Las lecturas de bibliografía referida a la precariedad laboral, presentadas a lo largo de este capítulo, nos han llevado a pensarla a través de diferentes dimensiones – legales, subjetivas y relacionales- , que se encuentran en debate en las Ciencias Sociales acerca de sus alcances y limitaciones. Desde nuestra perspectiva, consideramos que si bien la postura jurídica-contractual ofrece dimensiones de análisis concretas y operacionalizables en relación a las características contractuales del trabajo, resulta limitada en su abordaje al descuidar los efectos que estas condiciones tienen sobre la subjetividad y el colectivo de los trabajadores. Por otro lado, si bien la postura neo- durkheimiana realiza un interesante aporte en su recuperación de los aspectos simbólicos referidos al trabajo, resulta restringida al definir su análisis desde una perspectiva individualista –centrada en la subjetividad del trabajador- dejando de lado los aspectos estructurales y relacionales que condicionan el espacio laboral. Consideramos así que la perspectiva neo-marxista conduce a un análisis de la precariedad en un sentido ampliado, incluyendo y articulando sus dimensiones legales, subjetivas y relacionales.
En este sentido, entendemos a la precarización como una materialización de la relación de poder del capital sobre el trabajo, que se despliega como un proceso desprotegiendo y fragmentando contratos, insatisfacciones y relaciones laborales
72 de los trabajadores, convirtiendo los espacios laborales en lugares de trabajo precarios. Sostenemos que dicho proceso adopta diferentes formas según el estado de las relaciones de fuerzas y cuyo desenvolvimiento depende de la forma de Estado, régimen de acumulación y condiciones históricas de cada país.
En función a esta concepción ampliada de la precarización laboral definimos tres dimensiones para su análisis: 1) la dimensión jurídica-contractual, que refiere a las condiciones contractuales de trabajo, atendiendo a la desprotección e inestabilidad del empleo; 2) la dimensión subjetiva, que refiere a la insatisfacción de los trabajadores en relación a la tarea que realizan y las condiciones laborales en que la llevan a cabo, y 3) la dimensión relacional, que refiere a la fragmentación de las relaciones laborales que debilita al colectivo de trabajadores.
2.4.1. a. Dimensión jurídica- contractual de la precariedad
La dimensión jurídica-contractual focaliza el estudio de la precariedad sobre las condiciones de empleo del trabajador. Su objeto de análisis está constituido por el contrato y el marco de regulación del mismo. Esta dimensión remite a las primeras concepciones académicas sobre la precariedad que, como mencionamos anteriormente, atendían a las desviaciones que las nuevas formas laborales tenían respecto a los contratos laborales fordistas. Es en este sentido que Neffa (2010) define al empleo precario como un empleo “inestable”, “inseguro” y “desprotegido”. Tomaremos algunas de estas características para construir los indicadores de la primera dimensión constitutiva de nuestra definición ampliada de la precarización.
La “desprotección” aparece como una de las características más identificable del empleo precario, se presenta como la ausencia de los beneficios sociales, tradicionales de una relación de empleo formal, que permiten la integración del trabajador y su familia a un sistema de seguridad social, servicios de salud y esparcimiento. Por otro lado, en relación a las otras dos características, Neffa (2010) diferencia a la “inestabilidad” de la “inseguridad” del empleo, sosteniendo que la primera remite a la
posibilidad que tiene el trabajador de ser despedido o de renunciar voluntariamente a un empleo, mientras que la segunda implica la sensación del riesgo de perder la situación de ocupado y de encontrarse desempleado involuntariamente durante un cierto tiempo.
73 La “inseguridad” depende así no solo del lugar de trabajo del trabajador sino también del funcionamiento del mercado de trabajo y del contexto macroeconómico, en función a la existencia de puestos de trabajo que le garanticen su posibilidad de ocupación en caso de ser despedido. Los principales indicadores para su medición son las tasas de transición entre la inactividad, el empleo y el desempleo. Consideramos que si bien esta contextualización resulta fundamental al momento de analizar la precariedad de forma estructural, excede la unidad de estudio de la dimensión planteada, centrada en la observación del al contrato de trabajo. Es por ello que no tomamos a la inseguridad del empleo como indicador de la dimensión jurídica-contractual de la precariedad, sino que nos abocamos a los otros dos rasgos señalados por Neffa (2010) para su definición:
la inestabilidad y la desprotección.
De esta manera, definimos desde la dimensión jurídica-contractual al empleo precario como aquel desprovisto de los rasgos de estabilidad y protección social, establecidos por contrato laboral y garantizado por el marco de regulación legal. Un empleo precario es entonces un empleo con un contrato inestable y desprotegido. Consideramos que estas dos dimensiones pueden observarse a través de los siguientes indicadores: 1) tipo de contrato; 2) tiempos laborales; 3) beneficios sociales; y 4)
formas de control.
1) Tipo de contrato: alude a las características del contrato, tomando en consideración su forma de concreción, el carácter formal e informal del mismo, los sujetos involucrados en su constitución y la forma de significación del tipo de relación laboral que se instituye entre el trabajador y el o los empleador/es. Consideramos que el tipo de contrato atraviesa y condiciona la protección y
estabilidad del empleo.
2) Tiempos laborales: alude a dos tipos de tiempos que atraviesan al empleo, a) la duración del contrato laboral y b) la duración de la jornada laboral. Tomamos en consideración estas duraciones en comparación con los tiempos establecidos por el régimen laboral legal vigente, sus formas de estipulación y sus posibilidades de variación. Es la inestabilidad laboral, en términos de contrato y jornada de trabajo, la dimensión que se cristaliza en este indicador.
