que
en la parte operativa, ya que su desarrollo es lo único que permitirá lograr un valor
diferenciado en el mercado. Las bibliotecas no son ajenas a esto, ya que, a mayor inversión
en el talento humano, mejores serán los productos y servicios que se ofrecerán.
2.2. Bases teóricas
El análisis del desarrollo de las organizaciones públicas o privadas, así como de las
instituciones o empresas productivas y de servicio se ven afectado de manera continua por
el avance de la ciencia y la tecnología, por ello, la adaptación a estos cambios son de
importancia dado que los servicios deben estar acorde a la necesidad de los usuarios.
Al respecto, Griffin (2015) citando a Pérez (1998) sostiene que “la evolución social
está en función a los servicios generados por el desarrollo de la ciencia y la tecnología,
ante ello las empresas deben mantenerse a la vanguardia de los cambios” (p. 44), también
Moyano (2016) cita a Robbins (1996) quien precisa que “Las acciones del desarrollo
tecnológico está en base al desarrollo humano de modo que la preparación en
conocimientos para el trabajo es continua” (p. 69)
Frente a estos hechos, en el Perú las instituciones públicas vienen consolidando el
enfoque por competencias, así como de la evaluación sobre el desarrollo humano en base a
las capacidades técnicas, cognitivas y operativas que debe poseer el trabajador de cualquier
nivel, ante ello se traduce que este enfoque es derivado de la teoría general de sistemas
desarrollado por Bertanlanffy (1954) y que es interpretado por diversos autores como es el
Humano, en la cual explica los procedimientos de cómo deben formarse al servido hasta
alcanzar el máximo nivel de servicio en la cual considera de suma importancia el
desarrollo de las habilidades duras en concordancia con el desarrollo de las habilidades
blandas, especialmente cuando se trata de trabajadores que brindan servicio especializado
para otro ser humano.
Desde el enfoque empresarial la teoría organizacional desarrollada por Koontz y
O’Donnell (1994) considera las implicancias de las estrategias en el desarrollo de las
diversas instituciones, en esa misma línea, Porter (2015) en ventaja competitiva, precisa la
idoneidad de las empresas en función al nivel del desarrollo humano, para el mencionado
autor, el trabajador de cualquier organización es de importancia ya que el éxito o la
vigencia competitiva es determinada por la calidad del manejo del conocimiento así como
de las operaciones estratégicas en la producción, por ello, establecen que las características
fundamentales se basan en el nivel de gestión de los directivos así como del nivel de
compenetración con la misión estratégica.
Miranda (2016) cita a Mannen (1996) señalando que “El éxito organizacional se
traduce en la coherencia del servicio y la producción en la cual el personal de enfermería se
encuentran altamente comprometidos con los objetivos institucionales” (p. 71) de ello se
desprende que las empresas deben contar con personas que sean capaces de generar
servicios de calidad así como de producir bienes ya que se sienten parte de la organización.
2.2.1. Gestión del talento humano
Definición conceptual
En el mundo actual la mayoría de las instituciones educativas establecen una mayor
disposición hacia lo relacionado con la producción o adquisición de equipos, en nuestra
actualidad el talento humano; generalmente no se tiene la misma prioridad cuando se habla
las instituciones educativas deben tratar de invertir más en desarrollar el talento de sus
integrantes que en la parte operativa, ya que su desarrollo es lo único que permitirá lograr
un valor diferenciado en el sistema educativo. Por ello la educación, no es ajena a esto, ya
que, a mayor inversión en el talento humano, mejores serán los productos y por
consecuencia se mejorara la calidad educativa.
Frente a ello, para este estudio se inicia definiendo teóricamente que:
La gestión del talento humano es una función administrativa que implica planeación,
organización, dirección y control de las actividades del recurso humano, ya que las
personas son el principal activo en la organización. Dicho fundamento se posesiona en el
constructo teórico de sistemas que debido a los nuevos escenarios por los cuales estamos
transitando, destaca tres aspectos importantes: La globalización, el permanente cambio de
contexto y la valoración del conocimiento. (Chiavenato, 2009, p. 354)
En ese sentido, en el sistema educativo peruano la gestión del talento humano en las
instituciones educativas se ha ido revolucionando a través de cambios y transformaciones
favorables con el paso de los años y a una gran velocidad, dándole un enfoque obsoleto al
sistema tradicional de la Administración de Recursos Humanos y en el Perú esta se ha
intensificado a razón de la puesta en marcha de la Ley Nº 29062 Carrera Pública
Magisterial, profundizándose en la actualidad con la aplicación de la Ley Nº 29944 Ley de
Reforma Magisterial en vigencia.
Analíticamente, quizás sea más sencillo identificar las diferentes conceptualizaciones
de lo que podría ser lo moderno o postmoderno en los pasados y actuales tiempos. Por ello,
cuando se habla de ser y pensar, se asocia con la modernidad, las sociedades de occidente
así la adoptan. Sin embargo, en los últimos tiempos, se debate sobre cuáles diferencias o
Ante ello Sole y Manrubia (2004) sostiene que “muchas de las informaciones caen en
la discrepancia de los saberes y las concepciones de visión de la sociedad, por ello, buscar
los rasgos de “algo” implica necesariamente preguntar por la naturaleza del objeto en
cuestión”. (p. 276).
La definición anterior implica que para el hombre ilustrado: “La existencia no es
destino regido por Dios o por la naturaleza. Ella es un proyecto, una vocación, una meta
que debe y puede ser determinada y conquistada autónomamente por el mismo hombre”
(Sole y Manrubia, 2004, p. 65). En ese sentido, la autoridad y la tradición que
fundamentaban el saber sobre el ser y quehacer del hombre, deben ceder paso a la razón.
De aquí el lema “atrévete a pensar por ti mismo” (Saraz, 2009, p. 87) asimismo se indica la
tendencia a dominar y transformar la naturaleza mediante la ciencia y la tecnología, o
como bien lo sostiene Franco (2007) el “posicionamiento de la utopía de la felicidad
terrenal fundamentada en el tener y en el hacer, así como la hegemonía del capital sobre
los medios y las fuerzas productivas, y el predomino de la razón instrumental en todos los
ámbitos de la existencia” (p. 75).
Por último, en este clima moderno en la educación encarna el ideal ilustrado de la
racionalización de la naturaleza y la cultura ad extremus. En este orden de ideas, Llano
(2004) también puntualiza que hay una coincidencia casi unánime cuando se dice que la
modernidad significa primordialmente ilustración, clarificación, dejar al descubierto por sí
mismo lo que había permanecido oscuro durante siglos y delimita los rasgos fundamentales
de la modernidad.
Sin embargo se precisa que el conocimiento humano por el cual debe aceptarse que
hay verdades absolutas solo en el grado que se refieren al nivel cuantitativo, donde la
matemática es la única verdad confiable y segura y cualquier proposición intelectual que
inexactos, dado que en la práctica por el cual debía aceptarse que todo conocimiento debe
basarse en hechos observables por lo tanto si todo lo que no es medible es inexacto
paralelamente todo lo que no puede experimentarse sensorialmente continúa siendo un
conocimiento inseguro pendiente por una autentica verificación.
Enfoque de la gestión del talento humano
Siguiendo el análisis situándonos en estos tiempos, podemos sostener que el
nacimiento de la postmodernidad estuvo dado por una serie de factores que influían en
quien se dejase introducir en una nueva ideología con diversas tendencias como la
siguiente frase, “La expresión postmodernidad, viene siendo usada desde las artes,
comenzando por la arquitectura y la danza, y el pensamiento científico. Desde corrientes
filosóficas, literarias, sociológicas, antropológicas, el feminismo así como la politología
presenta un cuadro confuso, inasible” (Castro, 2009, p. 54).
Sin embargo, es difícil separar dos teorías que permanecen unidas por rasgos
parentales, pero estudiosos de uno y otro postulado, refieren caracterizaciones que crean
diferencias o atributos de una u otra tendencia.
