El trabajador de confianza

A efecto de definir lo que es un trabajador de confianza, nos remitiremos en principio a la legislación laboral; así, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, en su artículo 43, segundo párrafo, establece: “Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.”;

asimismo, diferentes estudiosos del derecho han ensayado otorgar una definición a los trabajadores de confianza, conforme veremos a continuación.

Así, citaremos a Santiago Barajas (citado por Concha; 2014; p. 32-33), quien define a los Trabajadores de Confianza como “aquellos que se incorporan a la planta de

empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones o se le otorga una posición de representación patronal (…)”. Por su parte Néstor de Buen (citado por Concha; 2014; p. 32-33) define a los Trabajadores de Confianza como “aquellos

cuya actividad se relaciona de forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con su dirección, administración y vigilancia generales (…)”. Encontramos en tales definiciones la relación subjetiva de interés

entre el trabajador de confianza y la empresa, lo que le da la aptitud especial a dichos trabajadores.

Asimismo, el Tribunal Constitucional citando a Néstor de Buen señala que “El

trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña. (...) En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón (...).”[STC. EXP. N° 3501-2006-PA del 15 de marzo de 2017. FJ. 6], resulta importante en dicho concepto extraer la idea de trabajador de confianza como una relación especial del patrón con el trabajador.

Para Celso Mendo Rubio (citado por Briones Quispe, 2006, p. 591), el empleado de confianza se refiere “ (…) necesariamente a un campo más estricto que la

genérica confianza que debe tener todo empleador frente a sus trabajadores (característico de todo vínculo laboral, pues de lo contrario no se contrataría), ya que este empleado alcanza una mayor y más directa vinculación con el empleador, goza de su máxima confianza y apenas está sujeto a una limitadísima subordinación (...), tiene la representación del empleador, actúa en su nombre haciendo sus veces, tiene poder de dirección y responde por cada uno de dichos actos (...)”; en esa misma línea tenemos a

Barajas Montes de Oca (1992, p. 142), quien define al trabajador de confianza como: “La persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de

la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las mismas que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación.”;

asimismo, considera que “el trabajador de confianza se incorpora a la planta de empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones, o se le otorga una posición de representación patronal, se le deja autoridad en uno o más sectores de la producción y se le hace responsable de los resultados, se prescinde de sus servicios cuando estos no son altamente redituables y se les liquida sin ninguna razón o explicación de las causas de tal adopción patronal”.

Un concepto que podemos extraer de lo anterior, es la precariedad que Barajas Montes de Oca le otorga a la condición de un trabajador de confianza, al determinar que ‘se prescinde de sus servicios cuando estos no son altamente redituables y se les liquida sin ninguna razón’, ya que lo anterior resulta en sí mismo contradictorio, pues si bien concluye el autor en considerar que se liquidaría a los trabajadores de confianza sin ninguna razón, precedentemente expone un argumento –a modo de justificación o motivo causal- referido a que el despido procederá cuando sus servicios no serán altamente redituables; en tal sentido, no se trataría de un acto netamente arbitrario, sino una consecuencia de una evidencia objetiva como es la reducción de la rentabilidad de los servicios de un trabajador de confianza, lo que determinaría –a su vez- una causal justificadora de índole objetivo al acto de despido del trabajador.

Existen otros enfoques que dan a los trabajadores de confianza distintas condiciones más específicas y que lo hacen diferente, así encontramos a Rodríguez García (2009; p. 180), quien señala: “Para la clasificación del trabajador de confianza se debe tener en cuenta el acceso a la información de carácter reservado de la empresa o que sus opiniones o informes sean presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de decisiones empresariales. Así por ejemplo un trabajador de confianza podría ser el abogado que asesora a la gerencia de la empresa, el cual si bien no tiene poder de dirección, por lo general maneja información reservada y sus informes jurídicos coadyuvan a la toma de decisiones del personal de dirección.”; dicho concepto resulta específico a efectos

de determinar la condición de trabajador de confianza o para determinar si un determinado puesto de trabajo constituye un puesto de confianza en el cual se ha incorporar a un trabajador de confianza.

Ahora bien, de todo lo anterior podemos establecer que el trabajador de confianza engloba tanto a los trabajadores de confianza propiamente dichos y a los trabajadores de dirección, dependiendo de las funciones y afinidad en su relación directa dentro de la estructura de la empresa y su relación con su empleador. Las opiniones que emite para la toma de decisiones dentro de la empresa como lo hace un abogado al directorio sobre una fusión empresarial o la firma de un contrato comercial de suministro de un bien determinado por ejemplo, o un asesor de

gerencia en temas de su especialidad, pues su capacidad y especialidad hacen de sus opiniones relevantes mas no vinculantes para el personal de dirección.

Podemos en tal sentido determinar que la diferencia entre un trabajador de confianza -propiamente dicho- y un trabajador de dirección está relacionada a las funciones que cumplen; así, los primero son trabajadores que cuentan con información o posición privilegiada y cuyas actuaciones o labores tienen la potestad de afectar el funcionamiento propio de la entidad, mientras que los segundos – además de lo anterior- actúan con facultades de representación o poder de la entidad, que les faculta para actuar en representación de esta.