74 3) Beneficios sociales: refiere a la percepción de las protecciones sociales incluidas como salario indirecto en una relación de trabajo formal, como obra social, aportes jubilatorios, cobertura de riesgo de trabajo, asignaciones familiares, sueldo anual complementario, vacaciones y derecho a la afiliación sindical. Es la protección laboral la dimensión que se cristaliza en este indicador.
4) Formas de control: refiere a la aplicación de los mecanismos de control sobre las condiciones de empleo de los trabajadores estipuladas en su contrato, por parte de organismos públicos (como el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) y sindicales. Entendemos que la aplicación de estos mecanismos condicionan el cumplimiento de la protección laboral y la
estabilidad del empleo del trabajador.
2.4.1. b. Dimensión subjetiva de la precariedad
La dimensión subjetiva de la precariedad remite al grado de insatisfacción que el trabajador encuentra en su trabajo. El objeto de estudio de la misma está constituido por el trabajador y las significaciones que establece sobre su tarea, las condiciones laborales y el ambiente de trabajo. En continuidad con el esquema teórico de Paugam (2009), identificamos dos indicadores para medir el grado de insatisfacción del trabajador: 1) falta de reconocimiento simbólico, y 2) falta de reconocimiento material. Ambos reconocimientos pueden ser otorgados por diferentes sujetos de la relación laboral, como empleadores y autoridades, compañeros de trabajo, colegas, clientes y representantes sindicales.
1. Reconocimiento simbólico: refiere al reconocimiento social, expresado en discursos y prácticas, que el trabajador percibe sobre su tarea, competencias y aportes. Estos reconocimientos pueden provenir de cualquiera de los sujetos anteriormente identificados.
2. Reconocimiento material: refiere al reconocimiento material, expresado en retribuciones económicas y condiciones de trabajo, que el trabajador percibe en retribución a su tarea, sus competencias y aportes. Estos
75 reconocimientos provienen principalmente de su empleador, y las organizaciones sindicales contribuyen en la lucha por su obtención.
2.4.1. c. Dimensión relacional de la precariedad
La dimensión relacional de la precariedad nos remite a una perspectiva ampliada e integrada de la misma, que la considera como un proceso que atraviesa al trabajador no sólo en su contrato o subjetividad, sino también en términos de sus relaciones laborales. De esta manera, pensamos que la existencia de espacios laborales con trabajadores con empleos desprotegidos, inestables o insatisfechos no los afecta solamente a estos en su individualidad sino que atraviesa al colectivo de trabajadores, fragmentándolo y debilitando su fuerza frente a la ofensiva del empleador.
Consideramos que la precariedad en su dimensión relacional se expresa como un proceso de fragmentación e individualización de las relaciones laborales, y que estas características pueden visualizarse a través de dos indicadores: 1) la deslaboralización y 2) la falta de representación sindical.
1) Deslaboralización: la deslaboralización se expresa como el desconocimiento de la relación jurídica/laboral entre el empleador y el trabajador, que se da a través de diferentes figuras, muchas veces legales, como la de pasantes, monotributistas, consultores, clientes internos o tercerizados. Siguiendo a Abal Medina, Arias, Diana Menéndez y Crivelli, (2009) consideramos a la deslaboralización como un dispositivo de poder desplegado por los empleadores para aumentar el control sobre la fuerza de trabajo. El desconocimiento de la relación laboral no sólo reduce las protecciones y estabilidades del trabajador en su contrato sino que también lo diferencia del resto de sus compañeros, dificultando su organización política.
2) Falta de representación sindical: se expresa como la ausencia del derecho a la afiliación sindical. La extensión de las nuevas formas laborales temporales, promovidas y deslaboralizadas conduce al desconocimiento de este derecho político, que dificulta la organización de los trabajadores precarizados y debilita su fuerza como colectivo en las disputas, privando a los trabajadores de una de
76 las herramientas tradicionales de lucha para mejorar sus condiciones de empleo y trabajo.
2.4.2. Lugares de trabajo precarios
La adopción de esta perspectiva ampliada de la precariedad laboral nos permite recuperar las significaciones y relaciones de los trabajadores, pensando estas condiciones como resultado de un proceso que afecta no solamente al sujeto precarizado individualmente en su contrato y su satisfacción, sino también al colectivo de trabajadores en sus relaciones de fuerza frente al capital. Siguiendo esta concepción ampliada definimos la precarización como una forma de poder que atraviesa los espacios laborales, transformando la materialidad productiva, el entramado legal y a los propios trabajadores, convirtiendo estos espacios en lugares de trabajo precarios.
Hablar de “lugares de trabajo precarios” implica adoptar una perspectiva propia de la geografía cultural, en la que se concibe a los lugares como espacios practicados: habitados, dotado de sentidos, vivencias, significaciones (Santos, 2000). Retomamos entonces la categoría de lugar para incluir el carácter dinámico y procesual que otorgan a los espacios laborales las prácticas, sentidos y relaciones desplegados por los trabajadores. Pensamos entonces a los lugares como terrenos sobre los cuales se construyen procesos identitarios (Augé, 2007), considerando que a pesar del carácter inestable y fragmentado de las relaciones laborales, son espacios atravesados por múltiples prácticas y sentidos en los que se construyen identificaciones personales y colectivas (Antunes, 1999; Neffa 2001; Dubet y Martuccelli, 1998; Battistini, 2009; Bouffartigue, 2008).
2.5. Las pasantías universitarias como forma de precarización laboral: