Modelos explicativos

En este punto presentamos en primer lugar una revisión realizada por Sbraga y O´Donohue (2000) que recoge a través de cuatro grandes modelos, la evolución y el tratamiento que se le ha dado al acoso sexual. Estos cuatro modelos son el modelo

natural/biológico, el modelo sociocultural, el modelo organizacional y el modelo de rol sexual extralimitado. En segundo y último lugar, mostraremos un modelo integrador, el modelo Integrativo de Fitzgerald, Hulin y Drasgow (1995). El primero de los modelos de la

revisión, explicaría las conductas de acoso desde una perspectiva sociobiológica, mientras que el resto acentuarían más los aspectos socioculturales a la hora de explicar tales conductas.

El modelo natural/biológico, inscrito en lo que nosotros entendemos como una perspectiva sociobiológica, ha sido utilizado en las salas de justicia con objeto de defender a los autores de acoso sexual. Este modelo sugiere que el acoso sexual no es realmente acoso, es, más bien, un comportamiento natural consecuencia de un apetito sexual más fuerte por parte de los hombres. Como resultado de este mayor impulso sexual, hay un desajuste entre los deseos sexuales de los hombres y las mujeres, lo que da lugar a un comportamiento sexual agresivo en el trabajo. Una

ampliación de esta teoría es que la evolución ha producido diferentes estrategias reproductivas en los hombres y en las mujeres creando un conflicto de intereses que tiene lugar en el trabajo. Como sugieren Studd y Gattiker (1991), y de acuerdo con esta teoría, los hombres tratan de maximizar su éxito reproductivo aumentando la probabilidad de fecundar el mayor número posible de hembras. Al mismo tiempo, las mujeres deben invertir más tiempo y energía en quedarse embarazadas y lo que pretenden es asegurarse que la descendencia tendrá genes adecuados obteniendo los recursos que necesitan de los varones. Como consecuencia de ello, los hombres emiten comportamientos de acoso sexual en el lugar de trabajo con el fin de mejorar la probabilidad de obtener acceso sexual a más mujeres.

El modelo sociocultural, se centra en el amplio contexto social y político en que ocurre el acoso sexual. Este modelo propone que los comportamientos de acoso en el trabajo son una extensión de la dominación masculina en la sociedad en la que la organización se sitúa. El acoso sexual es un reflejo del sistema patriarcal en el cual las creencias sociales legitiman las normas masculinas (Pryor, 1987; Vaux, 1993). Se postula que los trabajadores llevan sus propios roles y estereotipos de género al lugar de trabajo. El modelo afirma que los hombres y las mujeres son socializados para que se produzcan interacciones estereotipadas, así, de acuerdo a este modelo, se espera que los hombres muestren comportamientos agresivos y dominantes, mientras que a las mujeres se les enseña a ser pasivas, aquiescentes, sexualmente atractivas, y a que se hagan responsables de su propia victimización. Por consiguiente, se despreocupan de las consecuencias negativas que tienen sus conductas para las mujeres. Según este modelo el género predecirá la victimización mejor que el poder organizacional, los acosadores acosarán a más de una víctima, y las mujeres que tienen trabajos tradicionalmente dominados por varones estarán mucho más expuestas al acoso sexual (O´Donohue, Downs y Yeater, 1998).

El modelo organizacional, según Tangri, Burt y Johnson (1982), se ocupa principalmente del contexto inmediato del acoso. Se supone que las empresas facilitan el acoso sexual mediante la creación de relaciones jerárquicas y situaciones de poder que conforman el escenario para que ocurra el acoso sexual. Como resultado de las jerarquías de poder que se establecen en las organizaciones, las personas que ocupan cargos de autoridad tienen la oportunidad de explotar a los trabajadores que ocupan una escala inferior en la jerarquía. Pueden, por lo tanto, abusar de su poder para mantener el dominio y lograr la satisfacción sexual.

El modelo organizacional propone que las condiciones estructurales y ambientales del lugar de trabajo facilitarán o animarán al acoso proporcionando un entorno ideal sobre la base de normas, prejuicios de género y relaciones de poder entre hombres y mujeres (Dekker y Barling, 1998). El modelo organizacional mantiene una relación directa entre las conductas de acoso y factores como las normas (Gutek, 1985; Gutek y Morasch, 1982), factores situacionales (Pryor, La Vite y Stoller, 1993) y el clima laboral (Bond, Mulvey y Mandell, 1993).

Por su parte, el modelo del rol sexual extralimitado asume que los trabajadores llevan consigo al trabajo sus expectativas de género a pesar de que esas creencias no son apropiadas para el trabajo. Esta teoría propone que esto ocurre porque la identidad de género es más saliente que la identidad laboral. Hombres y mujeres recurren a estas expectativas de género en sus ambientes laborales, donde son

inapropiadas. De esta forma, es más probable que los conflictos surjan en situaciones donde los estereotipos de rol-género discrepen con los roles laborales particulares de cada género. Estos son lugares donde el género es más pronunciado y se reconoce por encima del rol laboral (Gutek y Morasch, 1982).

