Marco filosófico

gestión del talento humano es una herramienta recomendable en el cual se pueden apoyar estas empresas para que mediante ellas permitan despertar las habilidades y conocimientos que tiene cada una de las personas y con una administración adecuada permita avanzar como tal.

Resumiendo, indicamos los puntos centrales del conocimiento filosófico como teoría y práctica y guía metodológica en el desarrollo de las ciencias especiales:

 Reproduce el objeto en el pensamiento.

 Describir las leyes, conexiones y relaciones esenciales.

 Interpreta la realidad como una red de fenómenos, acontecimientos y procesos concatenados.

 Precisa que las categorías son los nudos de la red que ayudan a conocerla y a dominarla.

 Sirve de punto de apoyo en el avance del conocimiento partiendo de lo conocido para describir lo incognito.

 Asimila la diversidad real de la vida.

 Domina la compleja red de fenómenos.

 No se limita a estudiar uno u otros aspectos o procesos de la vida, sino todo, como proceso en interrelación y conexión de todos sus aspectos.

 Saca conclusiones teóricas concretas que sirvan de guía para la labor práctica, no a partir de las categorías mismas, sino solo al análisis de la situación concreta.

 En todos los fenómenos y procesos existen y rigen leyes objetivas específicas.

 La ciencia no solo se ocupa del mundo interno, debe estudiarlo en lo externo, ante todo en el modo de proceder, en las acciones.

 Plantea el problema de definir que es primario y que lo secundario.

 Las leyes determinan la dirección del proceso, la marcha concreta y detallado de dicho proceso, las formas y el ritmo de desarrollo los determina causas más concretas.

 Para comprender la esencia de las cosas y procesos es indispensable resolver sus contradicciones, conocerlas como unidad de contrarios.

 Seguir de cerca la dialéctica de las cosas mismas, refleja la contradictoriedad intrínseca de las cosas mismas, tan dialéctica como la propia realidad.

 Reproducir el mundo exterior en su desarrollo y cambios, en las tendencias contradictorias de su movimiento.

 La forma de su manifestación de las cosas y su esencia no hay coincidencia.

 La esencia no reposa en la superficie de los fenómenos de la realidad a su esencia, al descubrimiento de las leyes internas, a las cuales está subordinado.

 El ascenso de la contemplación sensitiva al pensamiento abstracto es una ley del conocimiento, pero no del mundo real.

 Las otras leyes de los histórico y lógico, el paso de los fenómenos a la esencia, el ascenso de lo abstracto a lo concreto, todas las cuales son leyes específicas inherentes solo al conocimiento, no al mundo exterior.

 Las leyes del conocimiento evidencian no una sola ley dialéctica, sino todas simultáneamente: La unidad de los contrarios, la del tránsito de los cambios cualitativos a cuantitativos, la negación de la negación.

 En cada ley del conocimiento se expresan los múltiples aspectos de la dialéctica del conocimiento.

(Antonio Soto, 2000),en su revista psicología del trabajo y de las Organizaciones. El presente trabajo analiza los pilares básicos de lo que se ha venido a denominar Gestión por Competencias, una filosofía de gestión de Recursos Humanos muy extendida en el ámbito aplicado, pero cuyos postulados teóricos y estrategias metodológicas están siendo objeto de numerosas críticas a

herramientas con las que cuentan las empresas para evaluar a sus postulantes a permitido que la Gestión del Talento por Competencia se habrá paso para ayudar a esclarecer el ambiente muchas veces oscuro con relación a la gestión del talento humano es así que son aspectos que están provocando una intensa polémica en los foros de discusión científicos y se materializan en el descontento generalizado reinante en las organizaciones que gestionan sus RR.HH. por competencias. La perspectiva de análisis aquí expuesta contempla dos grandes bloques de factores condicionantes: los derivados de la propia filosofía de las competencias y los relativos a la filosofía de gestión en las organizaciones.

(Oria Morales, 2008),la gestión por competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez en 1973 por DavidMacClelland, es una referencia el cual se está teniendo en cuenta cada vez más en las empresas a lo largo del tiempo es así que se hace fuerte la unión de las fortalezas que promueven el buen desempeño ,el mismo considera que cada empresa u organización tiene características que las diferencian de los demás, pero también muchos factores que les permiten establecer opciones similares de gestión a ser aplicadas por los equipos directivos . Sin embargo esta unión o estandarización de los sistemas de gestión en las empresas u organizaciones no impide que estas tengan la capacidad efectiva que les permita manejarse de manera exitosa, obteniendo así un posicionamiento en el entorno .Esta capacidad planteada permite a que las organizaciones disciernan cuales virtudes , habilidades , técnicas y conocimientos deberán de tener para su talento humano, para así llegar a destacar con respecto a las empresas del entorno o lo que MacClelland llama un desempeño superior. En esta visión ha instado al enriquecimiento del perfil de los colaboradores de una empresa, en cuyo contenido se encuentra la esencia de un desempeño

sobresaliente. Según nos plantea Marta Alles, quien desarrollo esta herramienta en Argentina, la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite establecer pautas que permite alinear al capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, ayudando de manera paralela el desarrollo profesional de las personas. Está claro que cada organización tiene su propia estrategia, por lo tanto, las competencias que se desarrollan en ella también lo será, por tal motivo el modelo de la gestión por competencias se debe de aplicar en función a los requerimientos de las personas que conviven en ella, tomando como referencia la Misión, Visión, Valores de la organización. El enfoque de competencias se ha convertido en la mejor opción para lograr un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo, es recomendable no aplicar esta herramienta en las organizaciones de manera improvisada, sin la preparación y conocimiento de las diferentes aplicaciones y su impacto. En este compendio se proporciona un panorama general de los sistemas de gestión por competencias (SGPC) en las organizaciones, pero sobre todo se brinda al lector una guía estructurada que le permitirá conocer a profundidad el origen y evolución del modelo, así como cuáles son los pasos necesarios para la implementación efectiva del mismo partiendo desde el punto de vista de la visión estratégica en los negocios.