(técnicas, comportamientos, gestión estratégica y relaciones laborales), con la finalidad de destacar las estrechas relaciones y/o efectos sobre la metodología de aplicación que propone el Kaizen en el ambiente de trabajo.
En primer lugar, encontramos la gestión estratégica de recursos humanos. En este pilar se hablara de la formación de la estrategia de recursos humanos destacando el rol de las personas dentro de la empresa, para finalmente reconocer las fuentes de ventajas competitivas.
En segundo lugar, hablaremos de las técnicas de recursos humanos. Con tal finalidad se irán explayando cada una de ellas para comprender el significado y la importancia de su correcta y eficiente aplicación dentro del ambiente laboral. Por otro lado, encontramos el comportamiento humano en el trabajo. En este caso, se profundizara en una definición de lo que entiende por C.O. anexando un apartado que explique algunos de los impactos diarios sobre las conductas organizacionales.
Para finalizar, se hablara del pilar de relaciones laborales. En el mismo se destacan los convenios colectivos de trabajo, manifestando las particularidades en su regulación en el país.
1- GESTION DE LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
En primer lugar, es fundamental partir de una definición de estrategia. Este concepto es entendido, según Patricio Jiménez (2007) como la determinación de los objetivos y metas de carácter básico de una empresa, la adopción de los cursos de acción y la asignación de los recursos que resultan necesarios para llevar a cabo dichas metas.
Estrategia de recursos humanos:
La estrategia de recursos humanos es el plan o el enfoque global que adopta una empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal con el propósito de cumplir la estrategia empresarial.
Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda empresa ambas coexisten y son necesarias.
La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificación formal (para conseguir una fuerte guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad de empleados
54 dispersos que, a través de sus actividades no planeadas, formulan estrategias emergentes en la empresa.
“La realidad del trabajo en las empresa de la actualidad fue descripta con crudeza en Human Resourse Stretegy; Corporate Rhetoric and reality ( Gratton, L., Hilei, Striles y Truss: Oxford university presss. Lodres 1999). A partir de esta investigación deduje que en muchas empresas la gente no se siente inspirada, comprometida ni libre de expresar sus opiniones.”
Cuando trabajamos con las personas necesitamos una manera nueva que implique un cambio de mentalidad para lograr una mejor actitud y un mayor compromiso. Las estrategias del negocio se llevan adelante con carácter diferencial (del capital y la tecnología ) a través de las personas. Es por eso que para lograr alinear una estrategia de las personas (recursos humanos) es necesario, influenciar e influenciarse a través de la comunicación empática y permanente, y una negociación constante (ganar-ganar) con todos los niveles de la organización (Ury)
Alinear a las personas con la estrategia del negocio:
Las nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas se centran en el personal, en su creatividad y talento, en sus aspiraciones, esperanzas y en sus sueños.(Yeffrey Pfeffer ;1998)
Las empresas de éxito ofrecen a sus trabajadores:
• Significado
• Sentido
• Contexto
• Marco que aliente el aumento del potencial individual
Para colocar a las personas en el centro de la estrategia de la empresa, debemos saber hasta qué punto es humano este recurso. Colocar a las personas en el centro de la estrategia influye en la manera en que pensamos sobre la empresa y en lo que haremos con ellos.
A los efectos de llevar adelante las estrategias correspondientes es necesario que la organización cuente con las políticas y lo procesos adecuados para realizar a transformación necesaria, en este caso, basándonos en la aplicación el Kaizen. Como nos mencionaba Valle Cabrera es muy importante para alcanzar el éxito que logremos inspirar confianza, lograr un compromiso real y para ello, tener presente siempre que las personas son el capital más importante. Es conveniente que nuestras políticas y procedimientos en recursos humanos estén orientados no solo a la inteligencia racional, sino también a la inteligencia emocional. Una vez que entendimos y comprendimos esto, el trabajar en equipo se convierte en una tarea mucho más fácil de llevar, teniendo presente el respeto y la honestidad en cada uno de nuestras formas de resolver los cambios y afrontar los problemas.
55 ¿Cuándo crean los recursos una ventaja competitiva sostenida?
• Cuando es escaso
• Cuando es valioso
• Cuando es inimitable (Anexo I)
Fuente: Wright et al. (1994:318) adaptado
Tal como se observa en el cuadro explayado previamente la gestión y efectividad de las prácticas de recursos humanos dependerán del capital humano disponible y el comportamiento de los recursos humanos. En este caso, paralelamente la calidad del capital humano determinara en gran medida el comportamiento que se podrá predecir por parte de este recurso. Es decir, encontramos una relación estrecha entre estos tres conceptos o recuadros nombrados.
En estos términos, la empresa será capaz de desarrollar una ventaja competitiva sostenible, siempre y cuando gestione efectivamente el proceso en su conjunto y tenga en cuenta que se trata de la retención de un recurso: escaso, valioso e inimitable.
Por otro lado, tal como expresa Cummings Worley (2007) las estrategias competitivas se ocupan de las decisiones que una empresa puede tomar para mejorar su desempeño frente a sus rivales, abarcando el cambio estratégico y generando una ventaja competitiva en el mercado.
El cambio estratégico es un proceso extremadamente participativo que se caracteriza por : centrar la unidad de análisis en la orientación estratégica (comprende la estrategia de la compañía y su diseño ), posee la capacidad de repetir el proceso rápida y eficazmente cuando las condiciones lo requieran y finalmente, el análisis de la planeación y la implementación se incorporan tanto a los individuos como a los grupos con la finalidad de crear un plan más factible, no
PRACTICAS DE