Según Sheffey y Scott (1992, citado en Ardouin, Bustos, Jarpa y Oliveiros, 2001), este modelo incorpora aspectos de la teoría del rol, la de categorización y estereotipos, para explicar la manifestación del acoso sexual. El modelo señala que las mujeres en el lugar de trabajo se enfrentan a expectativas de dos roles: los roles de género y los roles laborales. La extralimitación del rol sexual ocurre cuando los roles de género sobrepasan y reemplazan las expectativas asociadas a los roles laborales en el lugar de trabajo, es decir las ven primero como mujeres y luego como compañeras de trabajo. En segundo lugar, los hombres pueden estar acostumbrados a interactuar con mujeres fuera del lugar de trabajo, donde los roles de género son más importantes. Debido a esto, muchas mujeres pueden sentirse más a gusto comportándose de acuerdo al estereotipo de rol femenino, incluso en el lugar de trabajo. Uno de los factores contextuales que se da en el lugar de trabajo es el tipo de actividad que las mujeres realizan en una organización dada, pudiéndose clasificar en tres tipos: trabajos tradicionales (ej. secretaria, enfermera), trabajos no tradicionales (ej. oficial de policía, mecánicos), trabajos integrados (vendedores, personal de banco). Se argumenta que la extralimitación del rol sexual es más probable que ocurra cuando la mujer trabaja en empleos tradicionales y no tradicionales, que cuando trabaja en empleos integrados. En los empleos tradicionales los roles laborales se encuentran más definidos y son más congruentes con los roles típicamente femeninos. En los trabajos no tradicionales los roles de género y los roles laborales son típicamente incongruentes, y las mujeres pueden ser vistas como fuera de su rol; las mujeres en este tipo de trabajos tienden a percibir más situaciones de acoso sexual por sus deseos de integración. En los trabajos integrados es menos probable que los roles de género y laborales sean vistos como independientes, por lo que es menos probable que ocurra la extralimitación del rol.

En último lugar, Fitzgerald et al. (1995) proponen un modelo integrativo según el cual el acoso sexual en las organizaciones está función de las características del acoso en sí (tipo, frecuencia, duración y características del acosador) y de dos variables exógenas: el clima organizacional y el contexto laboral de la organización en relación al género. El clima organizacional se refiere a aquellas características de la organización que facilitan que exista o no un clima de tolerancia hacia el acoso sexual. Muestras de tolerancia hacia el acoso sexual son: el hecho de que las quejas sobre el mismo no se tomen en serio, que sea arriesgado plantear quejas, que los acosadores tengan poca probabilidad de ser efectiva-mente castigados, etc. La segunda variable exógena se refiere a si predominan los hombres o las mujeres y a si el tipo de tareas son principalmente masculinas o femeninas (las mujeres que trabajan en contextos predominantemente masculinos tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual). Los factores señalados afectan a tres grupos de variables: consecuencias laborales, consecuencias psicológicas y consecuencias de salud, que estarán influidas por dos mediadores: las características de vulnerabilidad personal (características que afectan la susceptibilidad al acoso sexual) y estilos de respuesta (valoración y afrontamiento del acoso sexual).

Según Hesson-McInnis y Fitzgerald (1997), la intensidad y ocurrencia del acoso se encuentran bastante relacionadas con la vulnerabilidad de la víctima, con el hecho de que trabaje en un contexto de trabajo con dominación masculina y que este contexto organizacional sea relativamente tolerante al acoso. No obstante, las formas más extendidas de acoso sexual (chistes, insinuaciones y preguntas) tienen que ver más con las características de la organización que con las características de la víctima.

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Estas perspectivas o modelos teóricos han sido puestos a prueba a lo largo de la literatura por distintos investigadores y sujetos a diversas críticas, a continuación presentamos algunas de estas limitaciones.

En cuanto al modelo natural/biológico, Tangri y Hayes (1997) destacan el hecho de que normalmente los perpetradores son hombres de edad avanzada, y sus objetivos son mujeres más jóvenes. Si la teoría del apetito sexual se sostuviese, los protagonistas de las historias de acoso sexual serían hombres jóvenes y mujeres mayores (Gutek, 1985; Pryor, 1987). Los investigadores se plantean otras explicaciones alternativas, indicando, por ejemplo, que no está claro por qué las mujeres que no se pueden quedar embarazadas no están más predispuestas a encuentros sexuales ocasionales en los lugares de trabajo o por qué las mujeres, que son las que eligen, no prueban muchos candidatos en el trabajo como futuribles padres. Llegan a la conclusión de que las pruebas para la teoría evolucionista del acoso sexual son contradictorias.

