Marco antropológico

sobresaliente. Según nos plantea Marta Alles, quien desarrollo esta herramienta en Argentina, la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite establecer pautas que permite alinear al capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, ayudando de manera paralela el desarrollo profesional de las personas. Está claro que cada organización tiene su propia estrategia, por lo tanto, las competencias que se desarrollan en ella también lo será, por tal motivo el modelo de la gestión por competencias se debe de aplicar en función a los requerimientos de las personas que conviven en ella, tomando como referencia la Misión, Visión, Valores de la organización. El enfoque de competencias se ha convertido en la mejor opción para lograr un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo, es recomendable no aplicar esta herramienta en las organizaciones de manera improvisada, sin la preparación y conocimiento de las diferentes aplicaciones y su impacto. En este compendio se proporciona un panorama general de los sistemas de gestión por competencias (SGPC) en las organizaciones, pero sobre todo se brinda al lector una guía estructurada que le permitirá conocer a profundidad el origen y evolución del modelo, así como cuáles son los pasos necesarios para la implementación efectiva del mismo partiendo desde el punto de vista de la visión estratégica en los negocios.

fundamental, según (Guilberg, 1998) el concepto de “cultura” es uno de los conceptos centrales de la antropología filosófica, pero es bueno hacer mención que dentro de las escuelas de pensadores es difícil, pero es bueno hacer mención que dentro de las escuelas de pensadores es difícil manejar un concepto concreto de lo que simboliza la cultura o lo que esta significa, puesto que, cada uno posee una concepción diferente del término, aunque este se encuentre orientado al mismo fin.

Es interesante analizar el concepto de cultura y lo que esta simboliza en la vida del ser humano, pues bien, este término no solo representa el conocimiento del hombre en sí, sino que también está vinculado con factores internos y externos de la vida misma del individuo. “No solamente el arte es una actividad cultural, sino que también lo es el trabajo manual; no solamente hay cultura en las “casas de la cultura”, puesto que una casa cualquiera, aunque sea una choza, es también un “objeto cultural”. Y no solamente es cultura la organización de un hospital- porque también es cultura la organización de una banda de asesinos. Cultura es entonces todo aquello que es considerado producto especial y exclusivo del hombre y que forma una cualidad que lo distingue del cosmos.

En cualquier caso, el reino de la cultura humana no debe entenderse como una entidad homogénea y armónica: sus automatismos son muy heterogéneos y se enfrentan entre sí, y la “cultura universal” solo puede entenderse como algo que está en proceso, como algo que es el argumento mismo d la historia.

(Inciarte, 2017) Publicado en su revista en análisis. Es una práctica común que se contraten antropólogos para representar los intereses de la empresa en materia de gestión de recursos humanos y Responsabilidad Social. Por ejemplo, las empresas mineras suelen contratar antropólogos especialistas en

impacto ambiental y relaciones comunitarias cuando comienzan sus actividades de extracción y producción de recursos minerales. Sin embargo, y a la vez, son mediadores entre la comunidad y la empresa, puesto que el objetivo de la responsabilidad social es precisamente impactar positivamente en la comunidad donde se opera.

De igual manera, los cambios tecnológicos que ocurren rápidamente a nivel global, que han generado cambios en cómo se crean y se gestionan las empresas, aunado al uso exponencial que se le da a las redes sociales y la diversidad de nuevos productos virtuales y no virtuales que “internet” ofrece, han hecho casi obligatorio el uso de la antropología para apoyar las investigaciones de mercado y diseño de productos, y analizar las experiencias de compra y consumo de los clientes.

Pero algo no muy expandido, sobre todo en América Latina, es el valor agregado que pueden aportar los antropólogos en materia de gestión de recursos humanos, o como dice el Profesor Guido Stein del IESE Business School en la Universidad de Navarra, en la “gestión de personas”. Y es que, aplicando la lente antropológica a la gestión de personas, podemos ayudar a las empresas a cumplir con la misión y lograr la visión asesorándolos en la selección de las prácticas de RR.HH. que mejor se ajusten a las necesidades de todos aquellos que hacen parte en una empresa (es decir, los “stakeholders”), sobre todo aquellos que en comunicación corporativa denominamos “clientes internos”. Porque no todo en la empresa es satisfacer clientes (externos en tanto ajenos a la dinámica interna de la empresa), sino también hacer productivas las practicas que los trabajadores llevan a cabo en sus actividades cotidianas.

¿Qué entiendo por recursos humanos en una empresa?

Dada mi amplia experiencia utilizando perspectivas administrativas, psicología, y antropología, en mi opinión recursos humanos es un sistema compuesto por cinco procesos básicos (diseño organizacional, reclutamiento y selección, desarrollo organizacional, compensación y gestión de beneficios, relaciones laborales). Dentro de estos procesos hay procedimientos (por ejemplo en desarrollo organizacional existen los procedimientos de capacitación, comunicaciones internas, gestión de cultura, liderazgo, entre otros) los cuales a su vez están compuestos por prácticas y herramientas (en reclutamiento selección podemos hablar del uso de tests, o la manera en que se redactan los avisos de reclutamiento) que varían de acuerdo a la industria, la tecnología y/o recursos materiales disponibles, y las necesidades de cada organización.

¿De qué manera la antropología contribuye la gestión de personas dentro de una organización?

Aunque este no es un listado exhaustivo, la antropología puede hacer aportes muy puntuales y valiosos en las siguientes áreas:

Gestión de expatriados:

Probablemente sobre “comunicaciones interculturales” hayamos leído en algunas ocasiones, referido como “protocolo y etiqueta de negocios” en algunos países. Es decir, las costumbres culturales que facilitan los negocios de acuerdo a idiosincrasia de cada sociedad (o país). Por ejemplo, quien debe pagar los almuerzos de negocios, la mejor hora para hacer las reuniones, o cómo debemos comportarnos dependiendo del nivel jerárquico de aquel con el cual se negocia.

Y aunque las relaciones interculturales aplican para la gestión de negocios a nivel general, la gestión de personal expatriado es un asunto mucho más amplio.

En mis experiencias en ambientes internacionales, ha sido importante velar por un proceso de inducción completo, no solo a la empresa, sino a las costumbres locales, y no solo para los empleados sino también para los familiares que lo acompañen en el proceso de recolocación. Por ejemplo, en Venezuela, Honduras y El Salvador el tema de la seguridad física es relevante, por lo que talleres en materia de prevención son obligatorios, en vista que personal que proviene de EEUU o Canadá, por ejemplo, no cuenta con exposición a altos niveles de violencia urbana en sus países de origen. Es importante que se ejecute un proceso de ajuste al sitio de trabajo y la ciudad, que se oriente a disminuir el shock cultural.

De igual manera, diseñar los procesos de trabajo con una actitud antropológica, es decir, reconociendo las diferencias entre locales y expatriados, proporcionando herramientas que les permitan integrarse para alcanzar objetivos comunes, aun cuando existan diferencias culturales importantes, hace que el desempeño y el trabajo en equipo sean mucho más efectivos. Un ejemplo de esto es la puntualidad. Los canadienses por ejemplo son siempre puntuales, mientras que en LATAM lo que se entiende por puntualidad varía (puede ser justo a la hora, 5 o 10 minutos más tarde, una hora más tarde); gestionar estas diferencias parece un detalle, pero en la cotidianidad afecta el clima organizacional.

Cultura organizacional:

Tal vez sea en este proceso donde necesariamente una actitud antropológica deriva en mejores prácticas. Y me atrevería a decir que los

antropólogos son los profesionales ideales para este procedimiento, porque las empresas, como todo ente social, también tienen una cultura, es decir, una serie de patrones que ordenan la conducta de sus individuos. Estos patrones no solo vienen dados por los procedimientos que los mismos empleadores han diseñado (manuales, políticas, códigos de conducta), sino también por las dinámicas grupales, dinámicas interdepartamentales (el “comportamiento de pasillo”, saber a quién preguntar o no, reconocer los grupos de influencia, etc.), e interdependencia con los métodos o de producción que inciden en el comportamiento de los individuos (los recursos materiales y/o tecnológicos en ocasiones dan forma a ciertas dinámicas grupales especificas).

Creo que la antropología puede y debe apropiarse de este procedimiento de gestión de cultura organizacional, en vista que sus métodos (sobre todo la etnografía, y la observación participante) pueden documentar cómo es la cultura, para luego intervenir para cambiarla (si fuese necesario), o simplemente para diseñar estrategias para su consolidación.

Dentro de la cultura organizacional, un elemento fundamental es el tipo de liderazgo que se ejerce en los diferentes niveles organizativos de la empresa.

Los antropólogos contamos con las herramientas para hacer descripciones de las dinámicas de liderazgo, y de las relaciones simbólicas que este implica.

Otro elemento de la cultura sobre el cual se enfatiza mucho actualmente es sobre el estilo de aprendizaje organizacional de una empresa, y como los trabajadores asimilan los cambios continuos de tecnología, y cómo transforman la información para innovar en los procesos. La gestión del cambio resulta una tarea adecuada para los antropólogos en aras de intervenir para lograr innovación y competitividad dentro de las organizaciones.