Desde el desarrollo de la teoría clásica de la organización, se relaciona el término “complejidad” con las organizaciones, en las que no solo era necesario aumentar la productividad con mejores métodos de trabajo y mediante el estudio de los operarios y sus labores, sino tener en cuenta la necesidad de encontrar lineamientos para administrar efectiva, y eficazmente todos los componentes de las organizaciones. La definición de “principios”, presentados por los autores de las teorías clásicas, bajo los cuales se rigen las organizaciones y sus comportamientos, deja entrever que existen ciertos “patrones de comportamiento” que pueden ser estudiados y modelados, pero que, la visión tradicional de las organizaciones, en cuanto a sujetos estáticos aún no permitía conceptualizar dichos patrones y comportamientos.
La necesidad de administrar las organizaciones, llevó al desarrollo de elementos y de estructuras basados en jerarquías y definición de la autoridad dentro de las organizaciones, sin tener en cuenta que las sociedades y agrupaciones sociales por sí mismas se auto organizan.
A pesar de lo anterior, el desarrollo de estas teorías ha venido evolucionando a lo largo del tiempo, y cada uno de los planteamientos realizados han aportado de alguna manera al entendimiento actual. Se podría decir que las teorías clásicas poseen las bases para que en la actualidad se puedan plantear las teorías modernas y emergentes, pero al mismo tiempo, son “obsoletas” teniendo en cuenta los desarrollos y los mercados actuales.
Un hito en las teorías organizacionales es la teoría de sistemas, la cual le aporta al entendimiento de las organizaciones en considerarlas como partes de un todo que interactúa no solo en su interior, sino con el entorno. Además, plantea que las acciones de un subsistema afectan el comportamiento de todo el sistema, indicando que el resultado de las organizaciones no es solamente el de las decisiones que tomen los administradores, sino que las demás partes influyen de alguna manera en los resultados. Sin embargo, aunque les da valor a las interacciones no indica
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detalladamente de qué forma o en qué medida cada interacción puede o no afectar el rendimiento de una organización. En este sentido, se queda corta en la descripción de los elementos complejos dentro de las organizaciones.
Por su parte, las teorías neoclásicas introducen elementos importantes para el entendimiento de la complejidad en las organizaciones, y comienzan a hablar de competitividad, sostenibilidad y a comprender los procesos particulares de cada organización, buscando elementos comunes que permitan entenderlas. De otro lado, el conocimiento y la creación del mismo dentro de las organizaciones, toma sentido y allí surgen los diferentes modelos de aprendizaje organizacional, tratando de entender cómo es que unas organizaciones pueden aprender en unos niveles y otras no.
Las teorías modernas consideran las organizaciones como un conjunto de factores que se interrelacionan y que tienen diferentes dimensiones de comprensión, es allí donde surgen finalmente los modelos de aprendizaje organizacional, y comienza su estudio desde la manera en que las organizaciones se adaptan a los cambios, introduciendo otro tema relevante que, además de ser complejas, las organizaciones desarrollan procesos de adaptación para responder a los cambios.
5.1.1 ANÁLISIS DE LOS MODELOS TRADICIONALES DE AO
Puede observarse que la evolución de las teorías organizacionales, incluyen cada vez más factores y elementos que se deben tener en cuenta a la hora de tomar decisiones dentro de las mismas; en este contexto, la complejidad y el caos, son preponderantes conceptos que permiten fundamentar los planteamientos de las teorías emergentes, en las que las organizaciones son entendidas desde el enfoque de los sistemas adaptativos complejos.
Es de notar que los modelos de aprendizaje organizacional desarrollados han sido pensados de acuerdo con las formas de entender las organizaciones, y que, para efectos del desarrollo de la presente tesis, se tendrán en cuenta los modelos de AO, relacionados con la creación y asimilación de conocimiento, dado que, son estos los que conciben las organizaciones como sistemas que se adaptan a las condiciones del entorno.
Teniendo en cuenta que, los modelos de AO desarrollados, están relacionados con las teorías organizacionales, se toman para el análisis los modelos de AO definidos en los últimos años, es decir, se analizarán los modelos propuestos por Garzón (2005) y Castañeda y Fernández (2007).
En cuanto al modelo de Garzón (2005), el autor sustenta su propuesta en la consideración del aprendizaje como una variable multidimensional que valora y contextualiza a través de cuatro aspectos, sobre los cuales se basa el análisis del modelo, a saber:
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2. Los sujetos del AO 3. Cultura para el AO 4. Las condiciones del AO
La tabla 16, presenta un análisis de los modelos de AO presentados y su relación con el enfoque de los SAC; con el fin de evidenciar que es posible entender los procesos de generación de AO, desde esta perspectiva.