Por lo que se refiere el modelo sociocultural, Sbraga y O´Donohue (2000) consideran este modelo como un acercamiento al acoso sexual demasiado simplista. En primer lugar, la socialización del rol de género ha pasado a ser más flexible con el tiempo lo que permite un comportamiento más andrógino, lo cual no parece haber disminuido la incidencia del acoso sexual (Bem, 1993). En segundo lugar, el acoso sexual no es un comportamiento normativo para la mayoría de los hombres, de lo contrario las empresas tendrían que cerrar debido a la avalancha de denuncias, aunque sólo un porcentaje de las mujeres informaran de sus experiencias. Además, muchos hombres no se despreocupan de las consecuencias negativas del acoso sexual para las mujeres. Ejemplo de ello son los trabajadores de recursos humanos, abogados, psicólogos y otros que expresan una verdadera preocupación hacia las mujeres que han sido objeto de acoso sexual. Este modelo pasa por alto el hecho de que el contexto sociocultural es siempre cambiante, sin observarse cambios en el fenómeno del acoso sexual en el lugar de trabajo.

Respecto del modelo organizacional, se ha criticado el hecho de que parece dirigirse al entorno en el que el acoso sexual se produce, pero se despreocupa de las diferencias individuales.

Finalmente, Gutek y Morash (1982), encontraron que el modelo de rol extralimitado, explicaba mejor el acoso sexual que los modelos natural/biológico, sociocultural o organizacional por si solos. Sin embargo, no tendría en cuenta las características de la víctima o del acosador, ni las posibles variables organizacionales de interés que aparecían al revisar la literatura existente en este tema.

1.3.5. Consecuencias

Los efectos del acoso sexual en las organizaciones conllevan consecuencias negativas tanto para la persona que lo sufre como para la empresa que lo padece. Afectan a la persona de distintas formas y no se circunscribe solamente a la esfera laboral sino que afecta a las personas en ámbitos como el familiar o en las relaciones personales. Por lo que se refiere a la empresa puede afectar a las relaciones interpersonales, productividad, rendimiento y por supuesto al clima e imagen de la empresa.

Por lo que se refiere a la persona, el acoso sexual se puede manifestar, a nivel psicológico, en reacciones relacionadas con el estrés como los traumas emocionales, la

ansiedad, la depresión, estados de nerviosismo, sentimientos de desesperación y de indefensión, impotencia, cólera, aversión, asco, culpabilidad, baja autoestima, vergüenza, temor, descenso del bienestar emocional, enfado, miedo, irritabilidad, sentimientos de alienación, vulnerabilidad, pérdida de deseo sexual y problemas en las interacciones familiares (Cleveland y McNamara, 1996; Crull, 1982; Gutek y Koss, 1993; Hanisch, 1996; Koss, 1990; Pryor y Day, 1988; Swanson, Piotrkowski, Keita, y Becker, 1997).

A nivel físico, pueden presentar trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, naúseas, hipertensión, úlceras, en definitiva, sintomatología física asociada a estrés (Echeburúa, 1994; Swanson et al., 1997).

En cualquier caso, hay que tener en cuenta que el impacto del acoso en una persona estará moderado por su vulnerabilidad y por los estilos de respuesta que adopte ante la situación concreta. Por otra parte, es importante reseñar que, en muchos casos, las consecuencias negativas son las mismas entre aquellas personas que ante una situación de acoso la etiquetan como tal y quienes no lo hacen (Schneider, Swan y Fitzgerald, 1997). Por ello, a la hora de determinar las consecuencias del acoso, es más importante la propia experiencia de acoso y las circunstancias que la envuelven que el hecho de considerarse uno mismo como víctima de este tipo de comportamiento (Pérez, 1999).

Con relación a la empresa, ésta debe asumir los costes derivados del absentismo, de las bajas laborales y de los posibles litigios, así como de la nueva contratación de empleados (Faley, Knapp, Kustis y Dubois, 1999). Hay evidencia de que la prevención del acoso sexual ahorraría más dinero que el coste de permitir que continúe (Rubenstein, 1987). El acoso sexual puede ser la razón de que empleados valiosos abandonen o pierdan su puesto de trabajo, cuando, por otra parte, habían dado muestras de un buen rendimiento (Cleveland y McNamara, 1996; Hanisch, 1996; Koss, 1990; Pryor y Day, 1988).

Asimismo, si la empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso sexual, su imagen puede verse dañada en el supuesto de que las víctimas se quejen y hagan pública su situación. También se verían expuestas a graves compensaciones económicas, ya que cada día son más los países en que una acción judicial a instancia de las víctimas puede fácilmente determinar daños e imponer sanciones económicas.

Las consecuencias para la sociedad, en su conjunto, podrían resumirse diciendo que el acoso sexual impide el logro de la igualdad, condona la violencia sexual y tiene efectos negativos sobre la eficiencia de las empresas, ya que entorpecen la productividad y el desarrollo. El acoso sexual dificulta el desempeño de las funciones y la satisfacción de llevarlas a cabo.