Facultad de Ciencias de la Administración
Gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes
contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad
Peruana Los Andes de Huancayo 2018
Martínez Vitor, Paul Denis
Huancayo 2019
___________________________________________________________________________________
Martínez, P. (2019).Gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes
Esta obra está bajo una licencia https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Repositorio Institucional - UNCP
Gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo 2018
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
TESIS
“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES CONTRATADOS DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES DE LA UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES DE HUANCAYO 2018”
PRESENTADA POR:
BACH. PAUL DENIS MARTÍNEZ VITOR
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN- MENCIÓN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE EMPRESAS
HUANCAYO – PERÚ 2019
DEDICATORIA
DEDICATORIA
A mi familia que con su apoyo me impulsan a lograr mis sueños
Paul
AGRADECIMIENTO
A Dios por bendecirme para llegar hasta la culminación de mis proyectos enmarcados.
A mi familia por enseñarme a luchar por lo que quiero y por enseñarme que con esfuerzo se puede llegar lejos, y por el apoyo incondicional que me han dado durante toda la vida.
RESUMEN
La presente tuvo por objetivo determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables. de la UPLA Huancayo. para lo cual se utilizó el método de investigación tipo Inductivo, con un diseño no experimental de corte transversal y el nivel de investigación fue el correlacional. Se usó las técnicas para el acopio y procesamiento de información a las encuestas y el uso del software estadístico como el SPSS, la población de estudio fue los docentes contratados de la facultad de Administración .En función a ello se buscó determinar la relación existente entre las dos variables planteadas en la investigación, de tal manera que se puedo conocer que el coeficiente de correlación entre las variables gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral en docentes contratados fue de 0.731 y según la tabla de interpretación existe una correlación alta. Motivo por el cual se recomienda garantizar una correcta gestión por competencias a través de un enfoque que considera los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamiento del capital humano alineado a los objetivos de la Institución buscando siempre la satisfacción laboral de los docentes.
ABSTRACT
The purpose of the present was to determine the relationship that exists between the management of human talent by competencies and the job satisfaction of the contracted teachers of the Facultad de Ciencias Administrativas y Contables of the UPLA Huancayo. for which the Inductive type research method was used, with a non-experimental cross-sectional design and the level of research was the correlation. We used the techniques for the collection and processing of information to the surveys and the use of statistical software such as the SPSS, the study population was the teachers hired from the faculty of Administration. Based on this, we sought to determine the relationship between the two variables raised in the research, so that we can know that the correlation coefficient between the variables human talent management by competencies and job satisfaction in teachers contracted was 0.731 and according to the interpretation table there is a high correlation. Reason why it is recommended to ensure a correct management by competences through an approach that considers the knowledge, skills, attitudes and behavior of human capital aligned with the objectives of the Institution always looking for the job satisfaction of teachers.
ÍNDICE
DEDICATORIA ... ii
AGRADECIMIENTO ... iii
RESUMEN ... iv
ABSTRACT ... v
ÍNDICE ... vi
ÍNDICE DE TABLAS ... ix
ÍNDICE DE FIGURAS ... xi
INTRODUCCIÓN ... xii
CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ... 13
1.1. Fundamentación del problema ... 13
1.1.1 Fundamentación científica ... 13
1.1.2 Fundamentación empírica: ... 15
1.2. Formulación del problema ... 17
1.2.1. Problema general ... 17
1.2.2. Problemas específicos ... 18
1.3. Objetivos de la investigación ... 18
1.3.1. Objetivo general... 18
1.3.2. Objetivos específicos ... 19
1.4. Justificación de la investigación ... 19
1.4.1. Justificación económica ... 19
1.4.2. Justificación Teórica ... 20
1.4.3. Justificación social ... 20
1.4.4. Justificación práctica – empírica ... 20
1.5. Importancia de la investigación ... 20
1.6. Alcances de la investigación ... 21
1.7. Limitaciones de la investigación... 21
1.7.1. Limitaciones económicas ... 21
1.7.2. Limitaciones bibliográficas ... 21
1.8. Delimitación de la investigación... 21
1.8.1. Delimitación temporal ... 21
1.9. Formulación de la hipótesis ... 22
1.9.1. Hipótesis general... 22
1.9.2. Hipótesis específicas ... 22
1.9.3. Identificación y clasificación de las variables ... 23
1.9.4. Operacionalización de las variables ... 23
CAPÍTULO II DESARROLLO DEL MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN ... 25
2.1. Antecedentes de la investigación o estado del arte o estado de la cuestión ... 25
2.2. Bases teórico - científicos... 28
2.2.1. Marco histórico ... 28
2.2.2. Marco filosófico... 32
2.2.3. Marco antropológico ... 36
2.2.4. Marco sociológico ... 42
2.2.5. Marco psicológico ... 44
2.3. Bases teóricas científicas ... 45
CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 54
3.1. Sistema del método de la investigación ... 54
3.2. Configuración científica de la investigación ... 54
3.2.1. Diseño de la investigación ... 54
3.2.2. Tipo de investigación ... 56
3.2.3. Clase de la investigación ... 57
3.2.4. Nivel de la investigación ... 57
3.2.5. Categoría de la investigación... 57
3.2.6. Enfoque metodológico de la investigación ... 57
3.3. Definición del universo, población y muestra de la investigación ... 58
3.3.1. Población ... 58
3.3.2. Muestra ... 65
3.4. Diseño y evaluación del sistema de instrumentos de la investigación ... 66
3.4.1. Matriz de formulación de instrumentos ... 66
3.4.2. Validez del instrumento ... 66
3.4.3. Confiabilidad del instrumento ... 67
3.5. Técnicas de recolección de la data ... 67
3.6. Protocolo y aplicación de procedimiento de recolección de datos ... 68
CAPÍTULO IV
TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE HIPÓTESIS ... 69
4.1. Procesamiento, análisis e interpretación de la información ... 69
4.2. Organización, análisis e interpretación de los resultados ... 71
4.2.1. Resultados descriptivos de las variables ... 71
4.2.2. Resultados descriptivos de las dimensiones de la variable: Gestión del talento humano por competencias ... 73
4.2.3. Resultados descriptivos de las dimensiones de la variable: Satisfacción laboral. 76 4.3. Proceso de la prueba de hipótesis ... 80
4.4. Discusión de resultados de la investigación ... 92
4.5. Contribución científica de la investigación ... 95
CONCLUSIONES ... 97
RECOMENDACIONES ... 100
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ... 102
ANEXOS ... 104
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Relación de docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes Huancayo. ... 59 Tabla 2 Validación por expertos para el análisis de la variable ... 67 Tabla 3 Gestión del talento humano por competencias en docentes contratados de la
Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo. ... 71 Tabla 4 Satisfacción laboral en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo.72 Tabla 5 Formación del talento humano en la Facultad de Ciencias Administrativas y
Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo. ... 73 Tabla 6 Compromiso en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo.74 Tabla 7 Evaluación del desempeño en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo.75 Tabla 8 Significación física y/o material en docentes contratados de la Facultad de
Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo. ... 76 Tabla 9 Beneficios laborales y/o remunerativos en docentes contratados de la Facultad
de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo ... 77 Tabla 10 Desarrollo personal en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo.78 Tabla 11 Políticas administrativas en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo.79 Tabla 12 Relación entre la gestión del talento humano por competencias y satisfacción
laboral de los docentes contratados de Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo. ... 80 Tabla 13 Relación entre la formación del talento humano y la significación física y/o
material de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo ... 82
Tabla 14 Relación entre formación del talento humano y los beneficios laborales y/o remunerativos de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo 84 Tabla 15 Relación entre la formación del talento humano y el desarrollo personal de los
docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo. ... 86 Tabla 16 Relación entre el compromiso y los beneficios laborales y/o remunerativos de
los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo. ... 88 Tabla 17 Relación entre la evaluación del desempeño y el desarrollo personal de los
docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo. ... 90
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Operacionalización de variables --- 24 Figura 2. Cuadro descriptivo de la Técnica-Instrumentos--- 68 Figura 3. Gestión del talento humano por competencias en docentes contratados de la
Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. --- 71 Figura 4. Satisfacción laboral en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. 72 Figura 5. Formación del Talento humano en la Facultad de Ciencias Administrativas y
Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. --- 73 Figura 6. Compromiso en docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas
y Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. --- 74 Figura 7. Evaluacion del desempeño en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. 75 Figura 8. Significación física y/o material en docentes contratados de la Facultad de
Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. --- 76 Figura 9. Beneficios laborales y/o remunerativos en docentes contratados de la Facultad de
Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. --- 77 Figura 10. Desarrollo personal en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. 78 Figura 11. Políticas administrativas en docentes contratados de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes de Huancayo. 79
INTRODUCCIÓN
La presente investigación titulada “Gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Huancayo 2018”; que corresponde al nivel de Investigación: Correlacional, Diseño de Investigación: No Experimental: De Corte Transversal. El propósito del estudio fue, determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Huancayo 2018. La presente investigación consta de cuatro capítulos, siendo los siguientes:
Capítulo I Planteamiento del estudio en donde trata de la realidad de la problemática, trabajos previos teorías relacionadas al tema, formulación del problema, justificación del estudio, objetivos y la hipótesis. En el Capítulo II, se desarrolla el Marco teórico de la investigación, en el Capítulo III se considera la Metodología de la investigación, finalmente en el Capítulo IV se considera el trabajo de campo y el proceso de contraste de la hipótesis, considerando también las conclusiones, recomendaciones, referencias bibliográficas y los anexos.
El autor
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. Fundamentación del problema
1.1.1 Fundamentación científica
Hoy en día las organizaciones buscan subsistir y/o desarrollarse en el tiempo motivo por el cual diseñan modelos de gestión y estrategias innovadoras que permitan ser sostenibles en el tiempo. Según (Ugarte Almeida, Yarleque Mora, & Fiallo Moncayo, 2015); en el caso de las empresas, el lograr sus objetivos y su participación en el mercado, desarrollar nuevos productos/servicios, satisfacer las necesidades de los consumidores, se ha convertido en una lucha constante para los directivos y ejecutivos, es así que están en la búsqueda de modelos innovadores que les permitan planificar, organizar, dirigir y controlar con mejores resultados en sus empresas.
Años atrás las empresas buscaban la diferenciación y ventajas competitivas sobre la base de una buena infraestructura o la última tecnología, mantener alianzas estratégicas con organizaciones que permitan el aseguramiento
en el mercado, aplicar también estrategias de Marketing, eran las rutas más seguras para crecer a lo largo del tiempo, bueno ahora ya no lo son.
Autores, investigaciones serias , de los últimos tiempos , aseguran que la clave del éxito para el futuro es la gente que forma parte de estas organizaciones, de modo que los modelos de gestión se deben de trabajar sobre el eje central que es sus colaboradores en cualquier tipo de organización que se jacte de estar realmente organizadas .Por este motivo la gestión por competencias se ha convertido en una herramienta clave de éxito para estas empresas u organizaciones que respondan a los retos de estos tiempos.
Según (Alles, 2007); el termino gestión por competencias hace referencia al modelo de gestión que permite alinear a las personas que integran una organización (directivos y demás niveles organizacionales) en pos de los objetivos estratégicos en términos de búsqueda sostenible de la competitividad y productividad organizacional en el tiempo, resultan siendo insuficientes.
En la actualidad, el mercado se caracteriza por lo complicado que se convierte el mercado y la creciente competitividad nacional e internacional, más aún en el contexto actual de una grave crisis internacional que afecta a todas las economías (desarrolladas y emergentes). Las empresas afrontan diversas condiciones críticas, el reto está en diseñar nuevos modelos que les permitan estar al nivel de las empresas internacionales cuyos modelos siempre están en constante cambio y sobre todo las instituciones educativas Superiores, las cuales sufren constantes cambios sobre todo con relación a las normativas dictadas por el estado, y a la vez sufren el incremento de Universidades que brinda el mismo o igual servicio.
Por ello es que ahora, las tendencias modernas de gestión humana postulan, que, para garantizar un mayor nivel de productividad laboral en las empresas, se deben contar con colaboradores competitivos. Además, la supervivencia exige la revisión de la operativa empresarial, la reconversión de las funciones tradicionales en servicios de apoyo y el alineamiento de la estructura organizativa y la gestión de los colaboradores, con las estrategias organizacionales.
Las empresas en los últimos años están realizando esfuerzos a nivel internacional para transformar la gestión tradicional del factor humano, en una práctica que genere y multiplique el valor de las empresas por medio del incremento de la productividad de los colaboradores.
De modo que, en este grupo de empresas, los niveles de productividad laboral son bajos, entre otros, porque las empresas no aplican modelos de gestión innovadores en sus trabajadores. Ello a pesar de encontrarnos en pleno Siglo XXI, donde la globalización ha cambiado pensamientos y modelos, pero que, en la mayoría de las empresas de nuestro medio, en el tema de gestión de las personas, todavía distan mucho para ser considerados como una gestión innovadora.
1.1.2 Fundamentación empírica:
Otro hecho de destacar en aquello que va dirigido a instituir la filosofía y cultura organizacional, es desarrollar una identidad organizacional fuerte y a su vez flexible, para que de esta manera se adapte a los cambios que ocurre en su entorno. Como las instituciones son débiles, tampoco existe que el empresariado nacional tenga conocimiento de sus actos para institucionalizar una gestión con responsabilidad social.
Todavía se mantienen en el mercado empresas que practican la gestión empresarial desactualizadas y desfasadas con relación a la competitividad, en su objetivo de mejorar la rentabilidad económica, muchos directivos no consideran que lo más importante y valioso en sus organizaciones son las personas que laboran en ellas, dejando así de reconocer los beneficios sociales o simplemente cumpliendo aquello que prometieron al inicio del vínculo laboral; con aquello, lo que están logrando es que estos colaboradores no se comprometan e identifiquen con la organización y si laboran en esta es porque muchas veces no tienen otro opción laboral y no precisamente porque se sienten identificados con la organización, es de esta manera que las organizaciones deben de aprovechar las competencias laborales en todo su ámbito para generar compromiso e identificación con las mismas.
Por otro lado, la práctica de motivación solo se queda como parte de la teoría, mas esta muchas veces no se aplica en las organizaciones el cual no responde a buscar el desarrollo personal y profesional de las personas, en el largo plazo.
Tales hechos configuran en nuestro país y en muchos a nivel mundial, un escenario que bien pudiéramos considerar en promedio, como trabajo que todavía dista mucho de ser considerado digno; ni mucho menos, puede ser considerado un trabajo de calidad, dado que no cumple con los patrones de trabajo decente, promovidos por Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En la Institución en donde se realizó la investigación se puede observar que no existe una adecuada formación del talento humano, compromiso por parte del personal, no existe también una correcta evaluación de desempeño.
Existen quejas del personal con respecto al sueldo que recibe, no existe un modelo de desarrollo de personal ni políticas administrativas que permitan contar con un ambiente agradable para el buen desempeño del personal docente.
Por otro lado, se realizó una encuesta piloto a los colaboradores de la Institución Universidad Peruana los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, tomando como muestra al azar a 20 Docentes, quienes respondieron a las siguientes preguntas:
1.- ¿Te encuentras satisfecho en la Institución en donde laboras?
2.- ¿Crees que el sueldo que percibes esta de acorde a las funciones que realizas para la Institución?
3.- ¿Crees que el ambiente en donde te desempeñas es el adecuado para tu desarrollo profesional?
Resultado de la encuesta piloto
75% de las personas encuestadas respondieron que no se encuentran satisfechos en la Institución en donde laboran.
80% de las personas encuestadas respondieron que el sueldo que perciben no está de acorde a las funciones que realizan para la Institución.
55% de las personas encuestadas respondieron que el ambiente en donde se desempeñan no es el adecuado para su desarrollo profesional.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general
¿Qué relación existe entre la gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018?
1.2.2. Problemas específicos
a. ¿Qué relación existe entre la formación del talento humano y la significación física y/o material de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018?
b. ¿Qué relación existe entre la formación del talento humano y los beneficios laborales y/o remunerativos de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018?
c. ¿Qué relación que existe entre la formación del talento humano y el desarrollo personal de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo. 2018?
d. ¿Qué relación existe entre el compromiso y los beneficios laborales y/o remunerativos de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018?
e. ¿Qué relación existe entre la evaluación del desempeño y el desarrollo personal de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo. 2018?
1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo. 2018
1.3.2. Objetivos específicos
a. Determinar la relación que existe entre la formación del talento humano y la significación física y/o material de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
b. Determinar la relación que existe entre la formación del talento humano y los beneficios laborales y/o remunerativos de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
c. Determinar la relación que existe entre la formación del talento humano y el desarrollo personal de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
d. Determinar la relación que existe entre el compromiso y los beneficios laborales y/o remunerativos de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
e. Determinar la relación que existe entre la evaluación del desempeño y el desarrollo personal de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
1.4. Justificación de la investigación 1.4.1. Justificación económica
El sector educativo superior es estratégico para que el país alcance ser una nación desarrollada, debido a la importancia en su función de generación personas profesionales, competentes, ello permitirá que el País desarrolle en todo. La gestión del talento humano por competencias y la relación que esta tiene en la
satisfacción de las personas es fundamental ya que muchas de las organizaciones se desarrollaran cuando las personas se sientan a gusto con lo que hacen en relación al tema laboral.
1.4.2. Justificación Teórica
El presente trabajo de investigación basa su justificación en la importancia por tratar el problema desde el punto de vista de análisis académico de la información administrativa, debido a la carencia de indicadores de gestión el cual mida la relación que tiene la gestión del talento humano por competencias en la institución educativa superior.
1.4.3. Justificación social
En el sector de educación se encuentra en ascendencia debido que muchas de las personas entendieron que una manera de mejorar como personas, socialmente y económicamente es estudiando en una universidad, y como consecuencia el individuo podrá retribuir todo lo aprendido en la sociedad.
1.4.4. Justificación práctica – empírica
En particular a la práctica, la presente investigación orienta pragmáticamente la información sobre la gestión del talento humano por competencias y la relación del trabajador en la empresa, ya que corroborara en la práctica si se aplica aspectos teóricos vertidos en la investigación.