Follari (2000) menciona que “sobre la postmodernidad no hay teoría, es decir, esta
no aparece por sí misma como objeto especifico del análisis teórico, por esto muchas veces
cuesta diferenciar un movimiento de otro” (p. 34). Igualmente Perdomo (2006) indica que
casi todas las claves del discurso postmoderno invitan a abandonar el barco frente al
inesperado naufragio de los valores modernos, igualmente expresa que "La inclusión
moderna no le aclaró muchas cosas al hombre, tampoco el ruido postmoderno", (p. 67)
entonces lo apropiado en estos casos es que cada cual se apegue a la teoría que mejor crea
conveniente y de esta manera estará siguiendo intuitivamente el hecho de forjar la
En suma, se concibe la postmodernidad como la categoría que expresa la desazón, el
malestar, el desengaño que el hombre actual experimenta frente a las promesas falaces de
la modernidad.
Filosóficamente la expresión alude al conjunto de reflexiones críticas que en los
últimos años han adelantado filósofos como Lyotard, Foucault, Derrida, Habermas,
Vattimo, etc. Dichas reflexiones nos proponen grosso modo que asumamos las siguientes
renuncias: (a) Renunciemos a la utopía de los meta relatos y asumamos que la historia no
tiene sentido lineal; (b) Renunciemos a la creencia en un sujeto trascendental, absoluto y
asumamos que la razón no es absoluta y asumamos sus limitaciones; y (c) Renunciemos a
la universalización de las creencias o ideales y asumamos la contextualización de los
mismos. (Follari, 2000, p. 71)
Finalmente, con relación a la educación, Cifuentes (2001) sugiere que debe tornarse
ahora con un enfoque innovador, con énfasis en el capital humano para producción y
adaptación; donde el desarrollo del hombre se materializa a través de sus actividades donde
la verdad, la eficiencia, la forma, las fuerzas productivas y las relaciones sociales son
inherentes al desarrollo de las actividades científicas, técnicas, artísticas y económicas, así
como la utilización de ciertos principios como se pueden citar el de gradualidad, el
pluralismo, complementariedad y la versatilidad en el tren de mando.
Ontológicamente, el objeto de la investigación se constituye en una red de ejes
temáticos complejos que son tratados por diferentes disciplinas científicas, cuyas
relaciones hacen que estos ejes trasciendan unos a otros.
Franco (2007) sostiene que:
El abordaje de la realidad existente, se posibilita mediante una lógica
transdisciplinaria para comprender la complejidad de las personas, de las instituciones
propios de la historiografía, la psicología, la antropología y la sociología que tienen que ver
con el talento humano (p. 46).
Para relacionarlos con el estudio en la educación y los procesos que se llevan a cabo
en ella, como es la gestión. Considerando este último, la gestión, como un eje transversal,
ya que se encuentra presente en todos los elementos de la realidad estudiada. Tratándose
del análisis de los directores de instituciones educativas, se establecen entonces, que los
ejes temáticos de este estudio son, el talento humano y la gestión de ese talento. Pero antes
de continuar es conveniente precisar ciertos aspectos para orientar lo epistemológico de los
planteamientos expuestos anteriormente.
Al respecto Carrascal (2003) señala que:
A partir de la crítica al positivismo; a partir de las revoluciones científicas en la
visión de Kuhn, con la irrupción de otra Física no newtoniana, de los aportes de
Heisenberg, Bohr y los principios de indeterminabilidad y complementariedad; el edificio
racional sobre el cual se construyó la ciencia en occidente comenzó a sufrir los rigores de
la propia reflexión de los científicos y ante las dimensiones micro de la estructura de los
átomos, las variantes corpusculares y ondulatorias de la luz, el papel relevante del
observador y de la observación, emerge toda una crisis de la racionalidad que gobierna la
ciencia. (p. 17)
Saenz (2008) explica, que esta es la racionalidad que viene inspirándose en las
investigaciones e invenciones de la física cuántica y de la química prigoginiana; la que
incluye el constructivismo piagetiano; la que se fundamenta en la biología y en la
sociología centradas en la auto-determinación; la de la historia que interroga el pasado para
responderse respecto al presente y al futuro; la de la ciencia política que replantea la
trabajos con las ciencia de la cognición y las nuevas generaciones de máquinas
informáticas.
