Instrumentos de evaluación empleados

Los instrumentos que se han aplicado han sido los siguientes:

Hoja de Datos de Identificación Sociolaboral. Para los propósitos de esta investigación se elaboró una hoja que recoge datos “duros” tales como el género o la edad y datos laborales referidos al tipo y tamaño de la empresa, ocupación desempeñada, horario laboral, bajas en el último año, presencia o no de un supervisor en el trabajo, etc. El formato para recoger la información así como una parte de las preguntas que se formulan está tomado del modelo habitual de hojas de recogida de información que proporciona la

International Labour Organization (Organización Internacional del Trabajo). Otras preguntas

fueron añadidas en función de los objetivos planteados en esta investigación.

El Inventario Psicosocial (Pychosocial Inventory, PSI) (Björkqvist y Österman, 1998). Rastrea cinco variables de interés: conflicto laboral, el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), mobbing, acoso sexual y consumo de alcohol. Esta prueba es especialmente útil para esta investigación por cuanto permite diferenciar el mobbing del acoso sexual y del

burnout, un síndrome ampliamente estudiado en el contexto laboral. Es importante hacer

notar que este instrumento proporciona una evaluación del mobbing desde la óptica del método denominado de la victimización percibida, en el que al individuo se le presenta una definición de mobbing y decide si su experiencia es o no etiquetada como tal. El PSI permite identificar a grupos de sujetos según el nivel de gravedad en la victimización percibida. Sin embargo, en este cuestionario, si bien se interroga respecto a con quién se ha tenido la experiencia (estatus y género del acosador), no se interroga por la frecuencia o duración de la experiencia de mobbing, por lo que con este instrumento se detectaría exclusivamente a individuos que han sido víctimas de mobbing en algún momento de su vida laboral. Por otro lado, esta prueba permite registrar no solo el acoso (de naturaleza no sexual y sexual) y el

burnout experimentado, sino también el presenciado u observado en el lugar de trabajo. La Escala de Acoso en el Trabajo (Work Harassment Scale, WHS) (Björkqvist y Österman, 1998). A través de 26 ítems (24 de la versión original y dos añadidos para esta investigación) este cuestionario rastrea la frecuencia en la exposición del trabajador a las actividades de acoso (p.e., críticas excesivas, comentarios ofensivos sobre su vida privada, ridiculización frente a otros, etc.) en los últimos 6 meses. Este instrumento permite una evaluación del acoso desde la óptica del método de la exposición a las conductas de mobbing. La escala de respuesta para cada ítem es de 5 alternativas: nunca (0), raramente (1), ocasionalmente (2), a menudo (3) y muy a menudo (4). En suma, la Escala de Acoso en el Trabajo es un instrumento que permite detectar la tasa de mobbing actual, al igual que se hace con otros instrumentos tales como con el LIPT (Leymann, 1990b) o el NAQ (Einarsen y Raknes, 1997; Hoel y Cooper, 2000).

Por otra parte, las 26 actividades de mobbing se pueden agrupar en cuatro categorías racio-empíricas con el fin de realizar análisis diferenciales posteriores con los subgrupos. Concretamente, basándonos en las clasificación de Leymann (1990b) y el reanálisis de Zapf et al. (1996), así como en distintos análisis factoriales realizados con los participantes de nuestro estudio (Báguena et al., 2006), hemos establecido la siguiente tipología de actividades o conductas de acoso:

(1) Ataques a la víctima con medidas organizacionales. Se trataría de un factor racio- empírico que agruparía 4 ítems que muestrean conductas dirigidas a desacreditar la capacidad profesional del trabajador mediante la asignación de tareas humillantes o sin sentido, o bien actividades encaminadas a adueñarse de los resultados de su trabajo.

(2) Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social. Se trata de 6 ítems que muestrean conductas encaminadas a limitar el contacto social del trabajador, tales como rechazar el escucharle o hablarle y aislarlo o hacer como si no existiese. (3) Ataques a la vida privada de la víctima. Este factor agrupa 8 ítems que incluyen las

ofensas a la vida privada junto con las burlas, la ridiculización y el cuestionamiento de la salud mental. En suma, se trata de conductas encaminadas a degradar a la persona ante los compañeros. Nuestros análisis empíricos sugieren que los ítems relativos al lanzamiento de rumores se encuentran incluidos más propiamente en este factor tal como sugería Leymann (1990b), más que representar un factor independiente en línea con el reanálisis de Zapf et al. (1996). (4) Agresiones verbales. Lo identifican 8 ítems que denotan conductas relacionadas con

los gritos, las críticas excesivas, las amenazas, herir con la palabra o impedir con la misma que el otro se exprese.

En suma, el primero de los cuatro factores equivaldría a lo que Einarsen y Hoel (2001) denominan mobbing organizacional o de tipo laboral, mientras que los tres restantes tendrían que ver con el mobbing personal.

