ESTRÉS LABORAL AFRONTAMIENTO, INOCULACIÓN Y CONTROL

Como era de esperar, el estudio de un fenómeno tan complejo y a la vez importante por sus repercusiones personales y organizacionales, ha dado lugar a una proliferación de estudios sobre como combatirlo dentro del ámbito laboral (Ivancevich y Matteson, 1987; Murphy y Schoenborn, 1989; Powell y Enright, 1990). El afrontamiento se conceptualiza según Sandín (1995), como “aquellos esfuerzos, tanto cognitivos como conductuales, que hace el individuo para hacer

frente al estrés, es decir para “manejar” tanto las demandas externas o internas generadoras del estrés, como el estado emocional desagradable vinculado al mismo”.

La capacidad de afrontamiento es una variable compleja ya que al depender de características personales y de los propios recursos con los que cuenta el sujeto encontraremos una gran diversidad de situaciones y de conductas de afrontamiento. Son muchos los autores que estudian los diferentes estilos de afrontamiento (Byrne, 1964; Hofer y cols., 1972; Miller, 1987; Kohlmann, 1993), la característica general que define estos estudios es el poco acuerdo entre los autores en conceptualizar los distintos tipos de estilos de afrontamiento.

De esta forma, Crowne y Marlow (1964), distinguieron entre cuatro tipos de afrontamiento del estrés: el represor (con altas puntuaciones en deseabilidad social y baja en autoinforme de ansiedad); el no-defensivo/no-ansioso (baja puntuación en deseabilidad social y autoinforme de ansiedad); el no-defensivo/ansioso (baja puntuación en deseabilidad social y alta en autoinforme de ansiedad) y defensividad

ansiosa (alta puntuación en deseabilidad social y en autoinforme de ansiedad),

siendo los tipos no-defensivos los que peor afrontan la ansiedad. Por otro lado, Kohlmann (1993), distingue entre modo vigilante rígido (alta vigilancia y baja evitación), modo evitador rígido (baja vigilancia y alta evitación), modo flexible (baja vigilancia y baja evitación) y modo inconsistente (alta vigilancia y alta evitación), asumiendo cada uno de los tipos características en su afrontamiento ante el estrés, siendo los del modo inconsistente los que mayor estrés presentan. En esta misma tónica, presentando diversos tipos distintos de afrontamiento se encuentran otros autores como Byrne (1964), Miller (1987) y Weinberger, Schwartz y Davidson (1979).

Respecto a las propuestas para la inoculación del estrés encontramos numerosas opciones en la literatura, desde implicarse en ejercicios físicos, hablar con compañeros de trabajo sobre los problemas, separar la vida laboral de la social- familiar, etc. (Howard y cols., 1975), hasta la expresión de sentimientos y búsqueda

de apoyo en el trabajo, realizar actividades ajenas al trabajo, dejar a un lado el problema y dejar pasar el tiempo (Dewe y Guest, 1990), rediseño de tareas (Aldag y Brief, 1983), gestión participativa (Likert, 1961), trabajo por programas y/o horarios flexibles (Ronan, 1981), programación de un buen desarrollo de carreras (Hall, 1976), rediseño de espacios físicos de trabajo dentro de la organización (Steele, 1973), diseño de tareas utilizando el trabajo en equipo (French y Bell, 1978), utilización de técnicas de relajación, psicofarmacología, modificación objetiva de estresores, modificación de la percepción, evaluación personal del estresor y la alteración de respuestas sintomáticas al estrés sufrido, estrategias centradas en la evaluación, problema y emoción del modelo de Moos (1987), apoyo social, (House, 1981; Pines, 1983), técnicas de biofeedback (Guillén y Guil, 2000), participación y negociación (Nytro y cols., 2000), programas intensivos de dos días de duración basados en el yoga (Vempati y Telles, 2000), técnicas cognitivas y de autocontrol como detección de pensamiento, solución de problemas y reestructuración cognitiva (Labrador, 1992; Guillén y Guil, 2000), desarrollo de programas asistenciales (Peiró, 1993), grupos de apoyo y psicodrama (Thacker, 1984), rediseñar la realización de la ejecución profesional de cada tarea (Maslach y Jackson, 1982).

Bunce y Stephenson (2000), revisaron 27 estudios de intervención en estrés ocupacional, afirmando que solo una minoría lograban realmente el cambio. De esta forma las intervenciones consideradas como más efectivas son el trabajo en grupo fomentando el apoyo social entre iguales, las técnicas cognitivo-conductuales centradas en la relajación, resolución de conflictos, autocontrol, reestructuración cognitiva e inoculación de estrés. También cobran importancia las intervenciones a nivel organizacional como el rediseño de tareas, adecuación de espacios de trabajo, ajuste de horarios flexibles y desarrollo de carreras como los más importantes. Por otro lado, Kenny (2000), también revisó las intervenciones clásicas del modelo médico centradas en el sujeto individual y las critica apoyando las que se centran, además de en el individuo, en aspectos de la organización. Esta crítica se fundamenta en la respuesta típica que deriva de la utilización de fármacos. En los problemas

relacionados con el estrés y ansiedad la farmacología actúa, fundamentalmente, paliando los efectos físicos que tiene el estrés sobre nuestro organismo pero sin embargo, la percepción que el sujeto tiene de la situación, por norma general, no sufre alteración, esto conlleva una mejoría fisica ostensible pero no la solución del problema por lo que se termina creando adictos a este tipo de tratamientos, altos índices de dependencia, sujetos que no dejan de tomar pastillas porque automáticamente se produce una exacerbación de síntomas, etc.

Otro aspecto importante es la prevención del estrés. Quick y Quick (1984), desarrollaron unos principios generales para dirigir la prevención del estrés organizacional: interdependencia de la salud de la organización y la del individuo, gestión organizacional responsable de ambas, estrés individual y organizacional como hechos inevitables, respuesta individual diferencial frente al estrés y organización como sistema abierto. Sin lugar a dudas la prevención está actualmente considerada como la mejor estrategia contra el estrés. Tradicionalmente se han desarrollado programas centrados en el individuo que ayuden a afrontar el estrés, sin embargo, la respuesta que tiene cada individuo al estrés y su capacidad de afrontamiento depende de numerosas características personales. Además en numerosas ocasiones el trabajador se involucra en este tipo de programas cuando el nivel de estrés es ya bastante ostensible. Por estas razones, actualmente se tienen en cuenta otros planteamientos centrados en la prevención. Por un lado, la aplicación de programas individuales y grupales tal y como hemos señalado anteriormente solo que antes de que se produzca la respuesta de estrés, y por otro lado, regular aspectos organizacionales que supongan prevención, centrados en las características que ya conocemos como principales implicadas en el fenómeno (asegurar un buen desarrollo de carreras, espacios físicos adecuados, horarios flexibles, etc.). Si estas actuaciones preventivas tuvieran un adecuado desarrollo dentro de la organización, disminuirían ostensiblemente los niveles de estrés y se centrarían más en características personales más difíciles de controlar.

8. SALUD ORGANIZACIONAL, SATISFACCIÓN LABORAL, CALIDAD