El síndrome de desgaste profesional o “burnout”

En el último apartado correspondiente al objetivo 4, nos centraremos en el síndrome de desgaste profesional y las predicciones realizadas en relación a las variables psicológicas y sociolaborales de interés, así como en los dos instrumentos utilizados para su evaluación: el Inventario Psicosocial (PSI) y el Inventario de Burnout (MBI).

En primer lugar, por lo que se refiere a la predicción 4a, los resultados nos indican, tal y como habíamos predicho, que no existen diferencias en cuanto a la ocurrencia de

burnout experimentado entre los trabajadores de la empresa pública y la privada: el síndrome

de desgaste profesional tiene lugar por igual en los dos tipos de empresa, sirva como explicación la dada en los apartados referentes al mobbing y acoso sexual referentes a las similitudes entre ambos tipos de organización.

Respecto a la sintomatología propia del síndrome de desgaste profesional sí que hay diferencias estadísticamente significativas en los tres grupos de síntomas cuando tenemos en cuenta el tipo de empresa (p < .01). De esta forma, los sujetos en la empresa privada, experimentan en mayor medida que los de la pública despersonalización (pesimismo, negativismo, actitudes de aislamiento), agotamiento emocional (pérdida de energía, desgaste) y mayor autoestima profesional (satisfacción profesional). Parece lógico que las mayores exigencias de la empresa privada llevan consigo un mayor desgaste de la persona a nivel físico y emocional, debido entre otras causas a la sobrecarga laboral. Consecuentemente, como mecanismo de afrontamiento ante tales exigencias los trabajadores adoptan una actitud de despersonalización o distanciamiento respecto de los demás y ante los problemas. Es de suponer que el esfuerzo y el éxito ante las demandas, el mayor control sobre el trabajo, la consecución de objetivos variables dentro de la organización, son básicos en la alta eficacia profesional que experimentan los trabajadores en las empresas privadas respecto a los de la pública. Se han encontrado pocos estudios que diferencien entre empresa pública y privada, y los encontrados se centran en el sector sanitario no aportando resultados concluyentes (Schuster et al., 1984; Serrano, et al., 2008)

En segundo lugar (predicción 4b), podemos ver cómo el género en este caso no se relaciona significativamente (como ocurría en el mobbing) con el síndrome de desgaste profesional: mujeres y hombres lo experimentan más o menos por igual y, aunque la ocurrencia de casos en las mujeres es ligeramente superior a la de los hombres, esta diferencia no es significativa, lo cual contradice lo sugerido en nuestra predicción y confirma los resultados obtenidos en otros estudios (Beck, 1987; Boada et al., 2004; Castro

et al., 2006; García, 1991; Gil-Monte et al. 1996; Guevara et al., 2004; Leiter et al., 1994;

Morales, 2004; Pierce y Molloy (1990) y, en los que se encontró que las mujeres no experimentaban más burnout que los hombres en el lugar de trabajo.

Respecto a las diferencias en los síntomas característicos entre el grupo de hombres y mujeres, solo se han encontrado diferencias significativas (t(1) = -3,33, p < 0,001) en la dimensión de agotamiento emocional, resultados que concuerdan con los presentados por Aranda (2006), Atance (1997) y Hallsten et al. (2002). Como mencionamos en el apartado referido a la violencia psicológica, las mujeres experimentan mayor sobrecarga que los hombres debido principalmente al hecho de tener que conjugar las responsabilidades de la vida familiar con las de la vida laboral. En este mismo sentido, en este apartado (desgaste profesional) las mujeres experimentan agotamiento emocional en mayor medida que los hombres independientemente del tipo de empresa, ya que es algo intrínseco al rol de género y la cantidad de tareas desempeñadas.

Cuando ponemos en relación el género y el tipo de empresa, observamos que los hombres y las mujeres solo se diferencian en cuanto a la percepción de la atmósfera laboral (F(1) = 4.55, p < .03) y de recompensa (F(1) = 7.08, p < .008). De esta forma, las mujeres que trabajan en la empresa pública tienen una percepción más positiva del clima laboral y mayor percepción de recompensa que los hombres, pero sucede a la inversa en la empresa privada. Esto se puede deber a que las mujeres a nivel general tienen una mejor percepción del ambiente laboral y se sienten más recompensadas en las empresas públicas, debido a la mayor aplicación de políticas de conciliación de la vida laboral y familiar.

En resumen, vemos que no se cumple la hipótesis planteada. No existen diferencias a nivel general en el desgaste profesional experimentado entre el grupo de hombres y mujeres, y tampoco existen diferencias significativas entre hombres y mujeres en cuanto a la ocurrencia de los síntomas del burnout en función del tipo de empresa (privada vs pública).

En cuanto a la variable edad (predicción 4c), tal y como pronosticamos en consonancia con los resultados obtenidos por autores como Atance (1997), Kalimo (2000), Lindblom et al., (2006) o Muñoz et al., (2001), los trabajadores más mayores se diferencian del grupo más joven de forma significativa, obteniendo mayores tasas de burnout (chi2 = 12,41, p < .001). También obtienen puntuaciones significativamente mayores en el síntoma de despersonalización (t(1) = -2,42, p < 0.5), lo que, como mencionamos en el capítulo de resultados, está directamente relacionado con el afrontamiento que llevan a cabo ante los estresores laborales, de manera que las personas más mayores reaccionan ante las situaciones de agotamiento distanciándose de los problemas.

En último lugar, respecto a la (predicción 4d) que hace referencia al tamaño de la empresa, los resultados nos indican, tal y como hipotetizábamos, que el burnout ocurre significativamente más en las empresas de menor tamaño que en las más grandes (chi2 = 11,98, p < .01), teniendo lugar más del doble de casos en las primeras, y a pesar que los trabajadores informan de haber observado más casos en las empresas grandes (28,6%) que en las pequeñas (17,1%). En cuanto a la presencia de síntomas, encontramos un efecto significativo en la autoestima (t(1) = 4,42, p < .001), por lo que los trabajadores de las empresas pequeñas informan de una mayor realización personal lo cual va acompañado de una tendencia significativa en el agotamiento emocional (F(1) = 4,05, p < .04). Este agotamiento emocional es coherente con la mayor sobrecarga (F(1) = 9,58%, p < .002) y mayor control (F(1) = 22,08, p < .000) que tiene lugar en las empresas de menor tamaño respecto a las más grandes, además esa percepción de control es superior siempre en los hombres respecto de las mujeres (F(1) = 8,69, p < .003).

Todos estos resultados nos indican que en las empresas de menor tamaño es mucho más difícil eludir las tareas, al ser menos trabajadores es más difícil pasar desapercibido respecto a las labores a realizar. Lógicamente, estos sujetos presentan un mayor control y una mayor autoestima, ya que es más fácil la identificación y atribución de logros personales respecto del trabajo realizado. Por el contrario, los mismos factores hacen que la persona experimente mayor sobrecarga y parece ser que un mayor agotamiento emocional respecto de los trabajadores de las empresas de mayor tamaño.

En la dimensión de despersonalización se da un efecto de interacción significativo (F(1) = 14,07, p < .000) que indica que las mujeres en empresas pequeñas presentan este síntoma en mayor medida que los hombres, que presentan más despersonalización en las empresas grandes. Así, los hombres experimentan mayor recompensa por su trabajo que las mujeres (F(1) = 13,53, p < .000) en las empresas pequeñas, y a la inversa en las de mayor tamaño. Como consecuencia de todo ello, se encuentra un efecto de interacción significativo en cuanto al clima laboral (F(1) = 7,51, p < .006), que en la línea de lo comentado anteriormente, nos indica que la percepción de la atmósfera laboral es mucho más positiva en los hombres respecto de las mujeres en las empresas pequeñas, mientras que en las grandes son las mujeres las que tiene una mejor percepción del ambiente laboral.

Nos gustaría antes de acabar este apartado de conclusiones, recoger una serie de datos: en primer lugar, referentes a las diferencias que han aparecido a nivel general entre la ocurrencia experimentada y la observada en las variables de acoso psicológico, acoso sexual y síndrome de desgaste profesional a lo largo del trabajo; y, en segundo lugar, respecto a las diferencias entre el fenómeno observado en las distintas variables sociolaborales.

Por lo que se refiere al primer aspecto, como hemos podido apreciar a lo largo de todo el trabajo, la ocurrencia observada de casos de mobbing, acoso sexual y burnout ha sido sensiblemente superior a la experimentada. De la misma forma, cuando hemos relacionado estas tres variables con las correspondientes variables sociolaborales (tipo de empresa, género, edad y tamaño de la empresa), los resultados han sido los mismos, es decir, en todos ellos, el “fenómeno” observado era superior al experimentado con una excepción: el acoso sexual en función de tamaño de la empresa. Así, en las empresas de menor tamaño, el acoso experimentado era el mismo que el observado. Es importante mencionar, que el número de casos (N = 14) es muy pequeño, por lo que resultaba poco probable que en empresas de pocos trabajadores el agresor elija varias víctimas, más bien todo lo contrario, es más probable que se dirija a una víctima con una serie de características que la identifiquen como más vulnerable. Más allá de la mencionada excepción, a nivel general, es curioso como la gente tiende a sobrestimar la existencia de conflictos. Es como si desde fuera, se identificasen de forma más arbitraria aquellos comportamientos o conductas que podríamos considerar acoso psicológico, acoso sexual o burnout.

Por otro lado, entendemos que el “fenómeno” observado lógicamente presenta una mayor prevalencia debido a que es el resultado de la suma de las personas que han experimentado acoso en el lugar de trabajo y las personas que lo ven. En este sentido, y aunque no formaba parte de este trabajo, sería interesante indagar en estos datos con el objetivo de determinar cuantas de estas personas que informan haber sido víctimas de acoso lo han observado y cuantas no, y a la inversa, es decir, cuantos sujetos que no han sido victimizados informan de haber observado episodios de acoso en el lugar de trabajo y cuantos no lo han hecho.

Pensamos que es importante aquí destacar el papel de la victimización que tanto hemos mencionado a lo largo de este trabajo. Podemos tener claro desde nuestro punto de vista, qué tipo de conductas son de acoso psicológico, cuales corresponden a algún tipo de acoso sexual o identificar personas que por determinados comportamientos estén desgastados profesionalmente, sin embargo, si la persona que las padece no las identifica de esta forma, pensamos que este tipo de acciones no se pueden calificar como tales, o en caso de identificarse, se deberían matizar o establecer una serie de parámetros en relación a la gravedad de los mismos. Ejemplo de ello es la prevalencia de casos de acoso sexual en el trabajo, en el que el observado es el doble que el experimentado, además, este acoso sexual observado es de carácter leve en el 90% de las ocasiones, lo que correspondería a un acoso de tipo ambiental, comentarios sexuales, chistes subidos de tono,… algo demasiado normalizado en las organizaciones, lo que en cierto modo puede ser percibido por la víctima como algo usual o sin importancia, y no calificarse como una acto de agresión sexual porque entre otras cosas, realmente, no se consideraría como tal sin saber si la persona se siente victimizada. Asimismo, este tipo de comportamientos corresponderían más bien, a unas malas prácticas organizacionales que a una agresión sexual.

En cuanto al segundo aspecto, cuando solo tenemos en cuenta las variables acoso psicológico, acoso sexual y burnout observado con las variables sociolaborales, podemos apreciar como en función del tipo de empresa, en las públicas los sujetos informan ver más personas acosadas sexualmente y desgastadas profesionalmente que en las privadas, siendo estas diferencias significativas. Sin embargo, no encontramos explicación alguna a estos datos.

Por lo que se refiere al género, es curioso como los hombres aparecen como los principales agresores y al mismo tiempo informan de haber visto más casos de mobbing y de acoso sexual que las mujeres, aunque habría que decir que estas diferencias solo son significativas en el caso del mobbing. Por otro lado, no se han encontrado diferencias en el acoso sexual observado, resultado que difiere de los obtenidos por autores como Fitzgeral y Ormerod, (1991), Gutek et. al. (1983), Koss et al.(1995) y Rotundo et al. (2001), donde las mujeres tendían a identificar más comportamientos de acoso sexual. No sabemos si esto se puede deber a que quizá, los hombres son más políticamente correctos que las mujers.

Respecto de la edad, las personas de mayor edad observan siempre más casos de acoso psicológico, sexual y burnout que los de menor edad siendo estas diferencias significativas en todas las variables. En cuanto al mobbing y acoso sexual, parece lógico que si las personas de mayor edad padecen este tipo de agresión en mayor medida, estén más sensibilizadas y detecten este tipo de conductas con más facilidad. Igualmente, su mayor experiencia les puede permitir identificar de forma más rápida el hecho de que esté teniendo lugar un episodio de acoso sea del tipo que fuere; conocen mejor las normas y el funcionamiento de la empresa. De la misma forma, es probable que determinados comportamientos que pueden ser considerados de acoso, el grupo de jóvenes los vea como normales dentro de las interacciones, o no los denuncien por miedo a perder el trabajo o determinados vínculos sociales, aguantando más cuando llevan poco tiempo en la empresa. Por lo que se refiere al burnout, entendemos que las personas de mayor edad han tenido muchas más oportunidades (debido a su mayor experiencia laboral) de ver a compañeros desgastados profesionalmente.

En último lugar en cuanto al tamaño de la empresa, en las empresas grandes se observa más acoso psicológico, sexual y burnout que en las pequeñas siendo estas diferencias significativas en todas ellas. Esta mayor observación del acoso en las empresas grandes no es fácil de explicar. Es posible que los respondentes de la muestra no establezcan grandes diferencias a nivel cognitivo entre “ha visto en el lugar de trabajo” y “conoce o sabe de alguien en el lugar de trabajo”, con lo que a mayor cantidad de trabajadores en una empresa, mayor probabilidad de “conocer o saber de personas expuestas al estresor”. En todo caso, reconocemos que esta explicación resulta bastante parca al respecto.