La Escala de Atmósfera en el Trabajo (Björkqvist y Österman, 1998). Se trata de un cuestionario que a lo largo de 14 ítems explora el ambiente laboral del trabajador en términos de la cooperación y calidad de las relaciones con los compañeros. La escala de respuesta para cada ítem es de 5 alternativas: nunca (0), raramente (1), ocasionalmente (2), a menudo (3) y muy a menudo (4). En esta investigación se trabaja con la puntuación total en la escala, indicando una puntuación alta una percepción más positiva del clima laboral.

Áreas de Vida Laboral. Se han seleccionado tres de las seis áreas propuestas por Leiter y Maslach (1998). Los ítems seleccionados (13) se califican según una escala de respuesta en cinco puntos que se extiende desde ‘muy en desacuerdo’ (1) a ‘muy de acuerdo’ (5). Concretamente las tres áreas seleccionadas fueron las siguientes: sobrecarga (6 ítems), control (3 ítems) y recompensa en el trabajo (4 ítems).

El inventario de Burnout (Maslach Burnout Inventory, MBI) de Maslach y Jackson (1981, 1986). La versión empleada en esta investigación cuenta con 16 ítems en forma de afirmaciones referidas a las actitudes, emociones y sentimientos que los profesionales muestran hacia su trabajo. Cada ítem es valorado por el trabajador con una escala tipo Lickert cuya gradación indica la frecuencia con la que han experimentado cada una de las afirmaciones y que se extiende desde 0 “nunca” hasta 6 “todos los días”. En los casos en los que el síndrome está presente en niveles elevados, las tres subescalas proporcionan valores extremos y, en los “no quemados”, las tres subescalas proporcionan valores no alterados, pudiéndose dar cualquier tipo de situación intermedia en las tres escalas. Las tres subescalas se corresponden con las dimensiones de despersonalización o cinismo (4 ítems),

autoestima profesional o realización personal en el trabajo (7 ítems) y agotamiento emocional (5 ítems).

Los individuos con síndrome de burnout puntuarán alto en la primera y tercera subescalas y bajo en la segunda.

Los instrumentos mencionados hasta aquí fueron enlazados de manera que componen una encuesta general sobre el estudio de la violencia psicológica en el trabajo. El lector los puede consultar en el Anexo que se encuentra al final de este trabajo.

2.4. Procedimiento

El procedimiento seguido para obtener la muestra ha exigido el contacto con instituciones o empresas de carácter público y privado diversas. Este contacto se establecía con aquellas personas que en las distintas empresas disponían de la competencia para concedernos el permiso correspondiente para llevar a cabo la recogida de información. Esto significa que, en algunos casos, el permiso para realizar la investigación era dado por el dueño de la empresa, como ocurría en el caso de empresas pequeñas. En otros, el permiso era dado por un mando intermedio (por ejemplo, supervisor de planta, jefe de sección o departamento) como era el caso en empresas públicas o privadas más grandes. También se contactó con representantes sindicales que en algunos casos canalizaron el pase de las pruebas. Otra parte de la muestra se obtuvo a través de la participación de los trabajadores en cursos de formación con propósitos diversos, algunos de lo cuales conectaban con la temática de los riesgos psicosociales en el trabajo, mientras que otros habían sido programados con finalidades diversas.

Una vez establecido el contacto, y en función de lo que se hubiera acordado con la persona responsable, se ha procedido básicamente de dos maneras a la hora de recoger la información. En la primera se entregaba a la persona responsable o de contacto con la empresa un número ‘x’ de sobres, que contenían cada uno de ellos la encuesta con las instrucciones pertinentes. La información que se recogía abarcaba aspectos relativos a la experiencia de violencia y otros riesgos psicosociales conectados con el mundo laboral. Voluntariamente cada trabajador la rellenaba, introducía la encuesta en el sobre, lo cerraba y lo depositaba en un lugar convenido previamente (por ejemplo, podía ser una urna de cartón confeccionada para tal fin). Pocos días después el investigador acudía a la empresa y recogía los sobres cerrados. En la segunda, los sobres con la encuesta y las instrucciones eran distribuidos directamente por el investigador a los trabajadores, quienes voluntariamente las cumplimentaban en el momento. Este era el modo de proceder más frecuente cuando la información se recogía a través de las charlas o cursos impartidos.

Siempre se ofreció la posibilidad de que las personas remitieran por correo la encuesta, aunque esta vía apenas fue utilizada por los trabajadores que participaron en este estudio, por lo que los investigadores tuvieron que desplazarse con relativa frecuencia a diversos puntos de la Comunidad, no sólo a entregar las encuestas sino también a recogerlas.

Por último, nos gustaría señalar que a lo largo de la investigación se distribuyeron cerca de 3000 encuestas, de las que fueron devueltas alrededor del 60%. Un total de 70 fueron desestimadas por diversas razones.