Evaluación de impacto de la formación docente.

Como ya hemos indicado, el asesoramiento a las escuelas tiene características que permiten situarlo dentro de la formación continua y en el puesto de trabajo de los docentes. Desde esta perspectiva, también es susceptible de ser evaluada esta formación. En este sentido, haremos un breve repaso por los principales modelos de evaluación de impacto de la formación docente.

El desarrollo de la evaluación de los programas de formación tiene ya un extenso corpus bibligráfico que se ha construido desde diferentes ámbitos del conocimiento y con aplicación en diversas áreas profesionales, los principales aportes vienen desde la evaluación de la formación en las empresas, donde la preocupación por la inversión en la formación de los empleados y la evaluación de impacto en la organización,

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específicamente en la mejora de la productividad, ha generado un desarrollo importante respecto de la evaluación de impacto. Pineda, (2000) indica que la evaluación en las organizaciones tiene tres funciones básicas:

- Una función pedagógica, consistente en verificar el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la propia formación.

- Una función social, de certificar la adquisición de unos aprendizajes por parte de los participantes.

- Una función económica, centrada en identificar los beneficios y la rentabilidad que la formación genera en la organización.

Aedo (2005), plantea que la evaluación de impacto incluye “el estudio de la eficacia de los programas y el análisis de su eficiencia” (p. 8). Por lo tanto nos encontramos con tres conceptos que es preciso diferenciar, impacto, eficacia y eficiencia, a estos tres conceptos se debe agregar un cuarto término que es susceptible de ser evaluado, hablamos de la transferencia de la formación que ha sido foco importante de estudio en la formación en las empresas (Pineda, Quesada y Ciraso, 2011) y ha adquirido relevancia en el ámbito educativo (Burke y Hutchin, 2008; Feixas et al., 2013; Feixas, Lagos, Fernández y Sabaté, 2015; Gairín, 2010; Holton et al., 2000, etc.). En la Tabla 20 podemos apreciar las definiciones de los cuatro conceptos antes mencionados y, a partir de aquí se pueden visualizar las diferencias de cada uno.

Tabla 20. Definiciones de conceptos eficacia, eficiencia, impacto y transferencia.

Eficacia Eficiencia Impacto Transferencia

Se entiende como el logro de los objetivos propuestos por el programa o producir los resultados esperados “Algo es eficaz si “logra” o “hace” lo que debe hacer” (Aedo, 2005, p. 8)

Está relacionada con la maximización de la inversión en la formación y los resultados

obtenidos.

“se refiere a la obtención de los objetivos con el menor coste posible [en el caso de la formación] responde a la maximización del rendimiento de una inversión formativa y contempla si se han logrado los resultados de aprendizaje en todos los participantes

manteniendo el gasto controlado” (Feixas et al., 2015, p. 85)

Está relacionado con los cambios a nivel individual y organizacional, producto de una acción formativa. “los efectos que la formación genera en la organización, como consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido a través de la formación” Pineda, 2000, p. 124).

Vinculada a los otros conceptos, pero la transferencia está relacionada con la aplicabilidad de los aprendizajes. “la aplicación de los conocimientos, habilidades y actitudes aprendidas durante la formación al puesto de trabajo y el consecuente mantenimiento de éstas en un cierto periodo de tiempo” (Baldwin y Ford, 1988. p. 63)

La formación continua de los docentes en el marco del asesoramiento externo.

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Aclarados estos conceptos, nos centramos en la evaluación de la formación continua o, como indica Marcelo (2009), del desarrollo profesional del docente. La evaluación de la formación tienen una relevancia que es intrínseca, no se puede mejorar lo que no se evalúa, en este sentido Tejada y Fernández (2007) sitúan la evaluación como una potente herramienta para la mejora de la escuela. En términos económicos, la evaluación del impacto permite verificar si esta inversión logra mejorar la productividad, en el ámbito educativo, si logra que los aprendizajes adquiridos en las acciones formativas por los docentes se traduce en mejor desempeño y mejores resultados académicos de los estudiantes. Los efectos del impacto en la organización pueden ser de dos tipos, i) cuantitativo o traducibles a valores monetario y ii) cualitativos, no traducibles en valores económicos (Pineda, 2000).

A partir de la necesidad de conocer si los programas de formación generaban los resultados que se proponía (eficacia) y hacer más eficiente el uso de los recursos que se destinan para esta tarea, surgieron diferentes formas de evaluar el impacto. El modelo más utilizado es el de Kirkpatrick (1998, 2006), el cual busca medir el impacto de las acciones formativas a partir de cuatro niveles:

1. Reacción: Mide la reacción de los que participan en el programa de formación. 2. Aprendizaje: puede ser definido como el grado en el que los participantes cambian

actitudes, mejoran sus conocimientos, y / o aumentan las habilidades como resultado de asistir al programa.

3. Comportamiento: el grado en que se ha producido un cambio en el comportamiento debido a que el participante asistió al programa de capacitación.

4. Resultados: pueden ser definidos como los resultados finales que se produjeron debido a que los participantes asistieron al programa. Los resultados finales pueden incluir aumento de la producción, mejor calidad, menores costos, reducción de frecuencia y / o gravedad de los accidentes, el aumento de las ventas, la reducción de la rotación, y mayores ganancias (Kirkpatrik, 2006, p.p. 23-25).

En relación al nivel de reacción, es especialmente importante para el siguiente nivel, ya que si los participantes de la acción formativa tienen reacciones negativas es probable que no tengan motivación para el aprendizaje, si bien las reacciones positivas no aseguran en un cien por ciento, las negativas reducen las probabilidades de que esto ocurra (Kirkpatrik, 2006). En el ámbito de la educación destaca el modelo de Guskey (2002), quien se manifiesta especialmente crítico respecto de los programas de formación continua de los docentes e indica que no existe evidencia de que estos programas logren cambios en el profesorado y menos evidente es el impacto en los

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aprendizajes de los estudiantes. El modelo de evaluación que plantea este autor tiene cinco niveles:

1. Reacciones de los participantes: En este primer nivel, el interés es conocer cómo consideran los participantes su experiencia en la formación de desarrollo profesional. Puede implicar recopilar información respecto de las reacciones de los participantes frente a los instructores o las acciones de la formación. Así también, en este nivel se puede indagar en la percepción de los docentes respecto de las actividades realizadas.

2. Aprendizaje logrado en los participantes: Más allá de la preocupación por hacer que los participantes de la formación tengan experiencias positivas “El verdadero desarrollo profesional debe ser una experiencia de aprendizaje para todos los involucrados (Guskey, 2000. p. 121). En este nivel se busca conocer si los docentes tuvieron cambios en sus aprendizajes, en sus habilidades y, en algunos casos, en sus creencias y actitudes.

3. Organización, soporte y cambio (Impacto en la organización): Este nivel tiene relación con los factores organizacionales para dar soporte a la aplicación de los cambios y aprendizajes que el docente adquirió en el programa de formación. Se trata de promover un enfoque sistémico de evaluación, donde no sólo se indague respecto de la mejora individual, sino que también, en la capacidad de la organización de brindar soporte a los docentes para la innovación y la capacidad de resolver las problemáticas que se presentan producto del cambio.

4. Utilización de los conocimientos y de las habilidades adquiridas por parte de los docentes: ¿Los participantes del programa de formación aplican los aprendizajes en las prácticas de aula? Esta sería la pregunta que guía este nivel del modelo, se puede ver que está relacionada con la transferencia de la formación

5. Grado de aprendizaje de los estudiantes: Este nivel busca conocer el impacto de la formación de los docentes en los estudiantes, en cualquiera de la dimensiones. En el rendimiento, cambio de actitudes o percepciones, alteración de los comportamientos, entre otros.

La formación continua de los docentes en el marco del asesoramiento externo.

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Otros modelos de evaluación coinciden en gran medida en los niveles que proponen los autores antes mencionados (Tabla 21).

Tabla 21. Modelos de evaluación de impacto de programas de formación docente.

Autores Factores y niveles

Gilbert y Gibbs (1999)

 Cambios en el comportamiento docente

 Cambios en el desarrollo de la orientación docente

 Cambio conceptual

 Práctica reflexiva

 Aprendizaje de los estudiantes Kreber y Brook

(2001)

Niveles en los que se puede determinar el impacto:

 Percepciones de los participantes sobre satisfacción con el programa;

 Creencias de los participantes y enfoques sobre la enseñanza y el aprendizaje

 Desempeño docente de los participantes (incluyendo el uso de nuevos conocimientos y habilidades);

 Percepciones de los estudiantes del desempeño docente del profesorado;

 Aprendizaje de los estudiantes, y

 La cultura de la institución (incluido el cambio institucional) Stes (2010), a

partir de Guskey (2002) y Steinert et al. (2006)

 Cambio en el aprendizaje de los docentes: - Cambio en las actitudes - Cambios en las concepciones - Cambios en el conocimiento - Cambios en las habilidades

 Conducta

 Impacto en la organización

 Cambios en los estudiantes:

- Cambios en las percepciones

- Cambios en los estilos de aprendizaje - Cambios en los resultados de aprendizaje Fuente: Adaptado de Feixas et al. (2015).

La evaluación del impacto de la formación se centra en el primer nivel de los modelos (Guskey 2000, 2002). Diferentes revisiones teóricas respecto de este tema, han llegado a la misma conclusión y muestran que, en general, la evaluación del impacto de la formación continua en la mayoría de contextos, pone su foco, principalmente a la satisfacción de los docentes participantes (Muijs y Lindsay, 2008; Stes et al., 2010). Esto se puede deber a que la evaluación del impacto resulta difícil y costosa de realizar (Aedo, 2005; Tejada y Ferrández, 2007).

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