Para él, esta nueva racionalidad es compleja en relación con todas las complejidades
internas (del ser humano) y externas (de la sociedad, de la naturaleza). La vieja
racionalidad es simplificadora. La nueva racionalidad opta por la complementariedad y la
conjunción de los conocimientos disciplinarios, o sea: toma el camino de la
transdisciplinariedad.
Igualmente Villar (2007) señala que:
Un fenómeno complejo es el compuesto por una gran variedad de elementos que
mantienen entre sí una gran variedad de relaciones, con interacciones lineales y
no-lineales, sincrónicas y diacrónicas, la evolución de cuyo conjunto es imprevisible, incluso
cuando su auto-institución educativa se orienta por acciones teleológicas, finalistas (p. 18).
En ese sentido para Braum (2004) las investigaciones disciplinarias y
transdisciplinarias no son antagónicas, son complementarias. “Los tres pilares de la
transdisciplinariedad como son los niveles de realidad, la lógica del tercero incluido y la
complejidad, determinan la metodología de la investigación transdisciplinaria” (p. 86).
Según Padrón (1998)
El Enfoque Introspectivo-Vivencial concibe como producto del conocimiento las
interpretaciones de los simbolismos socioculturales a través de los cuales los actores de un
determinado grupo social abordan la realidad (humana y social, fundamentalmente). Más
que interpretación de una realidad externa, el conocimiento es interpretación de una
realidad tal como ella aparece en el interior de los espacios de conciencia subjetiva (de ahí
el calificativo de Introspectivo). (p. 176).
En este enfoque el conocimiento es un acto de comprensión, el papel de la ciencia es
simple mecanismo de control del medio natural y social y se enfatiza la noción de sujeto y
de realidad subjetiva, por encima de la noción de objeto o de realidad objetiva.
Igualmente señala Padrón (1998) que en este enfoque se tiene la convicción de que la
vía más apropiada para acceder al conocimiento es una especie de simbiosis entre el sujeto
investigador y su objeto de estudio, “identificándose sujeto-objeto de forma tal que el
objeto pasa a ser una experiencia vivida, sentida y compartida por el investigador”. (p.
217).
En resumen, el conocimiento se produce en la medida en que el investigador sea
capaz de “poner entre paréntesis” todos aquellos factores pre-teóricos e instrumentales que
mediaticen la relación sujeto-objeto, de modo que pueda llegar a una captación de la
verdadera esencia del objeto, más allá y por encima de sus apariencias de fenómeno (de ahí
el calificativo de Fenomenológico y la expresión reducción fenomenológica).
Fundamentación Teórica.
De acuerdo a los ejes temáticos que constituyen la realidad a ser investigada y los
cuales quedaron definidos como las instituciones educativas, el talento humano y la gestión
de ese talento, las teorías que sustentan este estudio son las siguientes: Tal y como lo
plantea Chiavenato (2009), la Teoría de Sistemas es una consecuencia de la Teoría General
de Sistemas desarrollada por Bertalanffy entre 1950 y 1968, la cual se expandió hacia
todas las ciencias, influyendo notablemente sobre la ciencia administrativa en donde
penetró rápidamente debido a la necesidad de una síntesis y de una mayor integración de
las teorías que la precedieron y la influencia de las matemáticas, la cibernética y
especialmente la tecnología de la información que incrementaron las posibilidades de
desarrollo y operacionalización de las ideas que convergían hacia la teoría de sistemas
La teoría de sistemas permite reconceptuar los fenómenos dentro de un enfoque
global, para lograr la interrelación e integración de asuntos que son, en la mayoría de las
veces de naturaleza completamente diferente.
