(Chiavenato, 2009) Para el propósito de esta investigación la variable gestión del talento humano por competencias deviene de la siguiente teoría ,”se define como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”. Para la investigación tomamos en cuenta las siguientes dimensiones:
a. Gestión del talento humano
(Chiavenato, 2009) El escenario moderno empresarial, identifica como aspectos importantes la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Los viejos conceptos que usan el termino Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un sustituible engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de indispensable para lograr el éxito de una organización.
El termino talento humano considera a la persona como el capital principal, con habilidades y características que dan vida, movimiento y acción a toda organización. Es por ello que la gestión moderna ha comenzado a considerar al talento humano como capital más importante y su correcta administración como una de las tareas más fundamentales. Los cambios diarios que surgen en el mundo influyen en el accionar de cada organización; cada uno de sus componentes debe moldearse para alinearse óptimamente a estos cambios. La gestión de ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es hacer un cambio radical en la visión empresarial, dejando de lado el temor por lo desconocido, entender la realidad, innovar continuamente y enfrentar el futuro. Pero para ello es necesario que las organizaciones
impulsen una gestión moderna y ágil, aquella que deje de lado viejos paradigmas y se concentre en desarrollar y mantener al capital humano con niveles altos de satisfacción.
Hablar de desarrollo y satisfacción del personal, es promover el concepto de gestión de talento humano.
Como consecuencia de los cambios que puedan ocurrir en la fuerza de trabajo, muchos de ellos estarán insatisfechos en su lugar de trabajo. Es aquí donde la gestión del talento humano se vuelve clave para incidir en el personal y mejorar el orden, la productividad y el desempeño en el trabajo, incidiendo notablemente en los resultados de la organización. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, el personal tiene una importancia sumamente considerable, al encargarse de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Por lo tanto, la Gestión de Talento Humano, es influir en la relación entre organización y empleados.” La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de estos en las organizaciones”.
b. Gestión del talento humano por competencias
Según (Alles, 2007) La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.
Desde este punto de vista, las organizaciones aplican competencia para solucionar y desarrollar individuos para roles claves. Según el modelo de iceberg, que muestra los
personas son más exitosas que otras? Debemos autoevaluarnos y ver cómo estamos abordando nuestra labor en el trabajo. Es necesario buscar más allá de las habilidades básicas y el conocimiento requeridos para realizar un trabajo adecuado e ir hacia la competencia enraizadas más profundamente, el rol social de un individuo, la autoimagen, rasgo y motivación, que puedan determinar más los candidatos con alto potencial.
En general, considero que un modelo de gestión por competencia para que sea efectivo debe contar con mucha información, ya que podemos obtener los perfiles, la evaluación y detectar la necesidad de capacitación; si seleccionamos gerentes basándonos solamente en sus habilidades técnicas o experiencias no suelen traer buenos resultados, no obstante la ventaja competitiva que puede llegar a tener una empresa a nivel organizacional radica en la propia disposición para asumir los cambios y en la aptitud de las personas que forman parte dentro de la organización, cabe señalar que es de gran importancia que nuestro personal se adapte a los nuevos cambios ya que no debemos cuidar solo de nuestro empleo sino demuestra capacidad para ser hábiles para asumir cualquier tarea que nos asignen.
En este orden de ideas, la gestión del talento humano por competencia, produce un gran impacto en la gestión de recursos humanos, ya que contar con las personas que posean las características adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas de la organización, se ha convertido en una importante necesidad de recursos humanos, a través de este enfoque, se deja de percibir las destrezas y habilidades que una persona posee para ejecutar las tareas necesarias para un puesto de trabajo. Por esta razón, el modelo de competencias, surge como una alternativa que permite lograr una gestión de recursos humanos que posea una mirada integral, mediante objetivos comunes y un modo de acceder a ellos también común, es decir, los diferentes procesos productivos resultan coherentes entre sí.
En síntesis, podemos decir que no por mucho que una persona sepa y sea inteligente no necesariamente es competente, es cuando logra utilizar adecuadamente todos sus recursos no para una tarea concreta sino para cualquier tarea, en consecuencia, el profesional más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, aptitudes e intereses compatibles con su función.
Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios.
c. Formación del talento humano por competencias
Según (Ugarte Almeida et al., 2015), Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Formación profesional que significa preparar personas para una profesión, perfeccionamiento que significa actualizar a una persona en una profesión y capacitación que significa adaptar a una persona para una función.
Debido a los continuos cambios que existen en las organizaciones, se debe tratar de capacitar al personal para estar preparados, por cualquier eventualidad que se presente.
Además, un personal que este en constante preparación, estará listo para desempeñar una nueva tarea, u ocupar otro puesto en la empresa por sus conocimientos adquiridos durante su tiempo de trabajo.
Dentro de los campos de aplicación de la capacitación, las cuatro áreas más importantes son:
Inducción: Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.
establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.
Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser dadas por escrito.
Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d. Compromiso
Según (Alles, 2007) indica que la interacción de los dos subconjuntos (conocimientos y competencias) no es suficiente y falta algo más: la motivación. En los modelos de competencias se suele trabajar una que denominamos “Compromiso”, la cual incluye, en general, la motivación. Pero con este sentido que le damos a la motivación queremos ir un poco más allá, incluyendo, además del compromiso de la persona con lo que hace, su propia motivación; es decir, cuando la tarea a realizar coincide con sus motivaciones personales, ya sea por sus propios intereses, por coincidencia con sus preferencias o por cualquier otro motivo.
Por otro lado según (Pérez Medrano, 2013),El talento humano de una empresa es considerada la pieza clave para lograr los objetivos de la misma. Señalar que ese talento debe estar comprometido y motivado para llegar al éxito. Hoy en día muchas empresas cometen algunos errores obviando esta situación, muchos empleados se sienten desmotivados y no sienten ningún tipo de compromiso con la empresa. Es un punto que analizar y entrar en acción, ¿en qué sentido? Que no debemos solo centrarnos en como
empresarios queremos lograr sin pensar en nuestro talento. Implementar técnicas de motivación y así lograr que los trabajadores se comprometan con las políticas, los objetivos de la empresa.
Existen muchas técnicas y estrategias prácticas para motivar a un trabajador, para lograr que este se sienta a gusto con las funciones desempeñadas en su puesto de trabajo.
A veces nos perdemos en el tiempo y solo vemos a veces lo negativo. Mi experiencia laboral me ha hecho entender muchas cosas y poner en práctica otras, ¿por qué un empleado se desmotiva? ¿Cuáles son las razones que lo llevan a sentirse de esa manera?
¿Por qué no sentirse comprometidos con la gestión en su empresa? Todas estas preguntas tienen respuestas claras y precisas, el trabajo en conjunto, el trabajo en equipo es vital para lograr el desarrollo empresarial tan buscado por los que se dedican a ello. El talento y la empresa van de la mano porque combinan sus esfuerzos, por medio al trabajo en conjunto con la finalidad de lograr los objetivos propuestos.
Es importante implementar técnicas de motivación en la empresa, implica la clave de éxito para las empresas modernas, porque un talento desmotivado nos llevaría al fracaso o que nuestro proyecto quede rezagado. Hoy en día podemos trabajar en ello y evitar a toda costa que nuestro personal de trabajo se encuentre desmotivado y falto de compromiso. Señalo las siguientes técnicas de motivación empresarial, que considero como importantes para el desarrollo de una empresa.
La relación existente entre el empleado y la empresa. Que exista un vínculo entre si y que el empleado con la empresa, por medio a la conexión emocional.
El reconocimiento en el área laboral. Es relevante e importante que el empleado sea reconocido no solo pecuniariamente sino también en todo lo que realiza y el aporte
que este le da a la empresa. Los jefes deben ser honestos y reconocer cuando un empleado realiza sus tareas bien y hacerle notar cuando está bien no solo cuando este mal.
e. Evaluación del desempeño por competencias
Según (Ugarte Almeida et al., 2015), el desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial desarrollo.
Es un procedimiento organizado que nos permite medir, apreciar y evaluar el desarrollo en sus labores comportamiento y resultados relacionados con sus actividades de trabajo de cada persona, así como el nivel de desinterés y en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro. Si se realiza correctamente se podrá corregir cualquier problema que surja.
f. Satisfacción laboral
(Palma, 1999) para la variable satisfacción laboral indica que "la actitud del trabajador hacia su propio trabajo y en función de aspectos vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios laborales y remunerativos que recibe, políticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organización y relaciones con la autoridad, condiciones físicas y materiales que faciliten su tarea y desempeño de tareas." Para la investigación tomamos en cuenta las siguientes dimensiones:
g. Significación física y/o material
Según (Pérez Medrano, 2013) se define como la disciplina que busca el bienestar físico, mental y social de los empleados en sus sitios de trabajo. En otros países el campo de la salud ocupacional, se encuentra enmarcado en toda la reglamentación dada a través del sistema general de riesgos profesionales.
Toda empresa en la actualidad debería estar muy pendiente sobre esta disciplina, debido a que tienen una gran incidencia en la parte laboral de los empleados, debido a que teniendo buena salud se puede realizar trabajo eficientemente.
h. Beneficios laborales y/o remunerativos
Según (Pérez Medrano, 2013), es el conjunto de normas y procedimientos que permiten crear o modificar las estructuras de salarios de manera equitativas y justas dentro de la organización.
Objetivos de la administración de salarios
Los objetivos de la administración de salarios son:
Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa
Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados
i. Desarrollo personal
Según (Pérez Medrano, 2013) las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que favorecen su adaptación al
En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida.
Las relaciones interpersonales son indispensables en una organización para poder comunicarse con fluidez con todas las personas que intervienen en la organización, poder trabajar en grupos, formando equipos de trabajo para realizar actividades y obtener una mayor productividad tanto individual como institucional.
j. Políticas administrativas
Según (Chiavenato, 2009),las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacionales. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera cómo las org. aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización.