Marco histórico

El marco histórico en una investigación científica, tiene el propósito de describir la reseña histórica que permite identificar el contexto. En ese sentido, (Carrasco, 2005), señala que “es una explicación descriptiva de que como se origina, evoluciona y se agudiza el problema de investigación”. En consecuencia, el marco histórico es la delimitación de los hechos pasados en la que se establece cuáles han sido las diferentes fases por las que han pasado el objeto de estudio en el desarrollo hasta llegar al estado en que se encuentra al someterlo a investigación.

¿Cómo nacieron los recursos humanos en las empresas?

Según (Crescendo, n.d.),Las tareas desempeñadas por los recursos humanos han ido evolucionando a lo largo del tiempo, muy relacionadas con la situación económica y social del momento. A grandes rasgos, mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido significativos en su desarrollo en los últimos siglos:

La revolución industrial del siglo XIX, con la mecanización de tareas, conllevó la insatisfacción de muchos trabajadores. Esta situación fue motivo de la creación de los llamados “departamentos de bienestar” en algunas empresas, donde tomaron especial atención en solucionar los problemas de los trabajadores con la vivienda, la salud, etc.

A finales del siglo XIX, el obrero norteamericano Frederick Winslow Taylor, planteó nuevas ideas teniendo como referencia la situación de las empresas en las que se quería producir más a bajo coste. Las ideas del Taylorismo no eran muy buenas para el trabajador. Algunas de ellas consistían, por ejemplo, en pensar que no era positivo para el trabajador trabajar en grupo, que el trabajador no necesitaba pensar y que solo obtenía motivación con compensaciones económicas.

A principios del siglo XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que se demostró que los factores psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo laboral. Mayo destacó el factor humano presente en el trabajo y la importancia del papel de los trabajadores en la toma de decisión de la empresa. Se empezó a tener en cuenta que cada trabajador era distinto y que los trabajadores no realizaban su trabajo únicamente por el factor económico.

A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución del concepto de recursos humanos a favor de la humanización, en el que el factor humano es fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir realiza un papel trascendente dentro de esta, de hecho, es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en la que estamos, el factor estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como lo eran en la era industrial (1ª y 2ª revolución industrial respectivamente) sino el capital humano, único para generar innovación y diferenciación entre unas empresas y otras.

¿Qué funciones desempeñan en la actualidad los recursos humanos en la empresa?

En las organizaciones en la actualidad, cada vez se tiene mayor conciencia de la importancia que tiene la motivación de las personas y equipos que forman

parte de ellas, así como de los procesos de gestión que son necesarios para llevar en una misma dirección los objetivos de la empresa con el capital humano.

En muchas ocasiones parece que el papel del departamento de recursos humanos se refiere únicamente a la contratación de personas y a la liquidación de sueldos. Sin embargo, las empresas que se queden ahí no conseguirán diferenciarse de las demás, ni crecer de manera sostenible en el actual siglo XXI.

Hay muchas más funciones que son necesarias dentro de los departamentos de recursos humanos de las empresas, si quieren contar con las personas adecuadas, con la motivación y la capacitación para conseguir tanto los resultados que la empresa necesita en el corto plazo, como para ser capaces de innovar y seguir generando así buenos resultados a medio y largo plazo (y ésta, además, debe comprobar que las están realizando debidamente para que su labor sea efectiva)

(Montesinos;Jose, 2009) En su tesis titulada, consecuencias psicosociales del trabajo en personal de enfermería como indicadores subjetivos de rendimiento desde el enfoque de la gestión de recursos humanos, expone, "Que todo sistema de dirección de recursos humanos genera en las personas unas respuestas que darán como consecuencia unos determinados resultados en el trabajo que desempeñan, y establece una relación entre el entorno y sus áreas (tecnológica, económica, socio-cultural, política, jurídica, comercial, de mercado laboral y valores sociales), la organización, las consecuencias psicosociales en el sujeto y los resultados de su trabajo".

(http://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/10782/LopezMontesi nos.pdf) .La manera de desempeñarse de los colaboradores dentro de cualquier organización va a depender mucho de una gestión de recursos humanos.

(Greer, 1995) en su investigación titulada, las personas como ventaja competitiva en las organizaciones, concluye, "En un número creciente de organizaciones, recursos humanos son ahora vistos como una fuente de ventaja competitiva. Existe un mayor reconocimiento de que las competencias distintivas se obtienen a través de un empleado altamente desarrollado habilidades, las distintas culturas organizacionales, procesos de gestión y sistemas. Esto está en contraste con el énfasis tradicional sobre los recursos transferibles, tales como equipo. Cada vez más, se está reconociendo que ventaja competitiva se puede obtener con una fuerza de trabajo de alta calidad que permite a las empresas competir en la base de la respuesta del mercado, producto y calidad de los servicios, productos diferenciados, y tecnológicos innovación."

La persona como tal es un elemento fundamental de cualquier organización, pero no se debe de olvidar que estos dependen mucho de como se les pueda guiar, utilizando herramientas modernas que permitan guiarlos adecuadamente y así se realicen como personas y como consecuencia de ello permitan a las organizaciones lograr sus objetivos.

(Jimenez, 2003) en su tesis doctoral titulado, Gestión de recursos humanos, aprendizaje organizativo e innovación: una aproximación empírica, concluye, "la gestión de los recursos humanos es un elemento fundamental para el desarrollo de la innovación con éxito bien por su influencia directa o indirecta, a través del efecto positivo que produce en el aprendizaje organizativo."

(http://www.cibernetia.com/tesis_es/ciencias_economicas/organizacion_y_gesti on_de_empresas/gestion_de_recursos_humanos/1), La competencia siempre existió en este mundo globalizado , lo que hace que una empresa marque la diferencia , es la gestión del talento humano que realiza cada una de ellas .La

gestión del talento humano es una herramienta recomendable en el cual se pueden apoyar estas empresas para que mediante ellas permitan despertar las habilidades y conocimientos que tiene cada una de las personas y con una administración adecuada permita avanzar como tal.