1.5. Importancia de la investigación
La investigación tuvo como fin identificar la Influencia de la gestión del talento humano por competencias en la satisfacción laboral, con el motivo de aportar bases para establecer modelos de gestión propios para el sector estudiado.
1.6. Alcances de la investigación
El desarrollo de la tesis tiene como alcance el servir como un antecedente para otros investigadores en el área de administración de empresas y de esta manera efectuar las mejoras respectivas en su unidad de análisis.
1.7. Limitaciones de la investigación 1.7.1. Limitaciones económicas
El presente trabajo de investigación pudo abarcar una mayor amplitud poblacional de estudio, pero fue limitado por los costos que estos generarían, por lo tanto, se realizara con una muestra y población determinada.
1.7.2. Limitaciones bibliográficas
Para sustentar teóricamente la investigación se cuenta con abundante bibliografía sobre la gestión del talento humano por competencias, por ser un tema muy conocido en el área recursos humanos sobre el sustento teórico de la gestión del talento humano.
1.8. Delimitación de la investigación
La investigación, por la naturaleza del mismo se circunscribe a tres delimitaciones que influirá sobre los resultados de la tesis, estos son:
1.8.1. Delimitación temporal
El periodo de estudio de la presente investigación coberturará el análisis de la data fundamentalmente los resultados del ejercicio 2018; sin embargo, el análisis histórico contextual se tomará desde el 2008.
1.8.2. Delimitación geográfica
La investigación tiene un alcance provincial por estudiar a la Universidad Peruana Los Andes, específicamente a la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes, al personal docente contratado, el cual pertenece a la Ciudad de Huancayo, Departamento de Junín, el sector al que pertenece es Educación.
1.9. Formulación de la hipótesis 1.9.1. Hipótesis general
Existe relación significativa entre la gestión del talento humano por competencias y la satisfacción laboral de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
1.9.2. Hipótesis específicas
a. Existe relación significativa entre la formación del talento humano y la significación física y/o material de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
b. Existe relación significativa entre la formación del talento humano y los beneficios laborales y/o remunerativos de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
c. Existe relación significativa entre la formación del talento humano y el desarrollo personal de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
d. Existe relación significativa entre el compromiso y los beneficios laborales y/o remunerativos de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.2018.
e. Existe relación significativa entre la evaluación del desempeño y el desarrollo personal de los docentes contratados de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes Hyo.
2018.
1.9.3. Identificación y clasificación de las variables
VARIABLE INDEPENDIENTE: Gestión del Talento Humano por Competencias
VARIABLE DEPENDIENTE: - Satisfacción Laboral 1.9.4. Operacionalización de las variables
Variables independientes (X):
X = Gestión del talento humano por competencias Variable dependiente (Y):
Y = Satisfacción laboral
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES
INDICADORES
ESCALA DE MEDICIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
La gestión de recursos humanos
por competencias es un modelo administrativo que
permite alinear el capital intelectual
de una organización con
su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente
el desarrollo profesional de las
personas.
Para el propósito de esta investigación la variable “Gestión
del Talento Humano por Competencias” se
define como el conjunto de
políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o
Formación del Talento Humano por Competencias
Frecuencia de
Capacitación ORDINAL.
1. Nunca 2. Casi
nunca 3. A veces 4. Casi
siempre 5. Siempre Compromiso
Posibilidades de participación en la mejora del funcionamiento de la unidad Evaluación del
Desempeño por Competencias
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
ESCALA DE MEDICIÓN
Desde este punto de vista, las organizaciones
aplican competencia para
solucionar y desarrollar individuos para
roles claves Marta Alles
(2007)
recursos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño.
Chiavenato (2009, p.68).
Frecuencia del Desempeño Laboral
ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL SL-SPC
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE MEDICIÓN
SATISFACCIÓN LABORAL
Es el grado de conformidad del empleado respecto
a su entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que
está directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los
niveles de rentabilidad y productividad.
(Jesús Francisco Galas 2003).
"Actitud del trabajador hacia su propio trabajo
y en función de aspectos vinculados como
posibilidades de desarrollo
personal, beneficios laborales y remunerativos que
recibe, políticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organización
y relaciones con la autoridad,
condiciones físicas y materiales que faciliten su tarea y
desempeño de tareas." (Palma, S.
1999).
Significación física y/o material
Condiciones físicas y ambientales
Condiciones de seguridad
ORDINAL.
1. Total, Desacuerdo 2. En
Desacuerdo 3. Indeciso 4. De Acuerdo 5. Total, Acuerdo
Beneficios laborales y/o remunerativos
Frecuencia de
Evaluación de las Políticas Remunerativas
Frecuencia de
Reconocimiento
Desarrollo personal
Formación para el desarrollo profesional Satisfacción con el
trabajo desempeñado.
Grado de
aprovechamiento de la capacidad profesional.
Satisfacción de las expectativas de promoción o desarrollo profesional
Políticas Adminis- trativas
Estilo de Clima Laboral Políticas de Practicas de cultura
organizacional
Fuente: Roberto Hernández Sampieri Elaboración Propia
Figura 1. Operacionalización de variables
CAPÍTULO II
DESARROLLO DEL MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. Antecedentes de la investigación o estado del arte o estado de la cuestión a. Antecedentes internacionales
(Montesinos;Jose, 2009). En su tesis titulada, consecuencias psicosociales del trabajo en personal de enfermería como indicadores subjetivos de rendimiento desde el enfoque de la gestión de recursos humanos de la Universidad de Murcia España, expone, "Que todo sistema de dirección de recursos humanos genera en las personas unas respuestas que darán como consecuencia unos determinados resultados en el trabajo que desempeñan, y establece una relación entre el entorno y sus áreas (tecnológica, económica, socio-cultural, política, jurídica, comercial, de mercado laboral y valores sociales), la organización, las consecuencias psicosociales
en el sujeto y los resultados de su
trabajo".(http://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/10782/LopezMontesin os.pdf)
El trabajo que desempeñen los trabajadores en una organización va depender en gran medida de la dirección de recursos humanos que tenga la organización.
Según (Greer, 1995) en su investigación titulada, Las personas como ventaja competitiva en las organizaciones, Universite Pierre et Marie Curie, Paris, France concluye que el Recurso Humano es necesario para organización, ya que dependerá como manejemos la administración de los recursos humanos, haremos de las personas, personas capaces, eficientes, es decir personal con las competencias que les permitan ser capaces de sobresalir, tomar decisiones e identificarse con la organización y que le permita ser líder en el mercado.
(Greer, 1995) En su investigación titulada, Las personas como ventaja competitiva en las organizaciones, Universite Pierre et Marie Curie, Paris, France concluye, "En un número creciente de organizaciones, recursos humanos son ahora vistos como una fuente de ventaja competitiva. Existe un mayor reconocimiento de que las competencias distintivas se obtienen a través de un empleado altamente desarrollado habilidades, las distintas culturas organizacionales, procesos de gestión y sistemas. Esto está en contraste con el énfasis tradicional sobre los recursos transferibles, tales como equipo. Cada vez más, se está reconociendo que ventaja competitiva se puede obtener con una fuerza de trabajo de alta calidad que permite a las empresas competir en la base de la respuesta del mercado, producto y calidad de los servicios, productos diferenciados, y tecnológicos innovación."
Recursos humanos es indispensable para una organización, ya que depende como manejemos la administración del personal, vamos hacer de las personas, personas capaces, eficientes, es decir personal calificado, el cual nos permitirá distinguirnos de otras organizaciones, ya que esta va ser una fuente competitiva, el
(Jimenez, 2003) En su tesis doctoral titulado, gestión de recursos humanos, aprendizaje organizativo e innovación: una aproximación empírica, de nacionalidad Argentina concluye, "la gestión de los recursos humanos es un elemento fundamental para el desarrollo de la innovación con éxito bien por su influencia directa o indirecta, a través del efecto positivo que produce en el aprendizaje organizativo.",(http://www.cibernetia.com/tesis_es/ciencias_economicas/organizac ion_y_gestion_de_empresas/gestion_de_recursos_humanos/1), En la actualidad existe mucha competencia entre las organizaciones y lo que buscan mayormente es innovar y la clave que les llevara al éxito es la gestión de recursos humanos, ya que aunque suene recurrente es un elemento fundamental para que las empresas puedan logran sus objetivos.
Según (Alles, 2007), de Nacionalidad Argentina indica que: el desarrollo personal está relacionado con actividades que permiten mejorar la conciencia y la identidad, ayuda a desarrollar las habilidades personales y de los propios potenciales, contribuyen a edificar capital humano y facilita la empleabilidad, mejora la calidad de vida, estimula a la realización de sueños y metas planteadas, El concepto no se limita a la autoayuda, sino que también contribuye a desarrollar actividades formales e informales para el desarrollo de otros en papeles tales como coach, guía , maestro, administrador, orientador vocacional o mentor , ayuda también a practicar la responsabilidad social en las empresas.
b. Antecedentes locales
De acuerdo a (Orrego Villegas, 2013), de nacionalidad Peruana, en su tesis titulada gestion del talento humano y evaluacion de desempeño laboral en el Gobierno Regional Junin, indica que si se incrementa el grado de habilidad de los trabajadores,siendo fundamental fortalecer sus capacidades en areas que desarrollen
sus habilidades.Los factores que influyen en el desempeño laboral son:el nivel de estudios, la edad y el grado de compromiso con la institucion de parte de los colaboradores.
2.2. Bases teórico - científicos 2.2.1. Marco histórico
El marco histórico en una investigación científica, tiene el propósito de describir la reseña histórica que permite identificar el contexto. En ese sentido, (Carrasco, 2005), señala que “es una explicación descriptiva de que como se origina, evoluciona y se agudiza el problema de investigación”. En consecuencia, el marco histórico es la delimitación de los hechos pasados en la que se establece cuáles han sido las diferentes fases por las que han pasado el objeto de estudio en el desarrollo hasta llegar al estado en que se encuentra al someterlo a investigación.
¿Cómo nacieron los recursos humanos en las empresas?
Según (Crescendo, n.d.),Las tareas desempeñadas por los recursos humanos han ido evolucionando a lo largo del tiempo, muy relacionadas con la situación económica y social del momento. A grandes rasgos, mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido significativos en su desarrollo en los últimos siglos:
La revolución industrial del siglo XIX, con la mecanización de tareas, conllevó la insatisfacción de muchos trabajadores. Esta situación fue motivo de la creación de los llamados “departamentos de bienestar” en algunas empresas, donde tomaron especial atención en solucionar los problemas de los trabajadores con la vivienda, la salud, etc.
A finales del siglo XIX, el obrero norteamericano Frederick Winslow Taylor, planteó nuevas ideas teniendo como referencia la situación de las empresas en las que se quería producir más a bajo coste. Las ideas del Taylorismo no eran muy buenas para el trabajador. Algunas de ellas consistían, por ejemplo, en pensar que no era positivo para el trabajador trabajar en grupo, que el trabajador no necesitaba pensar y que solo obtenía motivación con compensaciones económicas.
A principios del siglo XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que se demostró que los factores psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo laboral. Mayo destacó el factor humano presente en el trabajo y la importancia del papel de los trabajadores en la toma de decisión de la empresa. Se empezó a tener en cuenta que cada trabajador era distinto y que los trabajadores no realizaban su trabajo únicamente por el factor económico.
A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución del concepto de recursos humanos a favor de la humanización, en el que el factor humano es fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir realiza un papel trascendente dentro de esta, de hecho, es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en la que estamos, el factor estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como lo eran en la era industrial (1ª y 2ª revolución industrial respectivamente) sino el capital humano, único para generar innovación y diferenciación entre unas empresas y otras.
¿Qué funciones desempeñan en la actualidad los recursos humanos en la empresa?
En las organizaciones en la actualidad, cada vez se tiene mayor conciencia de la importancia que tiene la motivación de las personas y equipos que forman
parte de ellas, así como de los procesos de gestión que son necesarios para llevar en una misma dirección los objetivos de la empresa con el capital humano.
En muchas ocasiones parece que el papel del departamento de recursos humanos se refiere únicamente a la contratación de personas y a la liquidación de sueldos. Sin embargo, las empresas que se queden ahí no conseguirán diferenciarse de las demás, ni crecer de manera sostenible en el actual siglo XXI.
Hay muchas más funciones que son necesarias dentro de los departamentos de recursos humanos de las empresas, si quieren contar con las personas adecuadas, con la motivación y la capacitación para conseguir tanto los resultados que la empresa necesita en el corto plazo, como para ser capaces de innovar y seguir generando así buenos resultados a medio y largo plazo (y ésta, además, debe comprobar que las están realizando debidamente para que su labor sea efectiva)
(Montesinos;Jose, 2009) En su tesis titulada, consecuencias psicosociales del trabajo en personal de enfermería como indicadores subjetivos de rendimiento desde el enfoque de la gestión de recursos humanos, expone, "Que todo sistema de dirección de recursos humanos genera en las personas unas respuestas que darán como consecuencia unos determinados resultados en el trabajo que desempeñan, y establece una relación entre el entorno y sus áreas (tecnológica, económica, socio-cultural, política, jurídica, comercial, de mercado laboral y valores sociales), la organización, las consecuencias psicosociales en el sujeto y los resultados de su trabajo".
(http://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/10782/LopezMontesi nos.pdf) .La manera de desempeñarse de los colaboradores dentro de cualquier organización va a depender mucho de una gestión de recursos humanos.
(Greer, 1995) en su investigación titulada, las personas como ventaja competitiva en las organizaciones, concluye, "En un número creciente de organizaciones, recursos humanos son ahora vistos como una fuente de ventaja competitiva. Existe un mayor reconocimiento de que las competencias distintivas se obtienen a través de un empleado altamente desarrollado habilidades, las distintas culturas organizacionales, procesos de gestión y sistemas. Esto está en contraste con el énfasis tradicional sobre los recursos transferibles, tales como equipo. Cada vez más, se está reconociendo que ventaja competitiva se puede obtener con una fuerza de trabajo de alta calidad que permite a las empresas competir en la base de la respuesta del mercado, producto y calidad de los servicios, productos diferenciados, y tecnológicos innovación."
La persona como tal es un elemento fundamental de cualquier organización, pero no se debe de olvidar que estos dependen mucho de como se les pueda guiar, utilizando herramientas modernas que permitan guiarlos adecuadamente y así se realicen como personas y como consecuencia de ello permitan a las organizaciones lograr sus objetivos.
(Jimenez, 2003) en su tesis doctoral titulado, Gestión de recursos humanos, aprendizaje organizativo e innovación: una aproximación empírica, concluye, "la gestión de los recursos humanos es un elemento fundamental para el desarrollo de la innovación con éxito bien por su influencia directa o indirecta, a través del efecto positivo que produce en el aprendizaje organizativo."
(http://www.cibernetia.com/tesis_es/ciencias_economicas/organizacion_y_gesti on_de_empresas/gestion_de_recursos_humanos/1), La competencia siempre existió en este mundo globalizado , lo que hace que una empresa marque la diferencia , es la gestión del talento humano que realiza cada una de ellas .La
gestión del talento humano es una herramienta recomendable en el cual se pueden apoyar estas empresas para que mediante ellas permitan despertar las habilidades y conocimientos que tiene cada una de las personas y con una administración adecuada permita avanzar como tal.
2.2.2. Marco filosófico
La filosofía es una forma del conocimiento que va al sentido final de las cosas. La filosofía en términos generales según (Aguirre Meneses, 1986) es una reflexión metódica que expresa la articulación del conocimiento, las posibilidades y límites de la existencia y modos de ser . La filosofía es un saber general y totalizante, pues pretende ofrecer respuestas a cuestiones de tipo general y mantiene siempre una perspectiva totalizante sobre las mismas. Es un saber crítico, pues analiza los fundamentos de todo lo que considera y nunca se limita a aceptarlos de forma ingenua. Es un saber que emplea los datos y contribuciones de las ciencias, que son siempre un conocimiento de primer grado sobre la realidad.
La filosofía es un saber eminentemente interdisciplinario, ya que emplea las aportaciones de diferentes disciplinas científicas y de los distintos tipos de saber, sin limitarse a ninguna de ellos; en este sentido, la filosofía va más allá de las habituales especializaciones del saber científico. Este rasgo es una derivación de carácter general y crítico. La filosofía ha desarrollado a lo largo de su historia un conjunto de conceptos y métodos que conforman una técnica conceptual; de ahí que sea necesario destacar el carácter metodológico que posee el trabajo filosófico.
Resumiendo, indicamos los puntos centrales del conocimiento filosófico como teoría y práctica y guía metodológica en el desarrollo de las ciencias especiales:
Reproduce el objeto en el pensamiento.
Describir las leyes, conexiones y relaciones esenciales.
Interpreta la realidad como una red de fenómenos, acontecimientos y procesos concatenados.
Precisa que las categorías son los nudos de la red que ayudan a conocerla y a dominarla.
Sirve de punto de apoyo en el avance del conocimiento partiendo de lo conocido para describir lo incognito.
Asimila la diversidad real de la vida.
Domina la compleja red de fenómenos.
No se limita a estudiar uno u otros aspectos o procesos de la vida, sino todo, como proceso en interrelación y conexión de todos sus aspectos.
Saca conclusiones teóricas concretas que sirvan de guía para la labor práctica, no a partir de las categorías mismas, sino solo al análisis de la situación concreta.
En todos los fenómenos y procesos existen y rigen leyes objetivas específicas.
La ciencia no solo se ocupa del mundo interno, debe estudiarlo en lo externo, ante todo en el modo de proceder, en las acciones.
Plantea el problema de definir que es primario y que lo secundario.
Las leyes determinan la dirección del proceso, la marcha concreta y detallado de dicho proceso, las formas y el ritmo de desarrollo los determina causas más concretas.
Para comprender la esencia de las cosas y procesos es indispensable resolver sus contradicciones, conocerlas como unidad de contrarios.
Seguir de cerca la dialéctica de las cosas mismas, refleja la contradictoriedad intrínseca de las cosas mismas, tan dialéctica como la propia realidad.
Reproducir el mundo exterior en su desarrollo y cambios, en las tendencias contradictorias de su movimiento.
La forma de su manifestación de las cosas y su esencia no hay coincidencia.
La esencia no reposa en la superficie de los fenómenos de la realidad a su esencia, al descubrimiento de las leyes internas, a las cuales está subordinado.
El ascenso de la contemplación sensitiva al pensamiento abstracto es una ley del conocimiento, pero no del mundo real.
Las otras leyes de los histórico y lógico, el paso de los fenómenos a la esencia, el ascenso de lo abstracto a lo concreto, todas las cuales son leyes específicas inherentes solo al conocimiento, no al mundo exterior.
Las leyes del conocimiento evidencian no una sola ley dialéctica, sino todas simultáneamente: La unidad de los contrarios, la del tránsito de los cambios cualitativos a cuantitativos, la negación de la negación.
En cada ley del conocimiento se expresan los múltiples aspectos de la dialéctica del conocimiento.
(Antonio Soto, 2000),en su revista psicología del trabajo y de las Organizaciones. El presente trabajo analiza los pilares básicos de lo que se ha venido a denominar Gestión por Competencias, una filosofía de gestión de Recursos Humanos muy extendida en el ámbito aplicado, pero cuyos postulados teóricos y estrategias metodológicas están siendo objeto de numerosas críticas a
herramientas con las que cuentan las empresas para evaluar a sus postulantes a permitido que la Gestión del Talento por Competencia se habrá paso para ayudar a esclarecer el ambiente muchas veces oscuro con relación a la gestión del talento humano es así que son aspectos que están provocando una intensa polémica en los foros de discusión científicos y se materializan en el descontento generalizado reinante en las organizaciones que gestionan sus RR.HH. por competencias. La perspectiva de análisis aquí expuesta contempla dos grandes bloques de factores condicionantes: los derivados de la propia filosofía de las competencias y los relativos a la filosofía de gestión en las organizaciones.
(Oria Morales, 2008),la gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez en 1973 por DavidMacClelland, es una referencia el cual se está teniendo en cuenta cada vez más en las empresas a lo largo del tiempo es así que se hace fuerte la unión de las fortalezas que promueven el buen desempeño ,el mismo considera que cada empresa u organización tiene características que las diferencian de los demás, pero también muchos factores que les permiten establecer opciones similares de gestión a ser aplicadas por los equipos directivos . Sin embargo esta unión o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que estas tengan la capacidad efectiva que les permita manejarse de manera exitosa, obteniendo así un posicionamiento en el entorno .Esta capacidad planteada permite a que las organizaciones disciernan cuales virtudes , habilidades , técnicas y conocimientos deberán de tener para su talento humano, para así llegar a destacar con respecto a las empresas del entorno o lo que MacClelland llama un desempeño superior. En esta visión ha instado al enriquecimiento del perfil de los colaboradores de una empresa, en cuyo contenido se encuentra la esencia de un desempeño
sobresaliente. Según nos plantea Marta Alles, quien desarrollo esta herramienta en Argentina, la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite establecer pautas que permite alinear al capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, ayudando de manera paralela el desarrollo profesional de las personas. Está claro que cada organización tiene su propia estrategia, por lo tanto, las competencias que se desarrollan en ella también lo será, por tal motivo el modelo de la gestión por competencias se debe de aplicar en función a los requerimientos de las personas que conviven en ella, tomando como referencia la Misión, Visión, Valores de la organización. El enfoque de competencias se ha convertido en la mejor opción para lograr un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo, es recomendable no aplicar esta herramienta en las organizaciones de manera improvisada, sin la preparación y conocimiento de las diferentes aplicaciones y su impacto. En este compendio se proporciona un panorama general de los sistemas de gestión por competencias (SGPC) en las organizaciones, pero sobre todo se brinda al lector una guía estructurada que le permitirá conocer a profundidad el origen y evolución del modelo, así como cuáles son los pasos necesarios para la implementación efectiva del mismo partiendo desde el punto de vista de la visión estratégica en los negocios.
2.2.3. Marco antropológico
La Antropología es la ciencia que se encarga de estudiar la realidad del ser humano a través de un enfoque holístico (en el que el todo determina el comportamiento de las partes) .Es importante que en un proceso de investigación se explicite la concepción del ser humano que fundamenta el estudio respectivo,
fundamental, según (Guilberg, 1998) el concepto de “cultura” es uno de los conceptos centrales de la antropología filosófica, pero es bueno hacer mención que dentro de las escuelas de pensadores es difícil, pero es bueno hacer mención que dentro de las escuelas de pensadores es difícil manejar un concepto concreto de lo que simboliza la cultura o lo que esta significa, puesto que, cada uno posee una concepción diferente del término, aunque este se encuentre orientado al mismo fin.
Es interesante analizar el concepto de cultura y lo que esta simboliza en la vida del ser humano, pues bien, este término no solo representa el conocimiento del hombre en sí, sino que también está vinculado con factores internos y externos de la vida misma del individuo. “No solamente el arte es una actividad cultural, sino que también lo es el trabajo manual; no solamente hay cultura en las “casas de la cultura”, puesto que una casa cualquiera, aunque sea una choza, es también un “objeto cultural”. Y no solamente es cultura la organización de un hospital- porque también es cultura la organización de una banda de asesinos. Cultura es entonces todo aquello que es considerado producto especial y exclusivo del hombre y que forma una cualidad que lo distingue del cosmos.
En cualquier caso, el reino de la cultura humana no debe entenderse como una entidad homogénea y armónica: sus automatismos son muy heterogéneos y se enfrentan entre sí, y la “cultura universal” solo puede entenderse como algo que está en proceso, como algo que es el argumento mismo d la historia.
(Inciarte, 2017) Publicado en su revista en análisis. Es una práctica común que se contraten antropólogos para representar los intereses de la empresa en materia de gestión de recursos humanos y Responsabilidad Social. Por ejemplo, las empresas mineras suelen contratar antropólogos especialistas en
impacto ambiental y relaciones comunitarias cuando comienzan sus actividades de extracción y producción de recursos minerales. Sin embargo, y a la vez, son mediadores entre la comunidad y la empresa, puesto que el objetivo de la responsabilidad social es precisamente impactar positivamente en la comunidad donde se opera.
De igual manera, los cambios tecnológicos que ocurren rápidamente a nivel global, que han generado cambios en cómo se crean y se gestionan las empresas, aunado al uso exponencial que se le da a las redes sociales y la diversidad de nuevos productos virtuales y no virtuales que “internet” ofrece, han hecho casi obligatorio el uso de la antropología para apoyar las investigaciones de mercado y diseño de productos, y analizar las experiencias de compra y consumo de los clientes.
Pero algo no muy expandido, sobre todo en América Latina, es el valor agregado que pueden aportar los antropólogos en materia de gestión de recursos humanos, o como dice el Profesor Guido Stein del IESE Business School en la Universidad de Navarra, en la “gestión de personas”. Y es que, aplicando la lente antropológica a la gestión de personas, podemos ayudar a las empresas a cumplir con la misión y lograr la visión asesorándolos en la selección de las prácticas de RR.HH. que mejor se ajusten a las necesidades de todos aquellos que hacen parte en una empresa (es decir, los “stakeholders”), sobre todo aquellos que en comunicación corporativa denominamos “clientes internos”. Porque no todo en la empresa es satisfacer clientes (externos en tanto ajenos a la dinámica interna de la empresa), sino también hacer productivas las practicas que los trabajadores llevan a cabo en sus actividades cotidianas.
¿Qué entiendo por recursos humanos en una empresa?
Dada mi amplia experiencia utilizando perspectivas administrativas, psicología, y antropología, en mi opinión recursos humanos es un sistema compuesto por cinco procesos básicos (diseño organizacional, reclutamiento y selección, desarrollo organizacional, compensación y gestión de beneficios, relaciones laborales). Dentro de estos procesos hay procedimientos (por ejemplo en desarrollo organizacional existen los procedimientos de capacitación, comunicaciones internas, gestión de cultura, liderazgo, entre otros) los cuales a su vez están compuestos por prácticas y herramientas (en reclutamiento selección podemos hablar del uso de tests, o la manera en que se redactan los avisos de reclutamiento) que varían de acuerdo a la industria, la tecnología y/o recursos materiales disponibles, y las necesidades de cada organización.
¿De qué manera la antropología contribuye la gestión de personas dentro de una organización?
Aunque este no es un listado exhaustivo, la antropología puede hacer aportes muy puntuales y valiosos en las siguientes áreas:
Gestión de expatriados:
Probablemente sobre “comunicaciones interculturales” hayamos leído en algunas ocasiones, referido como “protocolo y etiqueta de negocios” en algunos países. Es decir, las costumbres culturales que facilitan los negocios de acuerdo a idiosincrasia de cada sociedad (o país). Por ejemplo, quien debe pagar los almuerzos de negocios, la mejor hora para hacer las reuniones, o cómo debemos comportarnos dependiendo del nivel jerárquico de aquel con el cual se negocia.
Y aunque las relaciones interculturales aplican para la gestión de negocios a nivel general, la gestión de personal expatriado es un asunto mucho más amplio.
En mis experiencias en ambientes internacionales, ha sido importante velar por un proceso de inducción completo, no solo a la empresa, sino a las costumbres locales, y no solo para los empleados sino también para los familiares que lo acompañen en el proceso de recolocación. Por ejemplo, en Venezuela, Honduras y El Salvador el tema de la seguridad física es relevante, por lo que talleres en materia de prevención son obligatorios, en vista que personal que proviene de EEUU o Canadá, por ejemplo, no cuenta con exposición a altos niveles de violencia urbana en sus países de origen. Es importante que se ejecute un proceso de ajuste al sitio de trabajo y la ciudad, que se oriente a disminuir el shock cultural.
De igual manera, diseñar los procesos de trabajo con una actitud antropológica, es decir, reconociendo las diferencias entre locales y expatriados, proporcionando herramientas que les permitan integrarse para alcanzar objetivos comunes, aun cuando existan diferencias culturales importantes, hace que el desempeño y el trabajo en equipo sean mucho más efectivos. Un ejemplo de esto es la puntualidad. Los canadienses por ejemplo son siempre puntuales, mientras que en LATAM lo que se entiende por puntualidad varía (puede ser justo a la hora, 5 o 10 minutos más tarde, una hora más tarde); gestionar estas diferencias parece un detalle, pero en la cotidianidad afecta el clima organizacional.
Cultura organizacional:
Tal vez sea en este proceso donde necesariamente una actitud antropológica deriva en mejores prácticas. Y me atrevería a decir que los
antropólogos son los profesionales ideales para este procedimiento, porque las empresas, como todo ente social, también tienen una cultura, es decir, una serie de patrones que ordenan la conducta de sus individuos. Estos patrones no solo vienen dados por los procedimientos que los mismos empleadores han diseñado (manuales, políticas, códigos de conducta), sino también por las dinámicas grupales, dinámicas interdepartamentales (el “comportamiento de pasillo”, saber a quién preguntar o no, reconocer los grupos de influencia, etc.), e interdependencia con los métodos o de producción que inciden en el comportamiento de los individuos (los recursos materiales y/o tecnológicos en ocasiones dan forma a ciertas dinámicas grupales especificas).
Creo que la antropología puede y debe apropiarse de este procedimiento de gestión de cultura organizacional, en vista que sus métodos (sobre todo la etnografía, y la observación participante) pueden documentar cómo es la cultura, para luego intervenir para cambiarla (si fuese necesario), o simplemente para diseñar estrategias para su consolidación.
Dentro de la cultura organizacional, un elemento fundamental es el tipo de liderazgo que se ejerce en los diferentes niveles organizativos de la empresa.
Los antropólogos contamos con las herramientas para hacer descripciones de las dinámicas de liderazgo, y de las relaciones simbólicas que este implica.
Otro elemento de la cultura sobre el cual se enfatiza mucho actualmente es sobre el estilo de aprendizaje organizacional de una empresa, y como los trabajadores asimilan los cambios continuos de tecnología, y cómo transforman la información para innovar en los procesos. La gestión del cambio resulta una tarea adecuada para los antropólogos en aras de intervenir para lograr innovación y competitividad dentro de las organizaciones.