Tabla 16. Análisis del modelo de AO de Garzón (2005)
Variables AO Enfoque tradicional Enfoque desde los SAC
Fuentes del AO
Se refiere a: Las crisis y los problemas, los clientes, las unidades especializadas, las adquisiciones, la competencia, la experiencia y los practicantes, la tecnología, las redes, la historia, los supuestos.
La importancia de la experiencia y la verdad práctica en el conocimiento son un indicio de la capacidad del conocimiento para tratar la complejidad, por tanto la experiencia es una fuente esencial de aprendizaje organizacional.
El carácter “adaptativo” de los sistemas complejos se obtiene de la capacidad de cambiar y aprender de la experiencia (Holland, 1995), esta característica está acorde con los planteamientos de Garzón en relación con las fuentes de AO identificadas en su modelo en el año 2005.
Condiciones del AO
Condiciones que brinden las organizaciones para la generación del AO: Competencias, Comunidades de práctica, Comunidades de compromiso, Comunidades de aprendizaje, Memoria organizacional. Comunidades de aprendizaje: unidades autónomas de trabajo generadas en un ambiente que estimula la autonomía y la toma de responsabilidades.
Comunidades de práctica: son equipos autoorganizados, iniciados por empleados que se comunican en razón a que comparten prácticas laborales, emergen, son el fundamento de donde fluirá la información.
Memoria institucional: se fundamenta en el conocimiento; aumenta cuando aumenta el conocimiento percepcional de las personas, que se debe incorporar a una infraestructura física, transformándolo, almacenando,
Los SAC, están compuestos por agentes actuando en paralelo, constantemente y reaccionando a lo que otros agentes están haciendo. Lo que indica que estos pueden ser considerados como las comunidades de aprendizaje. Dentro de las principales características de los SAC, se
encuentra la autoorganización.
Un sistema complejo es un sistema para el que es difícil, si no imposible, limitar su descripción a un número limitado de parámetros o variables que lo caracterizan, sin perder sus propiedades funcionales, esto está en íntima relación con la memoria institucional, la cual se considera va más allá del almacenamiento de la información.
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Variables AO Enfoque tradicional Enfoque desde los SAC
transmitiendo, recuperando y utilizando el conocimiento.
Sujetos del AO
Los sujetos del aprendizaje son: individual, de equipo, organizacional e interorganizacional.
El aprendizaje de equipo apunta a la necesidad de crear condiciones y mecanismos para la construcción de equipos orientados al aprendizaje. La experiencia de López (2003) muestra que el cociente intelectual del equipo desarrollado en ambientes de trabajo colaborativo, en pequeños equipos heterogéneos, es potencialmente superior al de los individuos.
De acuerdo con el trabajo de
Holland, existen características de los SAC
tales como: que no hay ningún individuo que sea el mejor, lo que hay son muchos individuos que se ocupan de distintas tareas. Ésta es la visión de líder desde los SAC.
Cultura para el AO
La cultura organizacional es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando. Las subvariables de la cultura organizacional son: el concepto de hombre que tiene el líder de la organización, el sistema cultural y el clima organizacional.
Posee múltiples estratos de organización, con agentes en cada nivel que sirvan de bloques para el siguiente. Todo sistema incluye subsistemas, sistemas dentro de sistemas. Estas organizaciones se modifican a sí mismas sin cesar, según dicte la necesidad, formando nuevos vínculos y grupos. Fuente: El Autor, 2015
El análisis realizado indica que existen elementos en el modelo de Garzón (2005), que afirman la hipótesis de la visión del AO desde un enfoque de SAC, en tanto que, se distinguen características autoorganizativas dentro de los miembros de la organización que permiten el desarrollo de AO, así como el fundamento de las fuentes del AO en el que se refiere a la resolución de problemas y crisis.
Sin embargo, la idea de una organización en el enfoque tradicional es estática, mientras que el enfoque desde los SAC, es considerado como que nunca alcanza un estado de equilibrio con su entorno. Una entidad viva no puede permitirse hacer este tipo de trato con el mundo en desorden que la rodea. Mantiene su propio orden interno bombeando entropía a los alrededores. En resumen, si alguna vez alcanza el equilibrio, muere. Así mismo ocurre con las organizaciones, en los entornos actuales, en los que se podría plantear la siguiente premisa “si deja de adaptarse (aprender), desaparece”.
Por su parte, Castañeda y Fernández (2007), basan la propuesta de su modelo de AO, en los cuatro procesos de aprendizaje de Crossan, Lane y White (1999): intuición,
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interpretación, integración e institucionalización, agregándole tres nuevos procesos: retención, producción y motivación. La tabla 17 analiza el modelo de Castañeda y Fernández, desde el enfoque de los SAC.
Tabla 17. Análisis del modelo de AO de Castañeda y Fernández (2007)
Proceso Enfoque tradicional Enfoque desde los SAC
Intuición
Es el reconocimiento preconsciente del patrón y/o posibilidades inherentes en un torrente personal de experiencia (Castañeda, 2005). Una limitación del modelo es la creencia de que la intuición es el único proceso que explica el aprendizaje individual.
Los SAC consideran que el AO tiene lugar en las organizaciones en tanto que se generan estímulos de factores (internos o externos) y la organización realiza una serie de adaptaciones para resolverlos y adaptarse al entorno.
Interpretación
Es definido por Crossan et al. (1999) como la explicación a través de las palabras y/o acciones desde una propia idea hasta las ideas de los demás. Este proceso va desde lo pre-verbal hasta lo verbal, resultando el desarrollo del lenguaje.
Las experiencias del sistema no son almacenadas como eventos aislados, sino que son comprimidas dentro de esquemas, los cuales, a través de procesos de mutación, facilitan el surgimiento de nuevos esquemas rivales (Gell-Man, 1994).
Integración
Se refiere al proceso de desarrollar una comprensión compartida entre los individuos y de realizar acciones coordinadas a través de mutuo ajuste. El diálogo y la acción conjunta son cruciales para el desarrollo de la comprensión compartida” (Crossan et al. 1999, p.525)
En los SAC este proceso se puede entender en los bloques de construcción, en los que se aprende de la experiencia y se crean “reglas” para actuar ante situaciones semejantes en el futuro.
Institucionaliza ción
Proceso de garantizar que las acciones rutinarias ocurran. Este es el proceso de aprendizaje de inmersión que se ha producido por individuos y grupos dentro de la organización y se incluye los sistemas, estructuras, procedimientos y estrategias (Crossan et al. 2003, p.525).
A este proceso se le conoce como diversidad dentro del entendimiento de los SAC: propiedad que explica el surgimiento de novedades a partir de la interacción entre los agentes.
Retención
Proceso que consiste en transformar la información de un evento con el fin de estar representado en la memoria como reglas o conceptos. Con este proceso, se escribe la historia de la organización, su evolución, como una manera más de enfrentar los nuevos cambios y desafíos, que renovada y de manera constante, impone la sociedad moderna a sus instituciones.
Está relacionada con la “memoria institucional” de Garzón (2005) y con las propiedades de los SAC que consideran que son complejos por el número de agentes y de interacciones que lo componen.
Fuente: El autor, 2015
El análisis realizado indica que el modelo de Castañeda y Fernández en 2007, también considera elementos propios del AO, que pueden ser comprendidos desde los SAC, en todos los elementos mencionados como importantes para el desarrollo de AO en las organizaciones. Particularmente, relacionan los procesos de interpretación, integración e institucionalización con la capacidad que tienen los SAC de responder a
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los estímulos externos, por medio de sus procesos de auto-organización y adaptabilidad que son característicos de estos sistemas.
5.1.2 PORQUÉ EL AO DESDE LOS SAC
Una de las principales razones por las que se plantea, que el AO no puede ser entendido desde el enfoque tradicional, está relacionado con la idea de organizaciones estáticas y permanentes en el tiempo, sin la descripción de las interacciones y sus aportes al desarrollo del conocimiento y la sostenibilidad de las organizaciones.
Es por ello que, el entendimiento de las organizaciones desde un enfoque de SAC, abre la puerta para entender el fenómeno de Aprendizaje Organizacional desde esta misma perspectiva. Vale la pena, en este punto, retomar el planteamiento de Arias y Aristizábal (2008), cuando citan lo expuesto por Nonaka y Takeuchi (1995), y señalan que cuando la creación de conocimiento se torna relevante para la organización, en una relación directa, crece el malestar con las tradicionales formas de diseño estructural (simple, profesional, política y mecánica). Por lo que se requieren de estructuras diversas, menos rígidas y con mayores enlaces entre las personas que pertenecen a la organización.