Para Heran (2007) comprender el concepto de sistemas, hace necesario el
conocimiento de algunas características, como son: (a) Propósito u objetivo: todo sistema
tiene uno o algunos propósitos u objetivos. Las unidades o elementos (u objetos), como
también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo;
(b) Globalismo o totalidad: todo sistema tiene una naturaleza orgánica, por la cual una
acción que produzca cambio en una de las unidades del sistema, con mucha probabilidad
producirá cambios en todas las otras unidades de éste. En otros términos, cualquier
estimulación en cualquier unidad del sistema afectará todas las demás unidades, debido a la
relación existente entre ellas; (c) Entropía: es la tendencia que tienen los sistemas, al
desgaste, a la desintegración, para el relajamiento de los estándares y para un aumento de
la aleatoriedad. A medida que la entropía aumenta, los sistemas se descomponen en
estados más simples. La segunda ley de la termodinámica explica que la entropía en los
sistemas aumenta con el correr del tiempo. A medida que aumenta la información,
disminuye la entropía, pues la información es la base de la configuración y del orden; (d)
Homeostasis: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas tienen una
tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios
externos del medio ambiente. Es un fenómeno de autorregulación de la constancia de las
propiedades del sistema cuando es influido por agentes exteriores.
Beraum (2006) existe una gran variedad de sistemas y una amplia gama de tipologías
para clasificarlos de acuerdo con ciertas características básicas, que tiene acorde con su
constitución los sistemas pueden ser: (a) Sistemas físicos o concretos, cuando están
cuando están compuestos de hardware (totalidad de los componentes físicos de un sistema:
significa el equipo); (b) Sistemas abstractos, cuando están compuestos por conceptos,
planes, hipótesis e ideas. Aquí, los símbolos representan atributos y objetos, que muchas
veces solo existen en el pensamiento de las personas. Cuando están compuestos por
software (conjunto de programas e instrucciones: significa el manejo).
La institución educativa puede alcanzar un estado de homeostasis o estado firme
solamente cuando se presentan dos requisitos como son la unidireccionalidad y el
progreso. En ese sentido, Beraun (2006) indica que la “La unidireccionalidad o constancia
de dirección, consiste en que a pesar de los cambios del ambiente son alcanzados los
mismos resultados o condiciones establecidas, porque el sistema continúa orientado hacia
el mismo fin a través de otros medios” (p. 32).
Por otro lado el progreso consiste en que el sistema mantiene en relación con el fin
deseado, un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como tolerables. En
la institución educativa estos dos requisitos solo pueden ser alcanzados por liderazgo y
compromiso. La regulación básica de un sistema abierto es la autorregulación (regulación
intrínseca que emerge de la propia naturaleza de las partes que constituyen el sistema).
En resumen, la Teoría de Sistemas es considerada por muchos autores como una
síntesis integradora de los conceptos clásicos, estructuralistas y behavioristas. Esta teoría
también considera el efecto sinérgico de las instituciones educativas como sistemas
abiertos y por lo tanto de un modo global, los recursos materiales, financieros y humanos
(cuando son considerados como factores de producción) generan riqueza a través de la
sinergia organizacional (el trabajo en conjunto produce un efecto mayor que la suma de los
Ivancevich (2007) da cuenta que tal como lo observó Mcgregor en la Teoría X y
Teoría Y de McGregor en su momento, la conducta del profesional es un producto de los
supuestos, de las actitudes y de las conductas de los gestores respecto al profesional.
Igualmente Chiavenato (2009) plantea que:
Los estilos de administración que moldean a la gestión del talento humano, están
influenciados por supuestos implícitos y explícitos sobre la naturaleza de las personas de
los cuales se derivan la disciplina y la motivación y también hace referencia a Douglas
McGregor quien identificó dos conjuntos de supuestos que denominó Teoría X y Teoría Y.
(p. 86)
Chiavenato (2009) la Teoría X, se refiere al enfoque tradicional que incluye
convicciones negativas respecto de las personas e influye en el estilo de administración de
los gestores, moldeándolo con características autocráticas e impositivas. La Teoría X se
basa en convicciones negativas sobre el comportamiento humano como son: Las personas
normales no sienten placer en trabajar y tratan de evitar el trabajo a toda costa .A las
personas no les gusta trabajar, muchas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y
amenazadas con castigos para que se esfuercen en alcanzar los objetivos organizacionales.
Las personas normales prefieren ser dirigidas, desean evitar responsabilidades, tienen poca
ambición y esperan seguridad por encima de todo.
Asimismo las recompensas cubren solo las necesidades humanas más inmediatas hay
desconfianza, el trabajo es impuesto y se debe motivar extrínsecamente a través del pago y
medidas de control rigurosas.
En la Teoría X predomina la manipulación de las personas, la coacción y el temor;
las personas son consideradas indolentes, y perezosas y por lo tanto deben ser dirigidas,
obligadas y amenazadas para que trabajen, representan recursos inactivos que la
En general, las personas son consideradas incompetentes, interesadas y
aprovechadoras y por consiguiente las reglas son severas, la jerarquía es el orden natural y
el temor al castigo es el principal estímulo. Por su parte la Teoría Y se basa en
convicciones positivas que llevan a los gestores a asumir una posición democrática y
consultiva, las cuales son según Ivancevich (2007) La aplicación de esfuerzo físico o
intelectual en el trabajo es tan natural como jugar o descansar.
Las personas gustan de ejercer autodirección y autocontrol para alcanzar los
objetivos con los que están comprometidos. El compromiso con objetivos es una función
de las recompensas asociadas a su alcance. Las personas normales aprenden, en
condiciones adecuadas, no sólo a aceptar, sino a buscar responsabilidades. La capacidad de
emplear en gran medida la imaginación, innovación y creatividad en la solución de los
problemas organizacionales está ampliamente difundida en toda la población.
Desde el punto de vista de la educación la Teoría Y predomina el respeto a las
personas y a sus diferencias individuales, hay una visión más abierta y humana de las
personas y la actividad laboral. Las recompensas cubren todas las necesidades humanas, en
especial las de alto nivel. La vida organizacional se estructura para proporcionar
condiciones de autorrealización y satisfacción de las personas. Aquí el orden natural es la
democracia, el estímulo primordial es el reconocimiento, la autenticidad y los valores
sociales son fundamentales, son sagradas la libertad y la autonomía y el resultado esperado
es la contribución.
La Teoría de la Complejidad Morin (2004) concibe a la complejidad como: Un tejido
de eventos, acciones, interacciones, retroacciones, determinaciones, que constituyen
nuestro mundo fenoménico, presentándose con los rasgos inquietantes de lo enredado, de
para el conocimiento, de poner orden en los fenómenos rechazando el desorden, de
descartar lo incierto.
Señala este autor que para comprender el problema de la complejidad, hay que saber,
antes que nada, que hay un paradigma de simplicidad que pone orden en el universo, y
persigue al desorden. El orden se reduce a una ley, a un principio. La simplicidad ve a lo
uno y ve a lo múltiple, pero no puede ver que lo Uno puede, al mismo tiempo, ser Múltiple.
El principio de simplicidad o bien separa lo que está ligado (disyunción), o bien unifica lo
que es diverso (reducción). Ella es necesaria, pero debe ser relativizada. Es decir, que
acepta la reducción consciente de que es reducción, y no la reducción arrogante que cree
poseer la verdad simple, por detrás de la aparente multiplicidad y complejidad de las cosas.
Morin (2004) ratifica que la complejidad:
Es la unión de la simplicidad y de la complejidad; es la unión de los procesos de
simplificación que implican selección, jerarquización, separación, reducción, con los otros
contra-procesos que implican la comunicación, la articulación de aquello que está
disociado y distinguido; y es el escapar de la alternativa entre el pensamiento reductor que
no ve más que los elementos y el pensamiento globalista que no ve más que el todo. (p. 76)
Agrega que la complejidad, no es solamente la unión de la complejidad con la
no-complejidad (la simplificación); la no-complejidad se halla en el corazón de la relación entre
lo simple y lo complejo porque una relación tal es, a la vez, antagonista y complementaria.
