Diseño según el Servicio Público de Empleo Estatal

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) proporciona una guía para diseñar la formación de los trabajadores [19]. Esta guía se basa en los cinco pasos a seguir que se muestran en la Figura 31.

Figura 31. Pasos a seguir para el diseño de la formación (Fuente: elaboración propia)

Gestión e impartición de la formación Evaluación de resultados Resultado final y seguimiento Diseño del plan de formación Análisis de la situación de partida

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5.2.1 Análisis de la situación de partida

Primero, se realiza un diagnóstico de la situación en relación a los retos a los que se ha de enfrentar a corto y medio plazo. Entonces, se lleva a cabo un análisis de los factores externos e internos que caracterizan a la empresa. Estos factores se consideran positivos (o de éxito), o negativos (o de riesgo) en la medida que contribuyan a:

- La supervivencia de la empresa y la mejora de su competitividad. - La implantación de un plan de formación.

Este proceso da lugar a dos cuadrantes como los de la Figura 32:

a) El primero se refiere al análisis de los factores que condicionan la competitividad de la empresa.

b) El segundo se refiere al análisis de las posibilidades de implementación de un plan de formación.

Figura 32. Ejemplo de cuadrante (Fuente: SEPE)

5.2.2 Diseño del plan de formación

Una vez realizado el análisis de la situación, el siguiente paso consiste en transformar las necesidades identificadas en una formación que genere en la plantilla las competencias necesarias para solucionar los problemas que se hayan detectado. Esta tarea de diseño se llevará a cabo en tres fases:

a) Identificación de las necesidades formativas

Se debe establecer la diferencia entre la manera en que se desempeña el trabajo y la manera en la que se debería desempeñar. Existen diferentes tipos de necesidades, según la causa que los origina, como se muestra en la Tabla 5.

Tabla 5. Identificación de las necesidades formativas

Tipos Causas

Carencias percibidas de manera directa por la propia observación

Carencias o disfunciones en la forma de realizar el trabajo

Surgen del análisis de los cambios y retos a los que se enfrenta la empresa

Previsión de cambios que se deberán afrontar para mantener y/o mejorar los niveles de producción y rentabilidad

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b) Determinación de las competencias a desarrollar

Se deben reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad. Estas competencias establecen el estándar de cualificación que se desea que la plantilla posea.

c) Objetivos formativos

Para cumplir estos objetivos se sigue una metodología que comprende los siguientes aspectos:

- Tomar como referencia los objetivos generales de la empresa.

- Partir de las necesidades de formación detectadas y preguntarse lo que sería capaz de hacer el trabajador sin esas carencias.

- Concretar las capacidades observables y medibles, detallando los resultados de la ejecución de dichas conductas.

- Formular los objetivos de la formación, según criterios de homogeneidad de las capacidades que reflejan la cualificación deseable.

Los resultados hacen referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar la cualificación deseada.

5.2.3 Gestión e impartición de la formación

En esta fase existen varios aspectos a tener en cuenta en el momento de planificar la formación. Estos aspectos son:

- Contenidos formativos: ¿Qué conocimientos teóricos y prácticos se deberían impartir para superar las necesidades detectadas y adquirir las capacidades señaladas?

- Población destinataria: ¿A qué trabajadores de la empresa interesaría más formar? - Número de personas: ¿Cuántas personas serían destinatarias?

- Cronograma: ¿Qué periodo del año es el más conveniente para que la plantilla asista a las actividades formativas?

- Duración: ¿Qué duración máxima deberían tener los cursos según necesidades de producción, y de conciliar la vida profesional y personal de los trabajadores?

- Jornada: ¿Qué horario sería el más adecuado?

- Modalidad: ¿Cuál sería la más adecuada, teniendo en cuenta las características de la plantilla?

- Lugar de impartición: ¿Dónde sería más conveniente impartir la formación?

Cuando se han analizado todos estos aspectos, se comunica el plan de prevención, en primer lugar, a la Representación Legal de los Trabajadores, y después a los propios trabajadores.

5.2.4 Evaluación de resultados

La evaluación pretende medir en grado de conseguimiento de los objetivos formativos y los resultados obtenidos de la impartición de la formación.

En la formación intervienen diferentes indicadores que pueden ser cuantitativos, como el número de participantes o de acciones formativas realizadas, o cualitativos, como la elección de formadores, el contenido de las acciones, etc.

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- Satisfacción. Valoración de la acción formativa en cuanto a materiales, organización, profesorado, utilidad para el puesto de trabajo, etc.

- Aprendizaje. Grado en que los conocimientos o habilidades recibidos durante la acción formativa han sido asimilados.

- Transferibilidad. Permite valorar en qué grado la persona formada pone en práctica, en el puesto de trabajo, los conocimientos adquiridos.

- Retorno a la Inversión. Mide la rentabilidad económica de la formación a través de la comparación entre el importe invertido en la acción formativa y el aumento del beneficio de la empresa como consecuencia de dicha formación.

5.2.5 Resultado final y seguimiento

Como paso final se tienen en cuenta: - Eficacia de la formación. - Evaluación del aprendizaje.

- Rentabilidad de la formación. Se realiza un informe de rentabilidad.

- Mejoras en el plan de formación. Se estudia si es necesario mejorar ciertos aspectos. Una vez estudiados estos aspectos, se vuelve al diseño de futuros planes que incluyan las mejoras que se hayan considerado oportunas.