Estabilidad Laboral de Entrada

A manera de introducción al tema de la estabilidad laboral de entrada, citaremos a Valderrama Valderrama (2014, P. 64), quien nos indica que “En el caso de la constitución de 1979, originada de una Asamblea Constituyente, se reconoce por primera vez el derecho de la estabilidad laboral. Regulando así las dos modalidades de estabilidad laboral: la de entrada, que busca dar vocación de permanencia a la contratación laboral; siendo la excepción el periodo de prueba y los contratos a plazo fijo."

De otro lado, la estabilidad de entrada conforme señala Ermida Uriarte (1983, s.p.), constituye la garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo el trabajador tiene protección en la terminación del contrato. En los contratos de trabajo hay estabilidad laboral de entrada una vez superado el periodo de prueba; asimismo, un concepto más amplio nos la da BARDALES PEREIRA (2009, p. 138) quien señala: “La estabilidad de entrada es aquella garantía jurídica que debería

operar desde el inicio del contrato de trabajo, toda vez que en atención al principio de continuidad, el trabajador tendría el derecho a una relación laboral a plazo indeterminado cuando la naturaleza objetiva de sus labores sea indefinida. Así se llega a sostener que la estabilidad de entrada da preferencia por la contratación de duración permanente sobre la temporal.”.

Así, podemos decir que la estabilidad laboral de entrada está referida a la condición de trabajador indeterminado que pretende la ley en el inicio de la relación laboral, se entiende que los límites a dicha condición serán el cumplimiento del periodo de prueba, pues es un parámetro legal para romper la continuidad de un trabajador que ya inició su relación laboral; asimismo, también lo serán los contratos a plazo determinado en todas sus modalidades, a los que se exige el estricto cumplimiento de sus propios parámetros y condiciones, por cuanto ellos también determinarán una condición distinta a la continuidad laboral ya iniciada; en dicho extremo ha referido válidamente el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente Nº 00025-2007-PI/TC (Fundamento Jurídico 109), de la forma siguiente:

“la estabilidad laboral de entrada, referido a la preferencia por la contratación de duración indefinida sobre la temporal, reflejada en la autorización de celebrar contratos temporales únicamente cuando la labor a cumplir sea de tal naturaleza” 3.6.2 Estabilidad Laboral de Salida

El concepto de estabilidad laboral también está referido al concepto de estabilidad laboral de salida, al respecto Bardales Pereira (2009, p. 137) nos indica que “el despido tiene limitaciones constitucionales y legales (estabilidad laboral de salida), con el fin de resguardar los derechos fundamentales del trabajador, fundamentados en los derechos a la estabilidad laboral”, profundizando en su concepto diremos que lo conceptúa como manifestación del principio de continuidad, referido a “la

conservación del trabajo toda vez que el clásico contrato de trabajo a tiempo indeterminado tiene vocación de permanencia ante la infinidad de vicisitudes que se presentan en el desarrollo de la relación laboral”

La Corte Suprema en la sentencia de la casación laboral N° 1806-2012-Cusco publicado el 02 de enero del 2013 nos indica:

“Décimo.- en cuanto a la doctrina nacional contemporánea, con acierto Villavicencio Ríos, sostiene que: “La estabilidad laboral no sólo está referida a la terminación justificada de la relación laboral (estabilidad laboral de salida), sino también a la imprescindible congruencia que debe existir entre el carácter de las labores a realizar (permanentes o temporales) y a la duración del contrato de trabajo (indefinido o temporal), de manera que en materia laboral se impone el respeto al principio de causalidad en la contratación temporal, que señala que solo se puede recurrir a vínculos laborales a plazo fijo cuando las labores a realizar tienen la misma característica”. Entonces, debe entenderse por estabilidad laboral a una situación que implique la subsistencia necesaria de un contrato de trabajo mientras se mantenga la causa original que le dio vida jurídica, y no de otras distintas sobrevinientes a su celebración, conforme al principio de continuidad que debe ser observado por los jueces en ejercicio de su labor jurisdiccional.”

Conforme a lo anterior, la estabilidad laboral de salida puede entenderse como la protección frente al termino de la relación laboral, exponiendo que esta sólo puede darse por causales taxativas; al respecto nuestra normatividad y la jurisprudencia han desarrollado dos tipos de estabilidad referidas a la estabilidad de salida, una denominada absoluta (que conlleva la reposición) y otra considerada relativa (que importa protecciones distintas como la indemnización, remuneraciones devengadas, etc).

El tema referido es muy importante, pues los derechos laborales de las ciudadanos en el Perú se ven desprotegidos o muy vulnerables ante el despido sin causal justa, esto debido a muchos factores como es la falta de información sobre el tema, la falta de conocimiento de los derechos que tienen los trabajadores en una entidad ya sea pública o privada, además otra de las causas de la existencia de una falta de estabilidad laboral es que muchas veces se tiene posiciones diferentes respecto a un aspecto, siendo el presente caso “los trabajadores de confianza”, que también gozan de derechos laborales, no siendo ajenos a la estabilidad laboral que merecen, sin embargo ante un despido arbitrario no se tiene una respuesta uniforme en cuanto a si les corresponde una indemnización o una reposición, por lo que es importante definir dicho aspecto para otorgar así una mejor seguridad jurídica a estos ciudadanos.

3.6.3 El Despido:

El despido es una figura que aparece en una relación de trabajo subordinado o dependiente. Al término despido, según Hostench, se entiende como “(…) la ruptura

o disolución del contrato o relación de trabajo por declaración de voluntad unilateral del patrono o empresario, que de tal modo extingue el vínculo jurídico que lo une con el trabajador a su servicio.”(citado por Cabanellas, 1996, P. 208). Asimismo, un concepto más específico del despido lo ensaya Bardales Pereira (2009, p. 143), quien lo define como: “La extinción de la relación por incumplimiento del trabajador o medida disciplinaria, excluyéndose del alcance del despido cualquier otra forma de extinción de la relación laboral que tenga como origen la voluntad del empleador. De esta manera, se excluye al cese por causas objetivas como un supuesto de despido, circunscribiendo este último al cese individual y por causa justa determinada por la capacidad o la conducta del trabajador.”

Obviamente que Bardales conceptualiza el despido dentro de los cánones legales y regulares; en otro sentido diremos que en el mundo laboral, al momento de desarrollar la definición del despido surgen dos posiciones doctrinales: la primera acoge una actividad neutral respecto de la parte que tiene la iniciativa de ruptura del vínculo laboral y la segunda posición señala que es una de las partes involucradas en el contrato quien toma la decisión disolutiva.

En ese sentido, respecto a la primera postura, encontramos a Pérez Botija (citado por Cabanellas, 1996, p. 208) quien señala que “el despido es una declaración de voluntad unilateral que extingue el vínculo engendrado por el contrato de trabajo…; un acto jurídico de naturaleza unilateral recepticio, de carácter dispositivo, que resuelve la relación de trabajo”; lo anterior refiere que si bien la decisión resulta unilateral, dicho acto se realiza con el conocimiento -previa notificación- de la otra parte sino carecería de valor, resultando así un acto de disposición de las partes involucradas.

La segunda posición reserva a una de las partes involucradas la decisión disolutiva del contrato, al respecto Hostench señala que el despido viene a ser “la cesación

de expirar el tiempo de duración del contrato o del ajuste.” (citado por Cabanellas, 1996, p. 208); en el mismo sentido encontramos a Montoya Melgar (1999, p.431) quien define a este tipo de despido “como la extinción de la relación de trabajo,

fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador”; es decir que la extinción del vínculo laboral dependerá únicamente del empleador quien define su final.

Jiménez Coronado (2009, pp. 5-8), señala además que esta figura tiene las siguientes características:

 Unilateral: Es un acto unilateral del empleador, puesto que para que sea eficaz el despido no es necesaria ni relevante la voluntad del trabajador.  Constitutivo: Debido a que es el empresario quien ejecuta definitivamente el

despido sin ser necesaria su proposición con anterioridad.

 Recepticio: Ya que para que sea eficaz el trabajador destinatario debe conocer la decisión del empleador.

 El despido produce la extinción del contrato, y cesa los efectos futuros del contrato.