Para él, la idea fundamental de la complejidad no es que la esencia del mundo es compleja
y no simple sino que esa esencia es inconcebible.
Al aceptar que la gestión del talento humano en el sistema educativo es una realidad
compleja por su carácter de naturaleza múltiple y diversa; por su configuración de
elementos disímiles y contradictorios en diferentes unidades; por la presencia de la
concepción de sistema abierto que interactúa con su ambiente, conduce al reconocimiento
de la pertinencia de los principios de la Teoría de la Complejidad, ellos podrían expresarse
de la manera siguiente:
(a) Principio dialógico. Este principio permite mantener la dualidad en el seno de la
unidad. Asocia a la vez dos términos complementarios y antagonistas como en el caso del
orden y el desorden, uno suprime al otro pero, en algunos casos, al mismo tiempo,
colaboran y producen la institución educativa y la complejidad. (b) Principio de
recursividad organizacional. Este principio considera el proceso recursivo que es aquel en
el cual los productos y los efectos son al mismo tiempo causas y productores de aquello
que los produce. Esta propuesta derrumba la idea lineal de causa/efecto, de
producto/productor, de estructura/superestructura, porque todo lo que es producido reentra
sobre aquello que lo ha producido en un ciclo en sí mismo constitutivo,
auto-organizador y auto-productor. (c) Principio hologramático. Este principio concibe la idea
de que la parte contiene la casi totalidad de la información del todo, no solamente la parte
está en el todo, sino que el todo está en la parte, y con ello se trasciende al reduccionismo
que no ve más que las partes y al holismo que no ve más que el todo. Está estrechamente
vinculado a la recursividad y a la dialógica. (Morin, 2004, p. 153).
Desde la perspectiva de esta teoría, se entiende a la gestión del talento humano la
gestión de la DREC como un sistema auto-eco-organizador, es decir, como un todo que se
va configurando de manera particular por los procesos individuales que se desarrollan en
los subsistemas de la institución educativa y que son coordinados mediante elementos de
conexión que permiten alcanzar el mismo objetivo de forma coherente en una constante
Dimensiones de la gestión del talento humano
Las instituciones educativas son sistemas que desde el punto de vista de su
complejidad tienen un carácter dinámico, evolucionan en el tiempo de forma variable y
esta dinamicidad esta signada por la actividad humana que en ellas se desarrolla y por las
fuerzas del entorno que actúan sobre ellas.
Dimensión: Convocatoria del personal.
Desde el año 2010, a la fecha el proceso de encargatura por funciones de los
directores de las diversas instituciones educativas se ha realizado mediante un concurso de
conocimientos, ella se amparó en la Ley Nº 29062 que desde ya aplicaba las características
de alta dirección y gerencia educativa.
Dicho proceso teóricamente se fundamenta en la posición de Chiavenato (2009),
quien señala que:
El tercer milenio apunta a cambios cada vez más acelerados e intensos en el
ambiente, en las instituciones educativas, en las personas, y considera que estos cambios se
deben al impacto de tendencias que incluyen globalización, tecnología, información,
conocimiento, servicios, énfasis en el cliente, calidad, productividad y competitividad; que
afectan y seguirán afectando la manera como conviven las instituciones educativas y las
personas que laboran en ellas. (p. 176)
Sin embargo tal desconocimiento para que hasta la fecha persiste en la cultura de
muchos de los directores que en la actualidad deben rendir un examen y para ello se ha
establecido por tercera vez la convocatoria mediante el Reglamento de la Ley de reforma
Magisterial y la Resolución Ministerial Nº 0262-2013-ED, así como en el sustento de la
Constitución Política del Perú, así como en los fundamentos de la Ley Nº 28044 Ley
